Elternzeit

Demonstration für Elternurlaub vor dem Europäischen Parlament ⓘ

Elternurlaub oder Urlaub aus familiären Gründen ist eine Leistung für Arbeitnehmer, die in fast allen Ländern angeboten wird. Der Begriff "Elternurlaub" kann Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub umfassen oder in Abgrenzung zu "Mutterschaftsurlaub" und "Vaterschaftsurlaub" verwendet werden, um einen separaten Familienurlaub zu beschreiben, der beiden Elternteilen für die Betreuung kleiner Kinder zur Verfügung steht. In einigen Ländern und Rechtsordnungen umfasst der Begriff "Urlaub aus familiären Gründen" auch Urlaub zur Pflege kranker Familienangehöriger. Häufig sind die Mindestleistungen und Anspruchsvoraussetzungen gesetzlich festgelegt. ⓘ

Unbezahlter Eltern- oder Familienurlaub wird gewährt, wenn der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers während des Urlaubs zu erhalten. Bezahlter Eltern- oder Familienurlaub ermöglicht eine bezahlte Freistellung von der Arbeit, um ein Kind oder ein abhängiges Familienmitglied zu betreuen oder Vorkehrungen für dessen Wohlergehen zu treffen. Die drei gängigsten Finanzierungsmodelle sind die staatliche Sozialversicherung (bei der Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder Steuerzahler im Allgemeinen in einen bestimmten öffentlichen Fonds einzahlen), die Arbeitgeberhaftung (bei der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Dauer des Urlaubs bezahlen muss) und gemischte Maßnahmen, die sowohl die Sozialversicherung als auch die Arbeitgeberhaftung umfassen. ⓘ

Elternurlaub gibt es seit vielen Jahren in der einen oder anderen Form als Rechtsanspruch und/oder staatliches Programm. Im Jahr 2014 untersuchte die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) die Elternurlaubsregelungen in 185 Ländern und Gebieten und stellte fest, dass alle Länder außer Papua-Neuguinea über Gesetze verfügen, die eine Form des Elternurlaubs vorschreiben. Eine andere Studie ergab, dass von den 186 untersuchten Ländern 96 % den Müttern während des Elternurlaubs ein gewisses Entgelt zahlen, aber nur 44 % dieser Länder dies auch den Vätern anbieten. Die Vereinigten Staaten, Papua-Neuguinea und einige Inselländer im Pazifischen Ozean sind die einzigen Länder der Vereinten Nationen, in denen die Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, frischgebackenen Eltern eine bezahlte Auszeit zu gewähren. Private Arbeitgeber bieten manchmal sowohl unbezahlten als auch bezahlten Elternurlaub außerhalb oder zusätzlich zu einer gesetzlichen Verpflichtung an. ⓘ

Untersuchungen haben gezeigt, dass bezahlter Elternurlaub zu besseren Gesundheitsergebnissen für Kinder und Mütter führt. ⓘ

Als Elternzeit wird in Deutschland ein Zeitraum unbezahlter Freistellung von der Arbeit nach der Geburt eines Kindes bezeichnet. Auf diese Freistellung haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch. Dieser Anspruch ist zusammen mit anderen Bestimmungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz festgelegt. ⓘ

Wirtschaftliche Modelle

Vorteile eines allgemeinen, bezahlten Elternurlaubs

Capabilities-Ansatz

Jeremiah Carter und Martha Nussbaum haben ein politisches Modell entwickelt, das als Capabilities-Ansatz bekannt ist und bei dem neben dem BIP auch grundlegende Freiheiten und Chancen in die wirtschaftliche Bewertung des Wohlstands eines Landes einfließen. Nussbaum schlug 11 zentrale Fähigkeiten als Mindestanforderung für eine menschenwürdige Gesellschaft vor. In Nussbaums Modell sollten die Staaten die Ressourcen und Freiheiten bereitstellen, um sicherzustellen, dass die Menschen die Möglichkeit haben, ein Mindestmaß an jeder zentralen Fähigkeit zu erreichen. Ein allgemeiner, bezahlter Elternurlaub ist ein Beispiel für eine Ressource, die der Staat bereitstellen kann, damit die Menschen die Möglichkeit haben, eine Familie zu gründen und gleichzeitig zu arbeiten. Im Rahmen der Fähigkeit 10 (Kontrolle über das eigene Umfeld) ist der Staat dafür verantwortlich, dass alle Menschen "das Recht haben, auf gleicher Basis mit anderen eine Beschäftigung zu suchen". ⓘ

Einkommen und Arbeitskräfte

Bezahlter Elternurlaub schafft Anreize für die Bindung von Frauen an den Arbeitsmarkt sowohl vor als auch nach der Geburt, was sich auf das BIP und die nationale Produktivität auswirkt, da die Zahl der Arbeitskräfte steigt. Der Elternurlaub erhöht auch das Haushaltseinkommen, da er Doppelverdienerfamilien unterstützt. ⓘ

Bezahlter Elternurlaub schafft Anreize für die Geburt von Kindern, was sich auf die künftige Erwerbsbevölkerung auswirkt. Es wird daher argumentiert, dass bezahlter Elternurlaub im Gegensatz zu unbezahltem Elternurlaub dem Wohlergehen der Kinder schadet, weil in Ländern mit einer alternden Erwerbsbevölkerung oder in Ländern mit einer Fertilität unterhalb des Reproduktionsniveaus Kinder nicht deshalb geboren werden, weil die Eltern das Kind wollen und die Bedürfnisse des Kindes erfüllen können, sondern weil von den Kindern erwartet wird, dass sie ihre Eltern unterstützen. Manche sehen die Kinder in der Verantwortung, alle älteren Generationen in der Gesellschaft zu unterstützen (nicht nur die eigenen Eltern); es wird erwartet, dass ihr Einkommen nicht für das eigene Alter gespart wird, sondern für den Bedarf der früheren Generationen an sozialer Sicherheit und Renten ausgegeben wird, für den nicht ausreichend gespart wurde. ⓘ

Herausforderungen für einen allgemeinen, bezahlten Urlaub

Statistische Diskriminierung

Das neoklassische Modell der Arbeitsmärkte sagt voraus, dass die "Nachfrage" nach Frauen auf dem Arbeitsmarkt zurückgeht, wenn die Kosten für die Einstellung von Frauen im gebärfähigen Alter voraussichtlich steigen werden (entweder weil der Arbeitgeber verpflichtet ist, für den Mutterschaftsurlaub zu zahlen, oder weil die Frau während des öffentlichen Urlaubs von der Arbeit abwesend sein wird). Obwohl die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts illegal ist, würde das neoklassische Modell ohne irgendeine Art von Abhilfe eine "statistische Diskriminierung" bei der Einstellung von Frauen im gebärfähigen Alter vorhersagen. Um dem entgegenzuwirken, haben einige Länder Maßnahmen zur Erhöhung der Vaterschaftsurlaubsquoten eingeführt, um die Kostenfolgen gleichmäßiger auf den Arbeitsmarkt zu verteilen. ⓘ

Berufliche Geschlechtertrennung

Wenn Frauen lange Elternzeiten in Anspruch nehmen, würde das neoklassische Modell vorhersagen, dass ihr Lebenseinkommen und ihre Aufstiegschancen geringer sind als die ihrer männlichen oder kinderlosen Kollegen - die "Mutterschaftsstrafe". Frauen suchen sich möglicherweise Beschäftigungsbereiche, die "familienfreundlich" sind (d. h. mit großzügigen Elternurlaubsregelungen), was zu einer beruflichen Geschlechtertrennung führt. Nielsen, Simonsen und Verner untersuchen, welche unterschiedlichen Ergebnisse für Frauen in Dänemark zwischen dem "familienfreundlichen" und dem "nicht familienfreundlichen" Sektor erzielt werden. In Dänemark gilt der öffentliche Sektor aufgrund seiner großzügigen Urlaubs- und Sozialleistungen als "familienfreundlich"; die Arbeitnehmer entscheiden je nach ihren Präferenzen und Möglichkeiten, in welchem Sektor sie arbeiten möchten. Die Studie ergab, dass es im "familienfreundlichen" Sektor im Grunde keine Lohneinbußen im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Elternurlaub gab, während Frauen im "nicht familienfreundlichen" Privatsektor für ein Jahr Elternurlaub durchgängig Lohneinbußen hinnehmen mussten. ⓘ

Kosten

Universeller, bezahlter Elternurlaub kann privat finanziert werden (d. h., Unternehmen sind verpflichtet, die Kosten für bezahlte Elternzeit als Teil der Sozialleistungen für Arbeitnehmer zu übernehmen) oder öffentlich finanziert werden (d. h., die Kosten werden wie bei der Arbeitslosenversicherung direkt auf die beurlaubten Arbeitnehmer übertragen). Zu den Bedenken gegen eine private Finanzierung gehören die oben beschriebene statistische Diskriminierung sowie die Kosten für kleinere Unternehmen. Datta Gupta, Smith & Verneer stellten 2008 fest, dass öffentlich finanzierter Elternurlaub zwar Vorteile bietet, aber sehr teuer ist, und stellen in Frage, ob er die kosteneffizienteste Verwendung der Mittel darstellt. ⓘ

Kritik an der "Vaterquote

Bei der Vaterquote handelt es sich um eine von einigen Ländern oder Unternehmen eingeführte Politik, die einen Teil des Elternurlaubs oder anderer Arten von Urlaub aus familiären Gründen für den Vater reserviert. Nimmt der Vater diesen reservierten Teil des Urlaubs nicht in Anspruch, verliert die Familie diesen Urlaubszeitraum, d. h. er kann nicht auf die Mutter übertragen werden. Angesichts der hohen Erwerbsbeteiligung von Frauen in vielen Teilen der Welt wächst das Interesse von Sozialwissenschaftlern und politischen Entscheidungsträgern an der Förderung einer gleichmäßigeren Arbeitsteilung zwischen den Partnern. Einige Kritiker bezweifeln, dass solche Maßnahmen evidenzbasiert sind, und äußern die Befürchtung, dass es sich um ein "soziales Experiment handelt, dessen Auswirkungen unbekannt sind". Andere Studien haben jedoch gezeigt, dass der Vaterschaftsurlaub die Bindung zwischen Vätern und Kindern verbessert und auch dazu beiträgt, den Lohnunterschied zu verringern, dem Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub ausgesetzt sind. Andere psychologische Sichtweisen fassen die Erkenntnisse zusammen und kommen zu dem Schluss, dass die Rolle des Vaters in der kindlichen Entwicklung der der Mutter sehr ähnlich ist, was der Befürchtung entgegenwirkt, dass eine stärkere Beteiligung des Vaters an der Kinderbetreuung zu unvorhergesehenen negativen Folgen führen könnte. Die Kritik bezieht sich oft weniger auf die Idee des Vaterschaftsurlaubs selbst, sondern verurteilt die Tatsache, dass die Väterquotenpolitik es nicht zulässt, dass diese Zeit stattdessen der Mutter zugewiesen wird. Die Kritiker argumentieren, dass die Quote den Müttern schadet, ihnen den dringend benötigten Urlaub vorenthält, die biologischen Gegebenheiten trivialisiert und ein Beispiel für die Diskriminierung von Müttern ist. ⓘ

In der Europäischen Union ist der nicht übertragbare Elternurlaub nach wie vor ein umstrittenes Thema. Sie wurde erstmals durch die Elternurlaubsrichtlinie von 2010 eingeführt, die vorschreibt, dass mindestens ein Monat der mindestens vier Monate Elternurlaub nicht übertragbar sein muss; dieser nicht übertragbare Zeitraum wurde durch die Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie von 2019 auf zwei Monate erhöht, die von den Mitgliedstaaten spätestens am 2. August 2022 umgesetzt werden muss. Ursprünglich war im Rahmen der Work-Life-Balance-Richtlinie geplant, den nicht übertragbaren Zeitraum auf vier Monate zu erhöhen, aber da kein Konsens zwischen den Mitgliedstaaten erzielt werden konnte, wurde ein Kompromiss von zwei Monaten erzielt. (Anmerkung: Dies bezieht sich auf die spezifische Art von Urlaub, die als Elternurlaub bezeichnet wird; nach EU-Recht gibt es verschiedene Arten von Urlaub, wie Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub und Pflegeurlaub, die unterschiedlich geregelt sind). ⓘ

Weitere Informationen finden Sie unter Vaterschaftsurlaub und seine Auswirkungen. ⓘ

Vergleich zwischen den Ländern

Vergleiche zwischen den Ländern in Bezug auf die Leistungen von Arbeitnehmern für Elternurlaub werden oft versucht, sind aber sehr schwierig, weil die Arten von Urlaub sehr komplex sind und weil Begriffe wie Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Urlaub vor der Geburt, Urlaub nach der Geburt, Elternurlaub, Urlaub aus familiären Gründen und Urlaub zur häuslichen Pflege in den verschiedenen Rechtsordnungen unterschiedliche Bedeutungen haben. Diese Begriffe werden oft falsch verwendet. Ein Vergleich der Dauer des Mutterschaftsurlaubs (wie er in internationalen Rankings üblich ist) sagt nur wenig über die Situation einer Familie in einem bestimmten Land aus. Ein Land kann beispielsweise einen langen Mutterschaftsurlaub haben, aber einen kurzen (oder gar keinen) Eltern- oder Familienurlaub, oder umgekehrt. In der Europäischen Union hat jedes Land seine eigene Politik, die sehr unterschiedlich ist, aber alle EU-Mitglieder müssen sich an die Mindeststandards der Richtlinie über schwangere Arbeitnehmerinnen und der Richtlinie über Elternurlaub halten. ⓘ

Manchmal gibt es eine Verzerrung bei der Darstellung und Abgrenzung des Mutterschaftsurlaubs von anderen Urlaubsarten, insbesondere in Ländern, in denen es keinen eindeutigen gesetzlichen Begriff des "Mutterschaftsurlaubs" gibt und dieser Begriff informell verwendet wird, um entweder den Mindest- oder den Höchstzeitraum des Elternurlaubs zu bezeichnen, der quotenmäßig der Mutter vorbehalten ist. Bei einigen Ländern kann es vorkommen, dass sie künstlich als Länder mit mehr oder weniger großzügigen Leistungen aufgeführt werden. Schweden wird in internationalen Statistiken manchmal mit 480 Tagen "Mutterschaftsurlaub" angegeben, obwohl diese Tage den Elternurlaub einschließen. Schweden wird daher oft als Land mit einem außergewöhnlich langen Urlaub genannt, obwohl es mehrere Länder gibt, in denen der Urlaub deutlich länger ist, wenn man Mutterschaftsurlaub und andere Urlaubstage zusammenzählt, und in denen ein Elternteil Urlaub nehmen kann, bis das Kind drei Jahre alt ist. ⓘ

Europaweit wird teils von Elternzeit, teils von Elternurlaub gesprochen. Bis 31. Dezember 2000 war in der deutschen Gesetzgebung von Erziehungsurlaub die Rede. ⓘ

In Österreich wird der Begriff „Elternkarenz“ verwendet. ⓘ

Begriffe mit -urlaub werden teils als missverständlich angesehen, da durch diese Begriffe Kritikern zufolge die Erziehungsarbeit allzu leicht als Urlaub im Sinne eines Erholungsurlaubes missverstanden und somit unterschätzt würde. ⓘ

Andererseits wird hervorgehoben, der Begriff -urlaub sei „prägnanter, weil er auf die zeitlich befristete Beurlaubung hinweist und somit auf ein abgesichertes Arbeitsverhältnis“. Eine Beurlaubung setze ein vorhandenes Arbeitsverhältnis voraus, das bei einer „Zusage auf Wiedereinstellung“ aufgehoben sei. ⓘ

Inanspruchnahme von Elternurlaub

Peer-Effekte

Die Forschung hat gezeigt, dass die Dauer des Elternurlaubs bei Einzelpersonen durch das Verhalten von Gleichaltrigen beeinflusst wird. Wenn eine Mutter zum Beispiel sieht, dass eine Kollegin sich für einen längeren Elternurlaub entscheidet, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihren Mutterschaftsurlaub ebenfalls verlängert. Welteke und Worhlich (2019) fanden in ihrem Artikel heraus, dass werdende Mütter, die Gleichaltrige hatten, die länger als zehn Monate Elternzeit nahmen, eine dreißig Prozent höhere Wahrscheinlichkeit hatten, ebenfalls mehr als zehn Monate Urlaub zu nehmen, als werdende Eltern, deren Gleichaltrige einen kürzeren Urlaub nahmen. Der Einfluss von Peer-Effekten ist nicht nur bei werdenden Müttern, sondern auch bei Vätern zu beobachten. Untersuchungen in Norwegen ergaben, dass werdende Väter mit 11 % höherer Wahrscheinlichkeit Vaterschaftsurlaub nehmen, wenn sie sehen, dass ihre Kollegen diese Leistung in Anspruch nehmen. Zusätzlich zu den Kollegen nahmen werdende Väter mit 15 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit Vaterschaftsurlaub, wenn ihr Bruder das Programm ebenfalls in Anspruch nahm. Dahl et al. (2014) fanden außerdem einen Schneeballeffekt an Arbeitsplätzen, an denen Väter Vaterschaftsurlaub in Anspruch nehmen, d. h. mit jedem zusätzlichen Mitarbeiter, der die Vorteile des Elternurlaubs im Büro nutzt, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass auch andere das Programm in Anspruch nehmen. ⓘ

Es gibt konkurrierende Argumente dafür, warum Gleichaltrige einen Einfluss auf die Dauer des Vaterschaftsurlaubs eines werdenden Elternteils haben. Die erste Hypothese geht davon aus, dass Mütter von Gleichaltrigen von Elternurlaubsprogrammen erfahren, die sie zuvor nicht kannten. Diese Steigerung des Bewusstseins würde dazu führen, dass mehr Mütter die Elternzeit für eine längere Dauer in Anspruch nehmen. Eine konkurrierende Hypothese besagt, dass sich die sozialen Normen an einem Arbeitsplatz ändern, wenn die Mitarbeiter ihren Schwangerschaftsurlaub verlängern. Dieses Phänomen ist als "Herdenverhalten" bekannt, bei dem eine Änderung der traditionellen Gewohnheiten am Arbeitsplatz das Verhalten der Arbeitnehmer verändert. ⓘ

Inanspruchnahme des Elternurlaubs für Väter

Mehrere Faktoren beeinflussen die Inanspruchnahme des Elternurlaubs durch werdende Väter. So haben Untersuchungen ergeben, dass Väter mit einem Sekundarschulabschluss mit 28 % höherer Wahrscheinlichkeit länger Elternzeit in Anspruch nehmen als Väter ohne Sekundarschulabschluss. Darüber hinaus war die Wahrscheinlichkeit, dass Väter mit einem Hochschulabschluss einen Elternurlaub von mehr als zwei Monaten in Anspruch nahmen, um 67 % höher als bei Vätern mit Sekundarschulabschluss. ⓘ

Darüber hinaus wurde festgestellt, dass das Einkommensniveau der Väter einen Einfluss auf die Inanspruchnahme von Elternurlaub durch Väter hat. Väter mit niedrigem Einkommen nehmen seltener Elternzeit in Anspruch, und wenn sie eine Auszeit nehmen, dann ist diese kürzer als bei Vätern mit höherem Einkommen. Die Diskrepanzen zwischen den beiden demografischen Gruppen könnten darauf zurückzuführen sein, dass Väter mit niedrigerem Einkommen durch einen instabileren Arbeitsmarkt eingeschränkt sind. Bei Vätern in verschiedengeschlechtlichen Beziehungen ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie Elternurlaub in Anspruch nehmen, noch geringer, wenn die Mutter ein niedriges Einkommen hat. Ein niedriges Einkommen der Mutter korreliert positiv mit der Inanspruchnahme von wenig oder gar keinem Elternurlaub durch den Vater. Dies kann darauf zurückzuführen sein, dass der Vater möchte, dass die Mutter selbst einen längeren Urlaub nimmt, oder auf andere Faktoren wie den wirtschaftlichen Druck, den Haushalt zu versorgen. ⓘ

Untersuchungen in Schweden ergaben, dass im Ausland geborene Väter seltener an Elternzeitprogrammen teilnehmen als im Inland geborene Väter. Die Autoren stellen die Theorie auf, dass dieses Ergebnis die größere Instabilität der Arbeitsmärkte für Migranten der ersten Generation widerspiegeln könnte. Außerdem ist es wahrscheinlicher, dass Einwanderer der ersten Generation keinen Zugang zu Informationen über Elternurlaub haben, was zu einer geringeren Inanspruchnahme durch diese Bevölkerungsgruppe beitragen kann. ⓘ

Ein weiterer Aspekt, der die Inanspruchnahme des Elternurlaubs beeinflusst, ist die Geschlechterdynamik zu Hause und am Arbeitsplatz. In Haushalten mit einer positiven Assoziation zwischen väterlichem Engagement und egalitären Werten wird die Inanspruchnahme des Elternurlaubs durch den Vater erhöht. Ein Arbeitsumfeld, in dem die Elternzeit für Väter als unerlässlich angesehen wird, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass diese Väter die Elternzeit für einen längeren Zeitraum in Anspruch nehmen. Im Gegensatz dazu führt eine Arbeitsplatzkultur, die die Elternzeit als Indikator für schlechte Arbeitsgewohnheiten und als "weiblich" ansieht, dazu, dass Väter in diesem Umfeld mit geringerer Wahrscheinlichkeit Elternzeit in Anspruch nehmen. In Australien wurde von Georgie Dent argumentiert, dass die Inanspruchnahme des Elternurlaubs durch Väter die Beteiligung von Frauen am Erwerbsleben ermöglichen könnte, was zu besseren wirtschaftlichen Ergebnissen für Familien und die Nation führen würde. ⓘ

Anspruch auf und Inanspruchnahme von Elternurlaub für Mütter

Die Inanspruchnahme von Elternurlaubsprogrammen ist nicht für alle demografischen Gruppen von werdenden Müttern gleich. In den meisten europäischen Ländern wird Elternurlaub in der Regel nach dem Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub gewährt. In einigen Ländern gelten für den Elternurlaub restriktivere Bedingungen als für den Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub. Eine Untersuchung von Marynissen, Wood und Neels (2021) ergab, dass 26,37 % der Mütter in Belgien keinen Anspruch auf Elternurlaub haben. Dies ist auf die beschäftigungsbasierten Anspruchskriterien des belgischen Elternurlaubsprogramms zurückzuführen (obwohl arbeitslose Frauen Mutterschaftsurlaub erhalten). Wissenschaftler haben festgestellt, dass durch die Verwendung einer beschäftigungsbasierten Maßnahme Hindernisse für derzeit arbeitslose Mütter entstehen, die die Möglichkeit haben, mehr Zeit für die Arbeitssuche und die Betreuung ihres Kindes zu nutzen. Eine weitere Einschränkung bei beschäftigungsbasierten Kriterien besteht darin, dass in einigen Ländern Selbstständige keinen Anspruch auf bestimmte Elternleistungen haben. In Belgien beispielsweise erhält eine selbständige Frau einen Mutterschaftsurlaub, der kürzer ist und schlechter bezahlt wird als der einer angestellten Frau, und sie erhält keinen Elternurlaub. Außerdem muss ein Arbeitnehmer eine bestimmte Anzahl von Arbeitsstunden leisten, bevor er Anspruch auf Elternurlaub auf der Grundlage einer Beschäftigung hat. Diese verschiedenen Faktoren schränken den Zugang zu elterlicher Betreuung für werdende Mütter ein. Werdende Eltern, die von diesen Kriterien am meisten betroffen sind, sind in der Regel jünger, alleinstehend, haben ein geringeres Bildungsniveau und/oder einen Migrationshintergrund. ⓘ

Zusätzlich zu den Diskrepanzen bei den Anspruchsvoraussetzungen gibt es auch Unterschiede zwischen den werdenden Müttern, die Elternurlaubsleistungen in Anspruch nehmen. Eine von Kil, Wood und Neels (2018) durchgeführte Untersuchung ergab beispielsweise, dass belgische Frauen mit Migrationshintergrund die Elternzeitprogramme stärker in Anspruch nehmen (52 %) als belgische Staatsbürgerinnen der ersten Generation aus der Türkei und Marokko, deren Inanspruchnahme relativ gering ist (34 %). Der Unterschied in der Inanspruchnahme kann auf Faktoren wie die Flexibilität des Elternurlaubs, die Kultur des Arbeitsplatzes, kulturelle Ideale des bezahlten Urlaubs, das Nichtwissen über das Programm selbst und andere normative Faktoren zurückgeführt werden, die die Inanspruchnahme des bezahlten Urlaubs beeinflussen. ⓘ

Untersuchungen haben ergeben, dass Mütter in gleichgeschlechtlichen Beziehungen seltener Elternzeit in Anspruch nehmen als Mütter in andersgeschlechtlichen Beziehungen. Evertsson und Boye (2018) fanden heraus, dass leibliche Mütter in gleichgeschlechtlichen Beziehungen im Durchschnitt sieben Wochen weniger Elternzeit in Anspruch nahmen als leibliche Mütter in andersgeschlechtlichen Beziehungen. Die Autoren verweisen darauf, dass Geschlechternormen zu dem Unterschied in der Dauer der Elternzeit von Müttern in gleichgeschlechtlichen Beziehungen im Vergleich zu andersgeschlechtlichen Beziehungen führen. ⓘ

Anspruch auf Elternurlaub für gleichgeschlechtliche Paare

Der Anspruch auf Elternurlaub für gleichgeschlechtliche Paare hängt von zahlreichen Faktoren ab: von der Adoptionspolitik (ob gleichgeschlechtliche Paare gemeinsam adoptieren können oder nicht; ob ein alleinerziehender Elternteil adoptieren darf oder nicht - und wenn ja, ob der zweite Elternteil anschließend adoptieren darf - und von den Leihmutterschaftsgesetzen). Laut einer Studie, in der die Politik in 34 OECD-Ländern untersucht wurde, erhalten gleichgeschlechtliche weibliche Paare in neunzehn dieser Länder den gleichen Umfang an Elternurlaubsleistungen wie verschiedengeschlechtliche Paare. Für gleichgeschlechtliche männliche Paare gewährten vier Länder die gleiche Dauer des Elternurlaubs wie für verschiedengeschlechtliche Paare. Somit gewährten neunundzwanzig OECD-Länder gleichgeschlechtlichen männlichen Eltern eine kürzere Dauer des Elternurlaubs und weniger Leistungen. Darüber hinaus gewährten einige Länder, wie die Türkei und Israel, den werdenden männlichen Eltern keinen Elternurlaub oder bezahlten Urlaub. ⓘ

Für die Diskrepanzen beim Elternurlaub zwischen gleichgeschlechtlichen und verschiedengeschlechtlichen Paaren gibt es verschiedene Erklärungen, die in der Regel damit zusammenhängen, wer rechtlich gesehen ein Elternteil sein kann. Ein Faktor, der sich auf die Dauer des Elternurlaubs für gleichgeschlechtliche Paare auswirkt, ist die restriktive Formulierung in den Elternurlaubsrichtlinien. Die Studie ergab, dass sich einige Elternurlaubsregelungen nur auf heterosexuelle Paare bezogen und gleichgeschlechtliche Paare nicht in die Gesetzgebung einschlossen, was zu größeren Hindernissen für gleichgeschlechtliche Eltern bei der Inanspruchnahme von bezahltem Urlaub führte. Ein weiteres großes Hindernis entsteht, wenn gleichgeschlechtliche Paare versuchen, ihr Kind zu adoptieren. In 15 der 34 untersuchten OECD-Länder können gleichgeschlechtliche Paare rechtlich gesehen kein gemeinsames Kind adoptieren. In diesen Ländern können gleichgeschlechtliche Paare ihr Kind von einem Elternteil als Alleinerziehenden adoptieren lassen. Bei dieser Adoptionsstrategie erhält nur ein Elternteil Elternurlaub oder Adoptionsurlaub. In einigen dieser 15 Länder besteht zwar die Möglichkeit der Adoption durch einen zweiten Elternteil, doch ist das Verfahren der zweiten Adoption kostspielig und zeitaufwändig, was gleichgeschlechtliche Paare davon abhält, dieses Verfahren zu nutzen. In einigen Ländern können gleichgeschlechtliche Eltern nur durch eine leibliche Mutter in einer lesbischen Beziehung gebildet werden (die rechtlich als alleinerziehende Mutter gilt), so dass die zweite Mutter keinen Urlaub erhält. ⓘ

Internationale Mindeststandards

Das Mutterschutzübereinkommen aus dem Jahr 2000 schreibt einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen vor. In der Europäischen Union schreibt die Richtlinie über schwangere Arbeitnehmerinnen einen Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen vor, während die Richtlinie über die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben einen Vaterschaftsurlaub von mindestens 10 Tagen und einen Elternurlaub von mindestens 4 Monaten vorschreibt, wobei 2 Monate nicht übertragbar sind. ⓘ

Auswirkungen

Die Auswirkungen des Elternurlaubs sind in der Regel Verbesserungen bei der pränatalen und postnatalen Betreuung, einschließlich eines Rückgangs der Säuglingssterblichkeit. Zu den Auswirkungen des Elternurlaubs auf den Arbeitsmarkt gehören ein Anstieg der Beschäftigung, Veränderungen bei den Löhnen und Schwankungen bei der Quote der Arbeitnehmer, die an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Urlaubsgesetze können sich auch auf die Fruchtbarkeitsrate auswirken. ⓘ

Auf dem Arbeitsmarkt

Eine Studie in Deutschland ergab, dass die Löhne für jedes Jahr, das ein Arbeitnehmer im Elternurlaub verbringt, um 18 Prozent sinken. Nach dem anfänglichen Lohnrückgang steigt das Gehalt des Arbeitnehmers jedoch schneller wieder an als das Gehalt eines Arbeitnehmers, dem kein Elternurlaub angeboten wurde. Eine Studie über die Urlaubsregelung in Kalifornien, dem ersten US-Bundesstaat, der Arbeitgebern die Gewährung von bezahltem Elternurlaub vorschreibt, ergab, dass die Löhne tatsächlich steigen. ⓘ

Elternurlaub kann zu einer größeren Arbeitsplatzsicherheit führen. Es gibt unterschiedliche Studien darüber, wie sich dies auf die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach der Elternzeit auswirkt. Einige Studien zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit einer Rückkehr in den Beruf sinkt, wenn ein Elternteil nach der Geburt eines Kindes länger als ein Jahr weg ist. Andere Studien über kürzere Freistellungszeiten zeigen, dass Eltern ihren Arbeitsplatz nicht mehr aufgeben müssen, um sich um ihre Kinder zu kümmern, so dass die Rückkehr an den Arbeitsplatz steigt. ⓘ

Es hat nicht den Anschein, dass Elternurlaubsregelungen einen signifikanten Einfluss auf das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern haben, das trotz der zunehmenden Einführung von Elternurlaubsregelungen seit den späten 1980er Jahren relativ konstant geblieben ist. ⓘ

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Mutter und Sohn verbringen Zeit miteinander ⓘ

Mutterschaftsurlaub und seine Auswirkungen

In den USA ermöglicht der Family and Medical Leave Act von 1993 (FMLA) zwar unbezahlten Elternurlaub, doch nehmen Eltern diesen oft nicht in vollem Umfang in Anspruch, da er unerschwinglich ist. Infolgedessen zeigen einige Studien, dass der FMLA nur einen begrenzten Einfluss darauf hatte, wie viel Urlaub neue Eltern nehmen. Auch wenn die konkreten Beträge variieren können, kostet die Geburt eines Kindes (einschließlich der Kosten für eine hochwertige Kinderbetreuung) Familien im ersten Jahr etwa 11.000 Dollar. Diese hohen Kosten tragen dazu bei, dass frischgebackene Mütter in den Vereinigten Staaten schneller wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren als in europäischen Ländern; etwa ein Drittel der Frauen in den Vereinigten Staaten kehrt innerhalb von drei Monaten nach der Geburt an ihren Arbeitsplatz zurück, verglichen mit etwa fünf Prozent in Großbritannien, Deutschland und Schweden, und etwas mehr als die Hälfte der Mütter in den Vereinigten Staaten mit einem Kind unter einem Jahr arbeitet. ⓘ

Es gibt Anhaltspunkte dafür, dass die gesetzliche Regelung des Elternurlaubs die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass Frauen an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren, anstatt eine neue Stelle zu finden. Es wird angenommen, dass dieser Anstieg zwischen 10 % und 17 % liegt. Gleichzeitig sinkt der Prozentsatz der Frauen, die einen neuen Arbeitsplatz finden, zwischen 6 % und 11 %. Es scheint also, dass solche Rechtsvorschriften die Zahl der Frauen, die nach der Geburt eines Kindes an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, um etwa 3 bis 4 % erhöhen. ⓘ

Darüber hinaus scheint es so zu sein, dass Elternurlaubsregelungen es den Frauen ermöglichen, länger zu Hause zu bleiben, bevor sie an ihren Arbeitsplatz zurückkehren, denn die Wahrscheinlichkeit, an den alten Arbeitsplatz zurückzukehren, sinkt im zweiten Monat nach der Geburt, bevor sie im dritten Monat drastisch ansteigt. Obwohl diese Rechtsvorschriften also nur minimale Auswirkungen auf die Entscheidung der Frauen haben, Urlaub zu nehmen, scheinen sie die Dauer des Urlaubs zu verlängern. ⓘ

Die Rechtsvorschriften zum Mutterschaftsurlaub können für die Arbeitgeber sowohl Vorteile als auch Nachteile mit sich bringen. Der größte potenzielle Nachteil eines gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs besteht darin, dass er die produktiven Tätigkeiten stören kann, indem er die Abwesenheitsquote der Arbeitnehmer erhöht. Bei einer vorgeschriebenen Beurlaubung für einen bestimmten Zeitraum und einer längeren Abwesenheit der Mütter am Arbeitsplatz haben die Unternehmen zwei Möglichkeiten: Sie können eine Aushilfskraft einstellen (was mit Ausbildungskosten verbunden sein könnte) oder mit einem fehlenden Mitarbeiter arbeiten. Andererseits könnten sich diese Maßnahmen für Arbeitgeber positiv auswirken, die bisher keinen Mutterschaftsurlaub angeboten haben, weil sie befürchteten, Mitarbeiter zu gewinnen, die mit unverhältnismäßig hoher Wahrscheinlichkeit Mutterschaftsurlaub in Anspruch nehmen würden. Somit könnten diese Maßnahmen Marktversagen korrigieren. Ein Nachteil des zunehmenden Urlaubs auf gesellschaftlicher Ebene ist jedoch der daraus resultierende Rückgang des weiblichen Arbeitskräfteangebots. In Ländern mit einer hohen Nachfrage nach Arbeitskräften, zu denen viele der heutigen Länder mit einer alternden Bevölkerung gehören, ist ein geringeres Arbeitsangebot ungünstig. ⓘ

Bei allen oben zitierten Untersuchungen ist zu beachten, dass die Ergebnisse in der Regel davon abhängen, wie die Urlaubsabdeckung definiert wird und ob es sich um unbezahlten oder bezahlten Urlaub handelt. Maßnahmen, die bezahlten Urlaub garantieren, werden von einigen als wesentlich wirksamer angesehen als unbezahlter Urlaub. ⓘ

Für Frauen wirkt sich eine lange Unterbrechung der Erwerbstätigkeit, wie sie durch Elternurlaub entsteht, negativ auf ihre Karriere aus. Längere Unterbrechungen werden mit einem geringeren Lebenseinkommen und geringeren Rentenauszahlungen sowie mit schlechteren Karriereaussichten und einem geringeren Einkommen in Verbindung gebracht. Aufgrund dieser Nachteile haben einige Länder, insbesondere Norwegen, familienpolitische Initiativen zur Erhöhung der Väterquote und zum Ausbau der Kinderbetreuung ausgeweitet, um auf eine größere Gleichstellung der Geschlechter hinzuwirken. ⓘ

Einer Studie aus dem Jahr 2016 zufolge führte die Ausweitung des staatlich finanzierten Mutterschaftsurlaubs in Norwegen von 18 auf 35 Wochen dazu, dass Mütter mehr Zeit zu Hause verbringen konnten, ohne dass sich das Familieneinkommen verringerte. ⓘ

Vater verbringt Zeit mit seiner Tochter ⓘ

Vaterschaftsurlaub und seine Auswirkungen

Der Begriff "Vaterschaftsurlaub" bezieht sich auf den Urlaub, der ausschließlich den Vätern gewährt wird, um ihnen die Möglichkeit zu geben, Zeit mit ihrem neugeborenen Kind zu verbringen. Obwohl der Elternurlaub zunehmend auch Vätern gewährt wird, nehmen Mütter nach wie vor den größten Teil des garantierten Elternurlaubs in Anspruch. Wenn der garantierte Urlaub unbezahlt ist, zeigen Untersuchungen, dass die Inanspruchnahme des Urlaubs durch Männer davon unberührt bleibt. In Deutschland, wo der Elternurlaub für beide Elternteile garantiert ist, reichte der finanzielle Anreiz allein nicht aus, um Väter zu ermutigen, Elternurlaub zu nehmen. In einigen Ländern, die im Weltmaßstab eher unüblich sind, wird ein Teil des bezahlten Urlaubs für den Vater reserviert, d. h. er kann nicht auf die Mutter übertragen werden und verfällt, wenn er ihn nicht in Anspruch nimmt. Zu den ersten Ländern, die sich aktiv für eine stärkere Inanspruchnahme des Vaterschaftsurlaubs eingesetzt haben, gehören die nordischen Wohlfahrtsstaaten, angefangen mit Schweden, das 1974 den Elternurlaub geschlechtsneutral gestaltete, und bald gefolgt von Island, Dänemark, Norwegen und Finnland. Diese Länder haben kein einheitliches Konzept für den Vaterschaftsurlaub, sondern legen jeweils unterschiedliche Bedingungen, Quoten und Zeiträume fest, gelten aber als die großzügigsten der Welt. ⓘ

Im Rahmen einer Initiative zur Bekämpfung der "Mutterschaftsstrafe" führte Norwegen 1993 eine Änderung der Politik ein, um Anreize für den Vaterschaftsurlaub zu schaffen, die so genannte "Vaterquote", und Schweden folgte diesem Beispiel im Jahr 1995. Dies bedeutet, dass eine bestimmte Anzahl von Elternurlaubstagen nur vom Vater in Anspruch genommen werden kann und ansonsten verloren geht. In den Ländern, in denen der Urlaubsanspruch ein Väterkontingent vorsieht, hat sich die Quote deutlich ausgewirkt, da sie das väterliche Engagement erhöht und die Geschlechterrollen innerhalb der Familie in Frage stellt und eine gleichmäßigere Arbeitsteilung fördert. Um diese Veränderung zu bewerten, untersuchten Rønsen und Kitterød die Rate und den Zeitpunkt der Rückkehr von Frauen an ihren Arbeitsplatz nach der Geburt und die Auswirkungen der neuen Elternurlaubspolitik auf diese Entwicklung. In ihrer Studie aus dem Jahr 2015 stellten Rønsen und Kitterød fest, dass Frauen in Norwegen nach der Änderung der Politik deutlich schneller an ihren Arbeitsplatz zurückkehrten. Allerdings wurde gleichzeitig die öffentliche oder subventionierte Kinderbetreuung stark ausgebaut, so dass Rønsen und Kitterød nicht feststellen konnten, dass die "Väterquote" allein für den Zeitpunkt des Berufseinstiegs verantwortlich ist. Es kann jedoch davon ausgegangen werden, dass es sich auf die geschlechtsspezifische Arbeitsteilung im Haushalt auswirkt, wenn beide Elternteile Zeit für die Betreuung eines neuen Babys nehmen können. ⓘ

Eine weitere Auswirkung von Vätern, die mehr Urlaub nehmen, ist, dass in Norwegen gezeigt wurde, dass dies das Potenzial hat, die Zeit, die Frauen in Anspruch nehmen, entweder zu verringern oder zu erhöhen, je nachdem, ob die Kinderbetreuung durch Mutter und Vater als Substitut oder als Ergänzung angesehen wird. Wenn die Kinderbetreuung als Ersatz angesehen wird, können die Mütter früher in den Beruf zurückkehren, da die Väter einen Teil der Verantwortung für die Kinderbetreuung übernehmen. Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass ein Klassenelement im Spiel ist: Väter aus der Mittelschicht sehen sich als geeignete Alternative zur Mutter als Hauptbetreuer, während Männer aus der Arbeiterklasse sich eher als Unterstützer ihrer Partnerin während ihres Urlaubs sehen. Folglich werden Väter aus der Mittelschicht eher dazu neigen, den ihnen zustehenden Urlaub gleich nach der Rückkehr der Mutter an den Arbeitsplatz zu nehmen, während Väter aus der Arbeiterklasse sich möglicherweise dafür entscheiden, ihren Urlaub während des Urlaubs der Mutter zu nehmen. In einigen Fällen kann ein längerer Urlaub für Väter die Mütter motivieren, ebenfalls zu Hause zu bleiben. ⓘ

Sowohl in den Vereinigten Staaten als auch in anderen Ländern, in denen es bezahlten Urlaub gibt, nehmen Väter tendenziell weniger Elternurlaub in Anspruch als Mütter, und dieser Unterschied kann neben den finanziellen Zwängen, die sich auf beide Elternteile auswirken, auch andere Faktoren haben. Bygren und Duvander, die die Inanspruchnahme von Elternurlaub durch Väter in Schweden untersuchten, kamen zu dem Schluss, dass die Merkmale des Arbeitsplatzes der Väter (u. a. die Größe des Arbeitsplatzes, die Tatsache, ob es dort mehr Männer oder Frauen gibt und ob der Arbeitsplatz dem privaten oder dem öffentlichen Sektor angehört) die Dauer des Elternurlaubs für Väter beeinflusst, ebenso wie die Anwesenheit anderer Männer, die zu einem früheren Zeitpunkt Elternurlaub genommen hatten. Seit 2016 macht der Vaterschaftsurlaub 25 % des bezahlten Elternurlaubs in Schweden aus. ⓘ

Dauer des Urlaubs

Familienpolitik während des Zweiten Weltkriegs, als Frauen für die Arbeit rekrutiert wurden ⓘ

Im Jahr 2013 veröffentlichten Joseph, Pailhé, Recotillet und Solaz ein natürliches Experiment zur Bewertung einer 2004 in Frankreich vorgenommenen Änderung der Politik. Sie interessierten sich für die wirtschaftlichen Auswirkungen eines kurzen, bezahlten Vollzeit-Elternurlaubs. Vor der Reform hatten Frauen einen obligatorischen zweimonatigen Elternurlaub und konnten bis zu drei Jahre unbezahlten Elternurlaub mit Arbeitsplatzgarantie nehmen, obwohl die meisten Frauen nur die zwei Monate in Anspruch nahmen. Die neue Politik, complément libre choix d'activité (CLCA), garantiert sechs Monate bezahlten Elternurlaub. Die Autoren stellten positive Auswirkungen auf die Beschäftigung fest: Im Vergleich zu Frauen, die sich vor der Reform in einer ähnlichen Situation befanden, hatten Erstgebärende, die den bezahlten Urlaub nach der Reform in Anspruch nahmen, eine höhere Wahrscheinlichkeit, nach ihrem Urlaub erwerbstätig zu sein, und eine geringere Wahrscheinlichkeit, nicht erwerbstätig zu bleiben. Die Autoren verweisen auf ähnliche Ergebnisse eines kurzen bezahlten Vollzeit-Elternurlaubs, die 2008 von Baker und Milligan in Kanada und 2009 von Kluve und Tamm in Deutschland beobachtet wurden. Joseph et al. stellten jedoch auch fest, dass die Löhne (im Vergleich zu den Frauen vor der Reform) für Frauen mit mittlerem und hohem Bildungsniveau nach dem Urlaub niedriger waren, was darauf zurückzuführen sein könnte, dass die Frauen wieder in Teilzeit arbeiteten, oder auf eine "Mutterschaftsstrafe", bei der die Arbeitgeber Mütter diskriminieren, indem sie den sechsmonatigen Urlaub als "Signal" werten, dass die Frau aufgrund ihrer Mutterpflichten als Arbeitnehmerin nicht so gut ist. ⓘ

Rasmussen untersuchte ein ähnliches natürliches Experiment in Dänemark, wo 1984 der Elternurlaub von 14 auf 20 Wochen verlängert wurde. Rasmussen stellte fest, dass die Verlängerung des Elternurlaubs keine negativen Auswirkungen auf die Löhne oder die Beschäftigung von Frauen hatte, und dass er sich kurzfristig (d. h. innerhalb von 12 Monaten) positiv auf die Löhne von Frauen auswirkte, verglichen mit dem kürzeren Urlaub. Bei den langfristigen Bildungsergebnissen der Kinder gab es vor und nach der Änderung der Politik keine Unterschiede. ⓘ

Auswirkungen auf Gesundheit und Entwicklung

Einer Studie aus dem Jahr 2020 zufolge führt der Elternurlaub zu besseren Gesundheitsergebnissen für die Kinder. Ein Harvard-Bericht zitiert Forschungsergebnisse, die zeigen, dass bezahlter Mutterschaftsurlaub "das Stillen erleichtert und das Infektionsrisiko verringert", aber nicht mit Veränderungen der Immunisierungsrate verbunden ist. Diese Untersuchung ergab auch, dass Länder mit Elternurlaub eine niedrigere Kindersterblichkeitsrate aufweisen. Die Rückkehr an den Arbeitsplatz innerhalb von 12 Wochen wurde auch mit weniger regelmäßigen medizinischen Untersuchungen in Verbindung gebracht. Daten aus 16 europäischen Ländern aus dem Zeitraum 1969-1994 zeigten, dass der Rückgang der Säuglingssterblichkeitsrate von der Dauer des Urlaubs abhing. Ein 10-wöchiger Urlaub war mit einem Rückgang von 1-2 % verbunden, ein 20-wöchiger Urlaub mit 2-4 % und 30 Wochen mit 7-9 %. Die Vereinigten Staaten, in denen es kein Gesetz über bezahlten Elternurlaub gibt, lagen 2014 bei der Kindersterblichkeit mit 6,17 Todesfällen pro 1.000 geborene Kinder auf Platz 56 der Weltrangliste. Die Untersuchung ergab keine Vorteile für die Gesundheit von Kindern in Ländern mit unbezahltem Elternurlaub. Bezahlter Urlaub, insbesondere wenn er vor der Geburt gewährt wird, hatte einen signifikanten Einfluss auf das Geburtsgewicht. Die Häufigkeit niedriger Geburtenraten geht bei diesen Maßnahmen zurück, was wahrscheinlich zum Rückgang der Säuglingssterblichkeit beiträgt, da ein niedriges Geburtsgewicht stark mit dem Tod von Säuglingen korreliert ist. Eine sorgfältige Analyse zeigt jedoch, dass ein höheres Geburtsgewicht nicht der einzige Grund für den Rückgang der Sterblichkeitsrate ist. ⓘ

Eine Studie aus dem Jahr 2021 ergab, dass die Einführung eines bezahlten Mutterschaftsurlaubs in Norwegen die Gesundheitsergebnisse von Müttern erheblich verbessert hat, insbesondere bei Erstgebärenden und Müttern mit niedrigem Einkommen. ⓘ

Einer Studie aus dem Jahr 2016 zufolge hatte die Ausweitung des staatlich finanzierten Mutterschaftsurlaubs in Norwegen von 18 auf 35 Wochen kaum Auswirkungen auf die Schulbildung der Kinder. Wenn Säuglinge jedoch eine Bindung aufbauen und ihre Bedürfnisse von Betreuungspersonen (Müttern, Vätern usw.) schnell erfüllt werden, entwickeln sie Selbstvertrauen und sind darauf vorbereitet, ihr Leben lang gesunde Beziehungen zu führen. ⓘ

Bei Kindern, deren Mütter in den ersten 9 Monaten arbeiteten, wurde festgestellt, dass sie im Alter von 3 Jahren weniger gut für die Schule vorbereitet waren. Die Auswirkungen der Erwerbstätigkeit der Mütter schienen am schädlichsten zu sein, wenn die Erwerbstätigkeit zwischen dem sechsten und neunten Lebensmonat begann. Die Gründe dafür sind ungewiss, aber es wird vermutet, dass die Gruppe der Mütter, die in diesem Zeitraum wieder arbeiten gingen, etwas Besonderes war, da sie nur 5 % aller untersuchten Familien ausmachten. Negative Auswirkungen auf die Schulreife waren am stärksten ausgeprägt, wenn die Mutter mindestens 30 Stunden pro Woche arbeitete. Diese Ergebnisse wurden durch viele Faktoren erschwert, darunter Rasse, Armut und die Frage, wie sensibel die Mutter ist. Die Auswirkungen waren auch bei Jungen stärker, was sich dadurch erklären lässt, dass viele Analytiker Jungen als anfälliger für Stress im frühen Leben betrachten. ⓘ

Derselbe Harvard-Bericht stellte auch einen Zusammenhang zwischen bezahltem Elternurlaub und der psychischen Gesundheit der Kinder her. Es wurde festgestellt, dass Eltern mit bezahltem Elternurlaub eine engere Bindung zu ihren Kindern haben. Untersuchungen an heterosexuellen Paaren haben ergeben, dass eine bessere Einbindung des Vaters in den Erziehungsprozess des Kindes zu besseren Entwicklungsergebnissen für das Kind und zu einer besseren Beziehung zwischen den Eltern führen kann. In den letzten Jahren haben verschiedene OECD-Länder die Aufmerksamkeit auf dieses Thema gelenkt, insbesondere auf die Dauer des Elternurlaubs der Väter, und sind zu dem Schluss gekommen, dass kurzfristige Elternurlaube immer noch zu positiven Ergebnissen für die Entwicklung des Kindes führen. Die Familien berücksichtigen bei der Planung des Elternurlaubs das relative Einkommensniveau beider Elternteile; der Partner, der weniger verdient, wird möglicherweise eher Elternurlaub nehmen. Auch am Arbeitsplatz wird häufig Druck auf Männer ausgeübt, keinen Vaterschaftsurlaub zu nehmen oder weniger als die maximal zulässige Zeit zu nehmen. Um diesem Druck entgegenzuwirken und den Vaterschaftsurlaub zu fördern, haben einige Länder damit experimentiert, den Vaterschaftsurlaub zur Pflicht zu machen oder anderweitig Anreize dafür zu schaffen. ⓘ

Es ist auch eine Verbesserung der psychischen Gesundheit von Müttern zu beobachten, wenn sie später an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können. Während sich die Wahrscheinlichkeit, an einer postpartalen Depression zu erkranken, statistisch nicht signifikant veränderte, ging ein längerer Urlaub (über 10 Wochen) mit einem geringeren Schweregrad der Depression und einer geringeren Anzahl von Symptomen einher. Dieser Rückgang lag im Durchschnitt zwischen 5 % und 10 %. ⓘ

Studien, die nach einem Zusammenhang zwischen bezahltem Elternurlaub und Depressionen suchten, ergaben widersprüchliche Ergebnisse. Einige Studien untersuchten Frauen im Alter von 25 bis 34 Jahren, die am ehesten von den Urlaubsgesetzen betroffen sind. In allen europäischen Ländern erreichten die Fruchtbarkeitsraten in der Altersgruppe der 25- bis 29-Jährigen und der 30- bis 34-Jährigen ihren Höhepunkt. Dies deutet darauf hin, dass Väter, die sich stärker in der Kindererziehung engagieren, sich der Herausforderungen bewusster werden, dass sich ihre Prioritäten auf die Qualität statt auf die Quantität der Kinder verlagern und/oder dass Mütter besser in der Lage sind, mit der Arbeitswelt verbunden zu bleiben. ⓘ

Eine Studie über ein Gesetz aus dem Jahr 2012 in Schweden, das es Vätern ermöglichte, im ersten Jahr nach der Geburt des Kindes bis zu 30 Tage bezahlten Urlaub aus familiären Gründen zu nehmen, während die Mutter im Urlaub war, führte zu erheblichen Verbesserungen der psychischen und physischen Gesundheit der Mütter. ⓘ

Auf die Wirtschaft

Die wirtschaftlichen Folgen der Elternurlaubspolitik werden kontrovers diskutiert. Einer Studie aus dem Jahr 2016 zufolge hatte die Ausweitung des staatlich finanzierten Mutterschaftsurlaubs in Norwegen von 18 auf 35 Wochen Nettokosten in Höhe von 0,25 % des BIP, negative Umverteilungseigenschaften und implizierte einen erheblichen Anstieg der Steuern auf Kosten der wirtschaftlichen Effizienz. In den USA führt bezahlter Urlaub aus familiären Gründen tendenziell zu einer höheren Verbleibsquote der Arbeitnehmer und zu höheren Familieneinkommen. Belege aus ausgewählten westeuropäischen Ländern deuten darauf hin, dass ein moderates Maß an Elternurlaub Mütter dazu ermutigen kann, nach der Geburt von Kindern wieder in das Berufsleben einzusteigen, was die wirtschaftliche Entwicklung des Landes fördert. ⓘ

Zur Gleichstellung der Geschlechter

Symbol für die Gleichstellung der Geschlechter ⓘ

Elternurlaubsregelungen wirken sich auf die Gleichstellung der Geschlechter in Bezug auf die Elternschaft aus und werden daher von verschiedenen Ländern als Instrument zur Förderung der Gleichstellung eingesetzt. Viele Länder haben eine Politik des bezahlten Elternurlaubs für beide Elternteile eingeführt, während eine Minderheit von Ländern, wie die Vereinigten Staaten, nur einen unbezahlten Elternurlaub kennt. Eine Vaterquote, die einen Teil des Urlaubs ausschließlich für den Vater reserviert, wird manchmal als Instrument zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter angesehen, obwohl Umfang und Auswirkungen umstritten sind. ⓘ

Da immer mehr Frauen erwerbstätig sind, wird die mangelnde Beteiligung der Männer an der Elternschaft als ein Schlüsselbeispiel für die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern genannt. In verschiedenen Studien wird die Bedeutung egalitärer Elternurlaubsregelungen für eine gleichmäßige Aufteilung der Kinderbetreuung zwischen den Eltern hervorgehoben. Darüber hinaus liegt der Schwerpunkt bei der Erörterung von Elternurlaubsregelungen häufig auf dem Vergleich von Verbesserungen der Mutterschaftsurlaubsregelungen mit dem, was in der Vergangenheit zur Verfügung stand, und nicht auf dem Vergleich der Auswirkungen verschiedener Regelungen in der ganzen Welt, die den Elternurlaub unterschiedlich auf beide Elternteile verteilen. ⓘ

Statistiken zeigen eine positive Korrelation zwischen Mutterschaftsurlaubsregelungen und der Beschäftigung von Frauen, aber die kausale Beziehung kann nicht eindeutig nachgewiesen werden. Während viele glauben, dass Mutterschaftsurlaubsregelungen die Erwerbsbeteiligung von Frauen fördern, vertritt Anita Nyberg die Auffassung, dass es genau umgekehrt ist: Die Entwicklung von Mutterschaftsurlaubsregelungen war eine Reaktion auf die Erwerbsbeteiligung von Frauen. ⓘ

Der Wirtschaftswissenschaftler Christopher Ruhm vertritt die Auffassung, dass die Beteiligung der Männer an der Kinderbetreuung in gleichem Maße wie die der Frauen eine wesentliche Voraussetzung für die Beseitigung der Unterschiede in den Geschlechterrollen ist. Daher wirkt sich eine verstärkte Inanspruchnahme des Elternurlaubs durch Frauen (und die fehlende Inanspruchnahme durch Männer) negativ auf die Gleichstellung der Geschlechter aus. Umgekehrt wird sich eine verstärkte Inanspruchnahme des Urlaubs durch Männer positiv auswirken. Übertragbare Urlaubspolitiken scheinen in der Theorie fair und gleichberechtigt zu sein, da sie den Frauen nicht speziell einen auf die Kinderbetreuung ausgerichteten Urlaub zuweisen und der Familie sogar die Wahl lassen. In der Praxis führt dies jedoch dazu, dass der Großteil des verfügbaren Elternurlaubs von Frauen in Anspruch genommen wird. Die norwegische Vereinigung für Frauenrechte fasst verschiedene Studien zusammen und stellt fest, dass es nur wenige Belege für einen Zusammenhang zwischen der Vaterquote und der Gleichstellung der Geschlechter gibt; die wenigen relevanten Studien weisen in unterschiedliche Richtungen; die ehemalige Präsidentin der Vereinigung, die Psychologin und ehemalige UNICEF-Vorsitzende Torild Skard, argumentiert, dass die psychologische Forschung die Behauptung, dass Mütter im ersten Jahr durch Väter ersetzt werden können, nicht unterstützt. Eine norwegische Studie aus dem Jahr 2018 ergab, dass eine Ausweitung der Vaterquote keine Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter hat. ⓘ

Carmen Castro-Garcia hat durch die Untersuchung von Urlaubspolitiken in einundzwanzig europäischen Ländern, in denen die Dauer, die Bezahlung und die Übertragbarkeit der bestehenden Politiken beschrieben wurden, den Parental Leave Equality Index (PLEI) erstellt, der die Beteiligung jedes Elternteils an der Kindererziehung auf der Grundlage seines Geschlechts und der bestehenden Politik bezüglich der Elternzeit vorhersagen kann. Sein Modell zeigt, dass eine Politik, die jedem Elternteil den gleichen, nicht übertragbaren und gut bezahlten Urlaub gewährt (was derzeit in keinem Land der Fall ist), die gleiche Beteiligung von Männern und Frauen an der Kinderbetreuung am besten fördert. ⓘ

Europäische Union

Die Europäische Union ist sich bewusst, dass die Länder durch unterschiedliche Elternurlaubsregelungen die Erwerbsbeteiligung, den Arbeitsmarkt, die Gesundheit von Müttern, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die körperliche und emotionale Entwicklung von Kindern beeinflussen können. Indem sie sich auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben der Eltern auswirken, können sie die Hindernisse für die Beteiligung beider Elternteile an der Elternschaft verringern. Insbesondere Vaterschafts- und Elternurlaubsregelungen sind der Schlüssel zur Förderung der Beteiligung von Vätern an der Kindererziehung. ⓘ

Flagge der Europäischen Union ⓘ

Im Jahr 2014 kam das Europäische Parlament zu dem Schluss, dass die Regierungen durch die Förderung der Inanspruchnahme von Eltern- und Vaterschaftsurlaub durch Väter eine geschlechtergerechtere Verteilung der Betreuungsarbeit anstreben, die Rückkehr der Mütter auf den Arbeitsmarkt unterstützen, die Bedingungen für den Eintritt von Frauen und Männern in den Arbeitsmarkt angleichen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern können. ⓘ

Eine Untersuchung des Europäischen Parlaments aus dem Jahr 2015 ergab, dass 18 der 28 EU-Länder einen Vaterschaftsurlaub anbieten, der im EU-Durchschnitt 12,5 Tage beträgt und von einem Tag in Italien bis zu 64 Arbeitstagen in Slowenien reicht. In 23 EU-Mitgliedstaaten nehmen im Durchschnitt nur 10 Prozent der Väter Elternurlaub, wobei die Spanne von 0,02 Prozent in Griechenland bis 44 Prozent in Schweden reicht. ⓘ

Der geschlechtsspezifische Unterschied in der Beschäftigungsquote ist repräsentativ für die geschlechtsspezifische Beschäftigungslücke; die Schließung dieser Lücke ist ein wichtiges Ziel bei der Förderung der Gleichstellung der Geschlechter und Teil des Europa 2020-Ziels einer Beschäftigungsquote von 75 Prozent für Männer und Frauen. Die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub durch Väter kann den Nachteil der Mutterschaft verringern, indem sie den Müttern die Rückkehr in den Arbeitsmarkt ermöglicht, wie Studien zeigen, die belegen, dass sich die Beteiligung der Väter an der Kinderbetreuung positiv auf die Vollzeitbeschäftigung der Mütter auswirkt. ⓘ

Die Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist ebenfalls ein wichtiges Ziel für die EU. Im Jahr 2014 lag das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU-28 bei 16,1 Prozent, was bedeutet, dass Frauen für jeden Euro, den Männer in der EU bezahlt bekamen, 83,9 Cent bekamen. (Eine Studie über das geschlechtsspezifische Rentengefälle schätzt den Unterschied auf etwa 40 Prozent, was mehr als doppelt so hoch ist wie das geschlechtsspezifische Lohngefälle. Eine stärkere Inanspruchnahme des Urlaubs durch Väter kann die Dauer der Unterbrechung der Berufstätigkeit von Frauen verkürzen, die Teilzeitarbeit von Frauen reduzieren und möglicherweise den GPG verringern - allesamt Hauptursachen für das geschlechtsspezifische Rentengefälle. ⓘ

Nordische Länder

Die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter steht auch in den nordischen Ländern seit Jahrzehnten auf der politischen Agenda. Obwohl alle nordischen Länder die Gesamturlaubszeit verlängert haben, ist ihre Politik in Bezug auf die Väterquote unterschiedlich. ⓘ

In Island erhält jeder Elternteil bezahlten Urlaub, und jeder Elternteil kann einen Monat auf den anderen übertragen (es gibt also zwei übertragbare Monate zwischen den Eltern). In Schweden können 90 Tage nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden, d. h. jeder Elternteil erhält mindestens 90 Tage Elternurlaub, so dass die Quote für beide Elternteile gleichermaßen gilt und nicht speziell für Väter. Insgesamt bietet Schweden frischgebackenen Eltern 480 Tage Elternurlaub, und diese Tage können bis zum Alter des Kindes von 12 Jahren in Anspruch genommen werden. Das einzige nordische Land, das Vätern keine Quote einräumt, ist Dänemark, wo Frauen das Recht auf vier Wochen Elternurlaub vor der Geburt und 14 Wochen Urlaub nach der Geburt haben. Danach werden 32 Wochen Elternurlaub freiwillig zwischen dem Mann und der Frau aufgeteilt, so dass acht Monate Urlaub ganz im Ermessen der Familie liegen. Das Modell mit zwei Verdienern und zwei Betreuungspersonen scheint jedoch die Richtung zu sein, in die sich alle nordischen Länder bei der Gestaltung ihrer Elternurlaubssysteme bewegen. ⓘ

Eine in Norwegen durchgeführte Studie ergab, dass auch dann, wenn Elternurlaub für beide Elternteile gewährt wird, eine Ungleichheit zwischen den Geschlechtern besteht, da Mütter im Vergleich zu ihren Partnern eher eine Teilzeitbeschäftigung haben. Seitdem bietet die Regierung Eltern, die dies wünschen, Unterstützung bei der Kinderbetreuung an, um die Mütter zu ermutigen, früher an ihren Vollzeitarbeitsplatz zurückzukehren, was bis zu einem gewissen Grad auch funktioniert. ⓘ

Deutschland

Mutter verbringt Zeit mit ihrem Kind ⓘ

In Deutschland gehen die ursprünglichen Gesetze zur Bekämpfung der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern in Bezug auf die Kindererziehung auf das Jahr 1986 zurück, und zwar sowohl in Ost- als auch in Westdeutschland, wo ein Elternteil nach der Geburt des Kindes bis zu zwei Jahre Urlaub mit einem Höchstbetrag nehmen konnte. Einer Studie aus dem Jahr 2006 zufolge waren 97 % der Personen, die diesen Urlaub in Anspruch nahmen, Mütter. ⓘ

Im Jahr 2007 führten sinkende Geburtenraten und der demografische Wandel zu einem neuen Gesetz, dem "Bundeselterngeld- und Elternzeit-Gesetz". Dieser familienpolitische Wandel verfolgte vor allem zwei Ziele: die finanziellen Einbußen der Eltern im ersten Jahr nach der Geburt eines Kindes zu verringern und die Väter durch die Inanspruchnahme von Elternzeit zu einer aktiven Beteiligung an der Kinderbetreuung zu bewegen. ⓘ

Mit diesem Paradigmenwechsel wurde eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie und eine geringere Unterstützung des männlichen Ernährermodells angestrebt. Dies war Teil einer "nachhaltigen Familienpolitik", die durch die deutsche Wiedervereinigung und die europäische Integration gefördert wurde und die darauf abzielte, die Geburtenrate durch finanzielle Anreize zu erhöhen. ⓘ

Die Auswirkungen des Gesetzes wurden überwiegend positiv wahrgenommen, wobei Männer eine hohe Motivation für die Inanspruchnahme von Urlaub angaben. Bislang hat sich dies nicht in den offiziellen Statistiken niedergeschlagen, aber Susanne Vogl kommt zu dem Schluss, dass die neuen Elterngeldregelungen die tatsächliche Entscheidung zur Inanspruchnahme von Elternzeit erleichtern werden, wenn eine generelle Bereitschaft der Männer zur Teilnahme an Elternzeit besteht. ⓘ

Vereinigte Staaten

Obwohl laut einer von WorldatWork und Mercer im Jahr 2017 durchgeführten Umfrage 93 % der Amerikaner der Meinung sind, dass Mütter bezahlten Elternurlaub erhalten sollten, und 85 % der Amerikaner der Meinung sind, dass Väter bezahlten Elternurlaub erhalten sollten, gibt es in den Vereinigten Staaten (Stand Oktober 2018) keine landesweiten Gesetze, die den Arbeitnehmern bezahlten Elternurlaub garantieren; einige Bundesstaaten haben jedoch Gesetze verabschiedet, die Arbeitnehmern solche Rechte einräumen. Mit Stand vom April 2022 haben zehn Bundesstaaten (Kalifornien, New Jersey, Rhode Island, New York, Washington, Massachusetts, Connecticut, Oregon, Colorado und Maryland) und der District of Columbia Gesetze erlassen, die Elternurlaub als Teil der staatlichen Gesetze für bezahlten Familien- und Krankenurlaub gewähren, von denen vier derzeit in Kraft sind. In den Bundesstaaten ohne solche Gesetze bietet ein Teil der Unternehmen bezahlten Elternurlaub an. ⓘ

Eileen Appelbaum zufolge führt das Fehlen von Elternurlaubsregelungen dazu, dass viele einkommensschwache Familien Schwierigkeiten haben, ihren Lebensunterhalt zu bestreiten, wenn beide Elternteile nicht arbeiten. Infolgedessen verlassen viele Mütter ihren Arbeitsplatz, um sich um ihre Kinder zu kümmern, während der Vater bei der Arbeit bleibt, um die Familie finanziell zu unterstützen. ⓘ

Die Gruppe von Müttern, die in den Vereinigten Staaten am häufigsten Mutterschaftsurlaub in Anspruch nimmt, sind weiße, nicht-hispanische Frauen, und die Inanspruchnahme von bezahltem Mutterschaftsurlaub ist bei schwarzen und hispanischen Müttern drastisch niedriger. Die Frauengruppen, die am meisten Zugang und Gelegenheit haben, Mutterschaftsurlaub in Anspruch zu nehmen, verfügen häufig über ein höheres Einkommen und eine Vollzeitbeschäftigung. Statistisch gesehen ist die Wahrscheinlichkeit, dass schwarze Frauen Urlaub nehmen, halb so hoch wie bei weißen Frauen. Schwarze nehmen deutlich seltener Mutterschafts- oder Elternurlaub in Anspruch, was auf strukturelle Faktoren wie rassische und ethnische Diskriminierung am Arbeitsplatz zurückzuführen ist. Schwarze Frauen haben weniger Zugang zu Ressourcen, die es ihnen ermöglichen, Urlaub zu nehmen oder sich um die Pflege von Familienangehörigen zu kümmern, und hispanische Frauen sind mit denselben Problemen konfrontiert. Diese Benachteiligungen führen zu einem niedrigeren sozioökonomischen Status von Schwarzen und Hispanoamerikanern in den Vereinigten Staaten, der auch dazu beiträgt, dass sie keine Möglichkeit haben, bezahlten Mutterschaftsurlaub zu nehmen, und dass sie nicht über die finanziellen Mittel verfügen, um sich unbezahlten oder teilweise bezahlten Elternurlaub leisten zu können. Schwarze und hispanische Arbeitnehmer arbeiten seltener in Berufen der Fachkräfteklasse und haben daher seltener Zugang zu Leistungen wie bezahltem Urlaub, die mit solchen Jobs einhergehen. Schwarze Eltern sind häufig im öffentlichen Sektor beschäftigt, was sie ebenfalls von der Möglichkeit eines bezahlten Elternurlaubs ausschließen kann. Schwarze und hispanische Frauen, die keinen Zugang zu bezahltem oder unbezahltem Mutterschafts- oder Elternurlaub haben, weisen mit größerer Wahrscheinlichkeit ein höheres Risiko für Gesundheitsprobleme bei Müttern und Kindern auf. Schwarze Frauen sterben in den Vereinigten Staaten häufiger an Schwangerschaftskomplikationen als weiße Frauen, die nicht zu den Hispanics gehören. ⓘ

Australien

Die australische Regierung gewährt beiden Elternteilen bezahlten Elternurlaub, der Mutter jedoch mehr als dem Vater. Michael Bittman erklärte, dass der Grund für den Elternurlaub darin liegt, dass die australische Regierung Kinder als "öffentliches Gut" betrachtet und der Staat daher für die Versorgung und Unterstützung des Kindes verantwortlich ist. Doch wie in den meisten Ländern der Welt zeigen auch in Australien durchgeführte Studien, dass die Ungleichheit innerhalb der Familie fortbesteht und dass Frauen mehr Zeit mit unbezahlter Arbeit (wie Elternarbeit) verbringen als Männer. ⓘ

China

Laut einer Studie von Nan Jia spielte die volle Beteiligung der Frauen am Erwerbsleben während der maoistischen Ära eine Schlüsselrolle bei den Bemühungen der chinesischen Regierung, die Stellung der Frauen in der Gesellschaft zu verbessern. Um die Beteiligung von Frauen am Erwerbsleben zu erleichtern, ergriff die chinesische Regierung eine Reihe von Maßnahmen, um den Konflikt zwischen Arbeit und Familie, mit dem Frauen während Schwangerschaft und Geburt konfrontiert sind, zu entschärfen. Zu diesen Maßnahmen gehörte ein Anspruch auf 56 Tage bezahlten Mutterschaftsurlaub. ⓘ

In der Zeit nach der Reform wurde eine Reihe neuer Vorschriften eingeführt, um die Rechte der Frauen auf Beschäftigung und Fortpflanzung in der neuen Marktwirtschaft zu schützen. Mit dem 1995 verabschiedeten Arbeitsgesetz wurde sichergestellt, dass Frauen und Männer die gleichen Rechte bei der Beschäftigung haben und dass Arbeitgeber weibliche Beschäftigte nicht entlassen oder ihre Löhne aufgrund von Heirat, Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub oder Stillen kürzen dürfen. Mit dem 2008 verabschiedeten Arbeitsvertragsgesetz wurde eine Bestimmung eingeführt, die es Arbeitgebern untersagt, Arbeitsverträge mit schwangeren Arbeitnehmerinnen, die ein Kind zur Welt bringen und nach der Geburt betreuen, einseitig zu kündigen. Somit haben Arbeitnehmerinnen nach dem Arbeitsgesetz und dem Arbeitsvertragsgesetz Anspruch auf einen arbeitsplatzgeschützten Mutterschaftsurlaub. ⓘ

In der Zeit nach der Reform wurden die Leistungen bei Mutterschaft weiter verbessert. Die Dauer des bezahlten Mutterschaftsurlaubs wurde von sechsundfünfzig Tagen vor der Reform auf neunzig Tage im Jahr 1988 und auf 98 Tage im Jahr 2012 verlängert. Zuletzt wurde 2016 der bezahlte Mutterschaftsurlaub auf mindestens 128 Tage verlängert, nachdem die langjährige Ein-Kind-Politik durch eine Politik ersetzt wurde, die jedes Paar dazu ermutigt, zwei Kinder zu bekommen. Diese jüngste Ausweitung des bezahlten Urlaubs zielt darauf ab, die Geburtenrate zu erhöhen und den Prozess der Bevölkerungsalterung zu verlangsamen. ⓘ

Über Beziehungen

Eine Studie, die 2020 im Economic Journal veröffentlicht wurde, ergab, dass Reformen in Island, die Anreize für Väter schaffen, Elternurlaub zu nehmen, die Wahrscheinlichkeit einer Trennung der Eltern verringern. Am stärksten war die Auswirkung auf Beziehungen, in denen die Mutter einen höheren Bildungsstand hatte als der Vater oder gleich gebildet war. ⓘ

Privater Elternurlaub

Einige Unternehmen verfolgen eine Politik, die sowohl für die Arbeitnehmer als auch für die öffentliche Meinung vorteilhaft ist. In ihrer Studie über Mutterschaftsurlaubsregelungen in den Vereinigten Staaten stellten Kelly und Dobbin fest, dass die öffentliche Politik, die Schwangerschaft als vorübergehende Arbeitsunfähigkeit einstuft (z. B. das kalifornische Family Temporary Disability Insurance Program), zu Unternehmenspraktiken führte, die Mutterschaftsurlaub als eine Leistung einschlossen. ⓘ

Die Unternehmen beginnen damit, einigen amerikanischen Arbeitnehmern bezahlten Elternurlaub anzubieten, da sie darin einen gewinnbringenden Aspekt sehen: geringere Fluktuationskosten, höhere Produktivität der Arbeitnehmer und höhere Verbleibsquoten bei Frauen nach der Geburt eines Kindes. Einige sehen in der Zunahme des bezahlten Elternurlaubs ein Zeichen dafür, dass die Unternehmen auf Frauen zugehen, da mehr Frauen arbeiten und nach der Geburt eines Kindes wieder in den Beruf zurückkehren, und dass diese Unternehmen auf diese Weise positive Publicity als Arbeitgeber mit familienfreundlichen Arbeitsplätzen erhalten. Die Zeitschrift Working Mother veröffentlicht jedes Jahr eine Liste der 100 besten Unternehmen für berufstätige Mütter, eine Liste, die nicht nur von den Lesern der Zeitschrift, sondern auch von amerikanischen Unternehmen und zunehmend auch von Forschern und politischen Instituten zur Kenntnis genommen wird. Das Institute for Women's Policy Research veröffentlichte 2009 einen Bericht, in dem der Kongress aufgefordert wurde, Bundesbediensteten vier Wochen bezahlten Elternurlaub zu gewähren. In dem Bericht wurden Statistiken aus der Working Mother 100 Best Company-Liste zitiert, in denen Unternehmen des privaten Sektors als Beispiel für eine erhebliche Steigerung der Bindung neuer Mütter an das Unternehmen angeführt wurden, nachdem sie eine längere Mutterschaftsurlaubspolitik eingeführt hatten. Der Bericht stellte auch fest, dass neuere Arbeitnehmer vier Jahre brauchen würden, um genügend bezahlten Urlaub (Krankheits- und Jahresurlaub) zu sammeln, um die 12 Wochen unbezahlten Elternurlaubs, die im Rahmen des FMLA gewährt werden, zu erreichen, und dass Unternehmen des privaten Sektors, die bezahlten Elternurlaub anbieten, einen erheblichen Vorteil gegenüber der Bundesregierung haben, wenn es um die Einstellung und Bindung jüngerer Arbeitnehmer geht, die möglicherweise Kinder haben möchten. ⓘ

Im Februar 2018 boten multinationale Unternehmen wie Deloitte, TIAA und Cisco Elternurlaub unabhängig vom Geschlecht der Eltern an. ⓘ

Nach Kontinent

Das Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau führt "Mutterschaftsurlaub mit Entgelt oder vergleichbaren Sozialleistungen ohne Verlust des früheren Arbeitsplatzes, des Dienstalters oder der Sozialleistungen" ein. Das im Jahr 2000 von der Internationalen Arbeitsorganisation verabschiedete Mutterschutzübereinkommen C 183 schreibt einen 14-wöchigen Mutterschaftsurlaub als Mindestvoraussetzung vor. ⓘ

Die nationalen Gesetze variieren stark je nach politischer Lage des jeweiligen Landes. Im Jahr 2012 gab es nur zwei Länder, die keinen bezahlten Urlaub für frischgebackene Eltern vorschreiben: Papua-Neuguinea und die Vereinigten Staaten. ⓘ

Sofern nicht anders angegeben, stammen die Informationen in den nachstehenden Tabellen aus den jüngsten Berichten der Internationalen Arbeitsorganisation. Mutterschaftsurlaub bezieht sich auf den gesetzlichen Schutz, der der Mutter unmittelbar nach der Geburt gewährt wird (kann aber auch einen Zeitraum vor der Geburt umfassen), Vaterschaftsurlaub auf den gesetzlichen Schutz, der dem Vater unmittelbar nach der Geburt gewährt wird, und Elternurlaub ist die geschützte Zeit für die Kinderbetreuung (in der Regel für einen der beiden Elternteile) entweder nach dem Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub oder unmittelbar nach der Geburt (z. B. wenn der Elternteil keinen Anspruch auf Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub hat und/oder wenn die Zeit berechnet wird, bis das Kind ein bestimmtes Alter erreicht hat - wodurch der Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub ausgeschlossen wird -, wobei in solchen Rechtsordnungen der Arbeitsplatz normalerweise geschützt ist, bis das Kind ein bestimmtes Alter erreicht hat. ) In anderen Ländern kann der Elternurlaub in Teilzeitarbeit umgewandelt werden. Der Elternurlaub kann im Allgemeinen von beiden Elternteilen in Anspruch genommen werden, es sei denn, es ist etwas anderes angegeben. Urlaub mit dem Vermerk "unbezahlt" bedeutet, dass der Arbeitsplatz für die Dauer des Urlaubs geschützt ist. In den einzelnen Ländern gibt es unterschiedliche Regelungen, was den Anspruch auf Elternurlaub angeht und wie lange ein Elternteil vor der Geburt an seinem Arbeitsplatz gearbeitet haben muss, bevor er Anspruch auf bezahlten Urlaub hat. In der Europäischen Union gibt es von Land zu Land erhebliche Unterschiede in Bezug auf die Dauer, die Bezahlung und den Zusammenhang zwischen Elternurlaub und vorherigem Mutterschaftsurlaub. Die EU-Mitglieder müssen sich jedoch an die Mindeststandards der Richtlinie über schwangere Arbeitnehmerinnen und der Richtlinie über Elternurlaub halten. ⓘ

Afrika

Land	Mutterschaftsurlaub		Vaterschaftsurlaub		Erziehungsurlaub		Quelle der Bezahlung ⓘ
Land	Dauer (Wochen)	Bezahlung	Dauer (Wochen)	Bezahlung	Dauer (Wochen)	Bezahlung	Quelle der Bezahlung ⓘ
Algerien	14	100%	<1	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Angola	13	100%	0	—	0	—	Sozialversicherung
Benin	14	100%	2	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaft: 50% Sozialversicherung; 50% Arbeitgeber; Vaterschaft: 100% Arbeitgeber)
Botswana	12	50%	0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Burkina Faso	14	100%	2	100%	52	Unbezahlt	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Burundi	12	100%	2+	50%	0	—	Gemischt (Mutterschaft: 50% Sozialversicherung; 50% Arbeitgeber; Vaterschaft: 100% Arbeitgeber)
Kamerun	14	100%	2	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Kap Verde	9	90%	0	—	0	—	Sozialversicherung
Zentralafrikanische Republik	14	50%	2	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Tschad	14	100%	2	100%	52	Unbezahlt	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Komoren	14	100%	2	100%	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Kongo	15	100%	2	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaft: 50% Sozialversicherung; 50% Arbeitgeber; Vaterschaft: 100% Arbeitgeber)
Côte d'Ivoire	14	100%	2	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Demokratische Republik Kongo	14	67%	<1	100%	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Dschibuti	14	100%	<1	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaft: 50% Sozialversicherung; 50% Arbeitgeber; Vaterschaft: 100% Arbeitgeber)
Ägypten	13	100%	0	—	104 (nur Mütter)	Unbezahlt	Gemischt (75% Sozialversicherung; 25% Arbeitgeberhaftung)
Äquatorialguinea	12	75%	0	—	0	—	Sozialversicherung
Eritrea	9		0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Äthiopien	17	100%	1	Unbezahlt	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Gabun	14	100%	2	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Gambia	12	100%	0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Ghana	12	100%	0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Guinea	14	100%	0	—	38 (nur Mütter)	Unbezahlt	Gemischt (50% Sozialversicherung; 50% Arbeitgeber)
Guinea-Bissau	9	100%	0	—	0	—	Gemischt (Sozialversicherung pauschal, Arbeitgeber zahlt die Differenz zum gleichen Lohn)
Kenia	13	100%	2	100%	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Lesotho	12	100%	0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Libyen	14	50% (100% für selbständige Frauen)	<1		0	—	Arbeitgeber (Sozialversicherung für Selbstständige)
Madagaskar	14	100%	2	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaft: 50% Sozialversicherung; 50% Arbeitgeber; Vaterschaft: 100% Arbeitgeber)
Malawi	8	100%	0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Mali	14	100%	<1	100%	0	—	Sozialversicherung
Mauretanien	14	100%	2	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Mauretanien	12	100%	1	100%	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Marokko	14	100%	<1	100%	52 (nur Mütter)	Unbezahlt	Sozialversicherung
Mosambik	9	100%	<1	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Namibia	12	100%, mit einem Maximum	0	—	0	—	Sozialversicherung
Niger	14	100%	0	—	0	—	Gemischt (50% Sozialversicherung; 50% Arbeitgeber)
Nigeria	12	50%	0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Ruanda	12	100% für 6 Wochen; 20% Restbetrag	<1	100%	0	—	Haftung des Arbeitgebers
São Tomé und Príncipe	9	100%	0	—	0	—	Sozialversicherung
Senegal	14	100%	0	—	0	—	Sozialversicherung
Seychellen	14	Pauschalsatz für 12 Wochen; unbezahlter Restbetrag	<1	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Sierra Leone	12	100%					Haftung des Arbeitgebers
Somalia	14	50%	0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Südafrika	17	60%	2	66%	10 oder 2	66%	Sozialversicherung
Sudan	8	100%	0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Eswatini	12	100% für 2 Wochen; der Rest ist unbezahlt	0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Tansania	12	100%	<1	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Togo	14	100%	2	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaft: 50% Sozialversicherung; 50% Arbeitgeber; Vaterschaft: 100% Arbeitgeber)
Tunesien	4	66.70%	<1	100%	0	—	Sozialversicherung
Uganda	10	100%	<1	100%	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Sambia	14	100%	5 Tage		0	—	Haftung des Arbeitgebers
Simbabwe	14	100%	0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers

Amerika

Land		Mutterschaftsurlaub		Vaterschaftsurlaub		Erziehungsurlaub		Quelle der Bezahlung ⓘ
Land		Dauer (Wochen)	Bezahlung	Dauer (Wochen)	Bezahlung	Dauer (Wochen)	Bezahlung	Quelle der Bezahlung ⓘ
Antigua und Barbuda		13	100% für 6 Wochen; 60% für 7 Wochen	0	—	0	—	Gemischt (60% Sozialversicherung alle 13 Wochen plus 40% vom Arbeitgeber für die ersten 6 Wochen)
Argentinien		13	100%	<1	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Bahamas		13	100 % für 12 Wochen; 66,7 % für 1 Woche	<1	Unbezahlt	0	—	Gemischt (2/3 Sozialversicherung für 13 Wochen; 1/3 Arbeitgeber für 12 Wochen)
Barbados		12	100%	0	—	0	—	Sozialversicherung
Belize		14	100%	0	—	0	—	Sozialversicherung
Bolivien		13	95%	0	—	0	—	Sozialversicherung
Brasilien		17	100%	<1 bis 4	100%	7-30 Tage	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Britische Jungferninseln		13	67%					Sozialversicherung
Kanada, außer Quebec		15	55% (bis zu einem Höchstbetrag von $29.205 p.a.); für Familien mit geringem Einkommen bis zu 80%	0	NICHT ZUTREFFEND	Standard-Option: 35	Standard-Option: 55% (bis zu einem Höchstbetrag von $29.205 p.a.)	Sozialversicherung
Kanada, außer Quebec		15		0	NICHT ZUTREFFEND	Erweiterte Option: 61	Erweiterte Option: 33% (bis zu einem Höchstbetrag von $17.523 p.a.)	Sozialversicherung
Quebec, Kanada	Option 1	18	70% (bis zu maximal $975 pro Woche)	5	70% (bis zu maximal $975 pro Woche)	32	7 Wochen zu 70 % (bis zu einem Höchstbetrag von $ 975 pro Woche) + 25 Wochen zu 55 % (bis zu einem Höchstbetrag von $ 767 pro Woche)	Sozialversicherung
Quebec, Kanada	Opt. 2	15	75% (bis zu einem Höchstbetrag von $1046 pro Woche)	3	75% (bis zu einem Höchstbetrag von $1046 pro Woche)	32	75% (bis zu einem Höchstbetrag von 1024 $ pro Woche)	Sozialversicherung
Chile		24	100%, mit einem Maximum	1	100%	12 (6 nur für Mütter)	100%, mit einem Maximum	Sozialversicherung
Kolumbien		14	100%	1+	100%	0	—	Sozialversicherung
Costa Rica		17	100%	0	—	0	—	Gemischt (50% Sozialversicherung, 50% Arbeitgeber)
Kuba		18	100%	0	—	39	60%	Sozialversicherung
Dominica		12	60%	0	—	0	—	Sozialversicherung
Dominikanische Republik		12	100%	<1	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaft: 50 % Sozialversicherung, 50 % Arbeitgeber; Vaterschaft: Arbeitgeberhaftung)
Ecuador		12	100%	2	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaft: 75% Sozialversicherung, 25% Arbeitgeber; Vaterschaft: Arbeitgeberhaftung)
El Salvador		12	75%	<1	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Grenada		13	100% für 8 Wochen; 65% für den Rest	0	—	0	—	Gemischt (65% Sozialversicherung für alle 13 Wochen plus 35% vom Arbeitgeber für die ersten 8 Wochen)
Guatemala		12	100%	<1	100%	0	—	Gemischt (bei Mutterschaft: 2/3 Sozialversicherung, 1/3 Arbeitgeber; bei Vaterschaft: Arbeitgeber)
Guyana		13	70%	0	—	0	—	Sozialversicherung
Haiti		12	100% für 6 Wochen; der Rest ist unbezahlt	0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Honduras		12	100 % für 10 Wochen; unbezahlter Rest	0	—	0	—	Gemischt (2/3 Sozialversicherung, 1/3 Arbeitgeber)
Jamaika		12	100 % für 8 Wochen; unbezahlte Restzeit	0	—	0	—	Haftung des Arbeitgebers
Mexiko		12	100%	1	100%	0	—	Sozialversicherung
Nicaragua		12	100%	0	—	0	—	Gemischt (60% Sozialversicherung, 40% Arbeitgeber)
Panama		14	100%	0	—	0	—	Sozialversicherung
Paraguay		12	50% für 9 Wochen; der Rest ist unbezahlt	<1	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Peru		13	100%	<1	100%	0	—	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Puerto Rico		8	100%	<1	100%	0	—	Haftung des Arbeitgebers
St. Kitts und Nevis		13	65%	0	—	0	—	Sozialversicherung
St. Lucia		13	65%	0	—	0	—	Sozialversicherung
St. Vincent und die Grenadinen		13	65%					Sozialversicherung
Trinidad und Tobago		14	100% für den ersten Monat, 50% für die folgenden Monate	0	—			Gemischt (2/3 Sozialversicherung, 1/3 Arbeitgeber)
Uruguay		14	100%	<2	100%			Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Vereinigte Staaten von Amerika (Bundesstaat)		0	—	0	—	jeweils 12	Unbezahlt	—
Venezuela		26	100%	2	100%	0	—	Sozialversicherung

Asien

Land	Bezahlter Mutterschaftsurlaub	Bezahlter Vaterschaftsurlaub	Unbezahlter Mutterschaftsurlaub	Unbezahlter Vaterschaftsurlaub	Bezahlter Erziehungsurlaub	Beschränkungen ⓘ
Afghanistan	90 Tage 100%
Bahrain	60 Tage 100%		Es gibt einen unbezahlten Mutterschaftsurlaub für die Betreuung eines Kindes, das nicht älter als sechs Jahre ist, von jeweils höchstens sechs Monaten und drei Mal während der gesamten Dienstzeit der Mutter.
Bangladesch	16 Wochen (8 Wochen vor der Entbindung und 8 Wochen nach der Entbindung) 100%.		Bei Müttern, die zum dritten Mal ein Kind bekommen und bereits zwei oder mehr lebende Kinder haben.
Kambodscha	90 Tage 50%	10 Tage Sonderurlaub für familiäre Ereignisse
China	128 Tage 100%
Hongkong	14 Wochen (100% für 10 Wochen, bis zu 80.000 HK$ für den Rest)	5 Tage 80%, Beamte 100%
Indien	26 Wochen 100%.	Bis zu 15 Tage (3 Arbeitswochen) Urlaub für Männer 100% (nur für Staatsbedienstete). In der Privatwirtschaft richtet sich die Regelung nach der Unternehmenspolitik.				Arbeitgebern ist es untersagt, Frauen innerhalb von sechs Wochen nach der Geburt zur Arbeit zuzulassen. Eine Arbeitnehmerin ist nur dann anspruchsberechtigt, wenn sie in den 12 Monaten vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin mindestens 80 Tage für den Arbeitgeber gearbeitet und Beiträge geleistet hat. Im Falle einer Totgeburt, einer Fehlgeburt oder eines Schwangerschaftsabbruchs ist stattdessen ein sechswöchiger bezahlter Urlaub erforderlich. Ab dem dritten Kind ist nur noch ein 12-wöchiger bezahlter Mutterschaftsurlaub zulässig.
Indonesien	3 Monate 100 %.	Zwei bezahlte Tage bei Entbindung
Iran	6 Monate 100%	2 Wochen obligatorisch 100%
Irak	62 Tage 100%
Israel	15 Wochen 100%, mit zusätzlichen 12 Wochen unbezahlter Arbeit. Die Wochen von der 6. bis zur 15. Woche können vom Vater genommen werden.	Kann ab der 6. Woche den bezahlten Urlaub anstelle der Mutter nehmen (bis zu 15 Wochen)	1 Jahr
Japan	14 Wochen 60%				1 Jahr	Wenn sich die Eltern abwechseln, kann der Gesamtzeitraum um 2 Monate verlängert werden (aber nicht länger als 1 Jahr für jeden Elternteil). Außerdem besteht ein hohes Risiko der Ablehnung des Urlaubsantrags und/oder der Degradierung wegen der Inanspruchnahme von Urlaub.
Jordanien	10 Wochen 100%
Korea, Republik	90 Tage 100%	10 Tage			Eltern, die ein Kind im Alter von höchstens 8 Jahren oder in der 2. oder niedrigeren Klasse einer Grundschule haben, haben Anspruch auf ein Jahr Kinderbetreuungsurlaub, der vom Beschäftigungsversicherungsfonds mit 40 % des normalen Lohns bezahlt wird.
Korea, Demokratische Volksrepublik	11 Wochen
Kuwait	70 Tage 100
Demokratische Volksrepublik Laos	3 Monate 70%
Libanon	10 Wochen 100%	1 Tag 100%
Malaysia	60 Tage 100%
Mongolei	120 Tage 70%
Myanmar	12 Wochen 66,7%	Sechs Tage "Gelegenheitsurlaub", der von Vätern in Anspruch genommen werden kann, um ihre Ehegatten während der Entbindung zu unterstützen
Nepal	98 Tage	15 Tage
Oman	14 Wochen, 100%; 50 Tage vor und 50 Tage nach der Geburt (gemäß dem omanischen Arbeitsgesetz, Königlicher Erlass Nr. 35/2003 vom 26. April 2003).
Pakistan	180 Tage für die Geburt des ersten Kindes, 120 Tage für das zweite und 90 Tage für das dritte Kind, 100 %. Für weitere Kinder kann unbezahlter Urlaub gewährt werden.	30 Tage 100% für die ersten drei getrennten Geburten. Für weitere Kinder kann unbezahlter Urlaub gewährt werden.
Philippinen	105 Tage 100%, gilt auch für Fehlgeburten. 7 Tage Elternurlaub zu 100 % pro Jahr für allein erziehende Elternteile bis zum 18.	14 Tage bezahlter Vaterschaftsurlaub für verheiratete Arbeitnehmer. Sieben Tage 100 % Elternurlaub pro Jahr für Alleinerziehende bis zum 18.
Katar	50 Tage 100% für Beamte
Saudi-Arabien	10 Wochen 50% oder 100%	Drei Tage
Singapur	16 Wochen 100% (singapurische Staatsbürger) oder 12 Wochen 67% (nicht-singapurische Staatsbürger)	2 Wochen 100% staatlich bezahlter Vaterschaftsurlaub für Väter. Bis zu 4 Wochen 100% staatlich bezahlter gemeinsamer Elternurlaub, damit Väter bis zu 4 Wochen des Mutterschaftsurlaubs der arbeitenden Mutter mitbenutzen können. (alle unter das Beschäftigungsgesetz fallend)				16 Wochen Mutterschaftsurlaub sind auf Frauen beschränkt, deren Kinder die Staatsbürgerschaft Singapurs haben und die mindestens 90 Tage vor der Geburt des Kindes bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren.
Sri Lanka	12 Wochen 100% (84 Arbeitstage), 84 Tage 50%	3 Tage 100% (nur für Angestellte des staatlichen Sektors). In der Privatwirtschaft richtet sich das Recht nach der Unternehmenspolitik.	84 Tage
Arabische Republik Syrien	50 Tage 70%
Taiwan	8 Wochen 100% bei mehr als sechsmonatiger Beschäftigung oder 50% bei weniger als sechsmonatiger Beschäftigung	5 Tage 100%	zwei Jahre unbezahlter Urlaub unter bestimmten Bedingungen (kann auch teilweise aus dem Elternurlaubsgeld der Arbeitsversicherung bezahlt werden)	zwei Jahre unbezahlter Urlaub unter bestimmten Bedingungen (kann auch teilweise aus dem Elternurlaubsgeld der Arbeitsversicherung bezahlt werden)
Thailand	98 Tage (100% des Gehalts während der ersten 45 Tage des Urlaubs, wobei die erste Hälfte des Urlaubs vom Arbeitgeber bezahlt wird. Die zweite Hälfte des Urlaubs wird von der Sozialversicherung gezahlt [zu 50 % und bis zu einer monatlichen Obergrenze von 15.000 THB]).
Vereinigte Arabische Emirate	45 Tage 100% (zuzüglich eines zusätzlichen unbezahlten Urlaubs, insgesamt 100 Tage Mutterschaftsurlaub)		55 Tage			Mutterschaftsurlaub bei 100 % Bezahlung setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin mindestens ein Jahr lang ununterbrochen gearbeitet hat. Der Mutterschaftsurlaub wird bei halber Bezahlung gewährt, wenn die Frau ein Jahr nicht vollendet hat.
Vietnam	4-6 Monate 100%.
Jemen	60 Tage 100%

Europa und Zentralasien

Land	Mutterschaftsurlaub		Vaterschaftsurlaub		Erziehungsurlaub		Quelle der Bezahlung ⓘ
Land	Dauer (Wochen)	Bezahlung	Dauer (Wochen)	Bezahlung	Dauer (Wochen)	Bezahlung	Quelle der Bezahlung ⓘ
Albanien	52	80% für 21 Wochen; 50% Restzeit	0	—	2	100%	Gemischt (Sozialversicherung für Mutterschaftsurlaub; Arbeitgeberhaftung für Elternurlaub)
Andorra	20	100%	4	—	0	—	Sozialversicherung
Armenien	20	100%	0	—	156	Unbezahlt	Sozialversicherung
Österreich	16	100%	0	—	104	Pauschalsatz	Sozialversicherung
Aserbaidschan	18	100%	2	Unbezahlt	156	Pauschalsatz	Sozialversicherung
Weißrussland	18	100%	0	—	156	80% des Mindestlohns	Sozialversicherung
Belgien	15	82% für 4 Wochen; 75% für den Rest, mit einem Maximum	2	100% für 3 Tage; 82% für den Rest	17 Wochen Urlaub für jeden Elternteil, mit verschiedenen Möglichkeiten der Inanspruchnahme: am Stück, in mehreren Teilen, durch Verringerung der Arbeitszeit, durch einen halben oder einen ganzen freien Tag pro Woche.	Pauschalsatz	Gemischt (3 Tage Vaterschaftsurlaub; Arbeitgeberhaftung; Sozialversicherung)
Bosnien und Herzegowina	52	50–100%	1+	100%	156	Unbezahlt	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Bulgarien	58	90%	2	90%	104	Pauschalbetrag für 52 Wochen; unbezahlte Erinnerung	Sozialversicherung
Kroatien	58	100 % für 26 Wochen; Pauschalbetrag für den Rest	2	100%	156	Unbezahlt	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Zypern	18	75%	2	75%	jeweils 18	Unbezahlt	Sozialversicherung
Tschechische Republik	28	70%	0	—	156	Pauschalsatz	Sozialversicherung
Dänemark	18	100%	2	100%	Jeweils 32 (kann um 8 oder 14 Wochen verlängert werden)	100%	Gemischt (Sozialversicherung und Arbeitgeber)
Estland	62	100%	2	100%	36	Unbezahlt	Sozialversicherung
Finnland	18	70%	11	70%, mit einem Höchstbetrag	26	70%	Sozialversicherung
Frankreich	16	100%	2+	100%, mit einem Maximum	156	Pauschalsatz	Sozialversicherung
Georgien	18	100%			50		Sozialversicherung
Deutschland	14	100%	0	—	156	67 %, mit einem Höchstbetrag, für 52 Wochen; der Rest ist unbezahlt	Gemischt (Sozialversicherung und Arbeitgeberhaftung)
Griechenland	17	100%	2	100%	Jeweils 17	Unbezahlt	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Ungarn	24	70%	1	100%	156	70 % (bis zu einer Obergrenze) für 104 Wochen; pauschaler Restbetrag	Sozialversicherung
Island	13	80%	12	80%, mit einem Höchstbetrag	jeweils 26	80 % mit einem Höchstbetrag für jeweils die ersten 13 Wochen; der Rest ist unbezahlt
Irland	42	80 % mit einem Höchstbetrag für 26 Wochen; der Rest ist unbezahlt	2	Pauschalsatz (mindestens 230 € pro Woche)	jeweils 26	Unbezahlt	Sozialversicherung
Italien	22	80%	<1	100%	jeweils 26	30%	Sozialversicherung
Kasachstan	18	100%	1	Unbezahlt	156	Unbezahlt	Sozialversicherung
Kirgisistan	18	7 × Mindestlohn			78 (in einigen Fällen 156)	Unbezahlt	Sozialversicherung
Lettland	16	80%	2	80%	je 78	70%	Sozialversicherung
Liechtenstein	20	80%
Litauen	18	100%	4	100%, mit einem Maximum	156	100 % für 52 Wochen oder 70 % für 104 Wochen; der Rest ist unbezahlt	Sozialversicherung
Luxemburg	20	100%	2	100%	Beide Elternteile haben Anspruch auf gleichen Elternurlaub. Der "erste Elternurlaub" muss (entweder von der Mutter oder vom Vater) unmittelbar nach dem Ende des Mutterschaftsurlaubs genommen werden. Der "zweite Elternurlaub" kann vom anderen Elternteil jederzeit bis zum sechsten Geburtstag des Kindes genommen werden. Der Elternurlaub kann in verschiedenen Formen genommen werden: 4 oder 6 Monate Vollzeiturlaub 8 oder 12 Monate mit 50% Urlaub und 50% Arbeit 4 Monate Urlaub, aufgeteilt auf einen Zeitraum von maximal 20 Monaten 1 Urlaubstag pro Woche für bis zu 20 Monate Für die drei letztgenannten Optionen ist die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Die erste Option ist ein absolutes Recht und kann vom Arbeitgeber nicht verweigert werden. Auch Selbstständige und Auszubildende haben vollen Anspruch auf Elternurlaub.	100% (bis zu einem Bruttomonatsgehalt von maximal 3.761,59 €)	Gemischt (Mutterschaftsurlaub: Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub: 80/20 Sozialversicherung/Arbeitgeber; Elternurlaub: je nach gewählter Formel - Arbeitgeber zahlt für die geleistete Arbeitszeit, Sozialversicherung zahlt für die Urlaubszeit)
Nord-Mazedonien	39	100%					Sozialversicherung
Malta	18	100% für 14 Wochen	0	—	Jeweils 17	Unbezahlt	Gemischt (Sozialversicherung und Arbeitgeberhaftung)
Moldawien	18	100%	0	—	156	Teilweise	Sozialversicherung
Monaco	18	90%, mit einem Maximum	0	—	0	—	Sozialversicherung
Montenegro	52	100%					Sozialversicherung
Niederlande	16	100%, mit einem Maximum	6	100%	je 26 (bei Teilzeitarbeit)	Unbezahlt, aber Anspruch auf Steuererleichterungen	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Norwegen	15	100 % des Verdienstes bis zu einer Obergrenze von 70,00 $ (2020)	2 + 15	100 % des Verdienstes bis zu einer Obergrenze von 70,00 $ (2020).	Bezahlter Urlaub: 16 Wochen; unbezahlter Urlaub: 52 Wochen	100 % des Verdienstes bis zu einer Obergrenze von 70,00 $ (2020).	Gemischt (Sozialversicherung erwartet die ersten zwei Wochen des Vaterschaftsurlaubs).
Norwegen	19	80 % des Verdienstes bis zu einer Obergrenze von 70,00 $ (2020).	2 + 19	80 % des Verdienstes bis zu einer Obergrenze von 70,00 $ (2020).	Bezahlter Urlaub: 18 Wochen; unbezahlter Urlaub: 52 Wochen	80 % des Verdienstes bis zu einer Obergrenze von 70,00 $ (2020).	Gemischt (Sozialversicherung erwartet die ersten zwei Wochen des Vaterschaftsurlaubs).
Polen	26	100%	2	100%	156	60 % für 26 Wochen; Pauschalsatz für 104 Wochen; unbezahlter Rest	Sozialversicherung
Portugal	17 (oder 21)	100 % für 17 Wochen oder 80 % für 21 Wochen	3	100%	Es gibt zwei Arten von Urlaub: bezahlter und unbezahlter Urlaub: Bezahlter Urlaub: jeweils 13; "Teilungsbonus" von 4 Wochen, wenn der ursprüngliche Urlaub geteilt wird Unbezahlter Urlaub: Nach dem bezahlten Urlaub und nur wenn dieser genommen wurde, kann ein Elternteil bis zu zwei Jahre Kinderbetreuungsurlaub (licença para assistência a filho - früher bekannt als Sonderelternurlaub) auf Vollzeitbasis nehmen, der bei einem dritten oder weiteren Kind auf drei Jahre verlängert wird.	teilweise 25%, teilweise unbezahlt	Sozialversicherung
Rumänien	18 (9 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin und 9 Wochen nach dem voraussichtlichen Geburtstermin)	85%	5 Tage (15 Tage, wenn ein Säuglingspflegekurs besucht wird). Kann zu einem beliebigen Zeitpunkt innerhalb der ersten acht Wochen nach der Geburt des Kindes genommen werden.	100%	Ein Elternteil hat Anspruch auf: 104 Wochen (also bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes; bei Inanspruchnahme durch die Mutter einschließlich des Mutterschaftsurlaubs nach der Geburt) oder 156 Wochen, wenn das Kind eine Behinderung hat (also bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes). Der andere Elternteil hat nur Anspruch auf 4 Wochen (kann zu einem beliebigen Zeitpunkt während der ersten 2-3 Jahre der Kindererziehung genommen werden).	85 % mit einem Höchstbetrag (8500 Lei pro Monat)	Sozialversicherung
Russland	20	100%, mit einem Maximum	0	—	156	40 % mit einem Höchstbetrag für 78 Wochen; der Rest ist unbezahlt	Sozialversicherung
Serbien	20	100%	1+	100%	52 (nur Mütter)	100% für 26 Wochen; 60% für 12 Wochen; 30% für 12 Wochen	Gemischt (Mutterschaftsurlaub auf Kosten der Sozialversicherung; Vaterschaftsurlaub auf Kosten des Arbeitgebers)
Slowakei	34	65%	—	156	Pauschalsatz	Sozialversicherung
Slowenien	15	100%	4	100%, mit einer Obergrenze	37	100%, mit einer Obergrenze	Sozialversicherung
Spanien	16	100%	16	100%	156 (einschließlich Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub, nach dem er beginnt)	Unbezahlt	Sozialversicherung
Schweden	12	80%, mit einem Höchstbetrag	12	80%, mit einem Höchstbetrag	56	80 % (bis zu einem Höchstbetrag) für 56 Wochen; Pauschalsatz für den Rest	Sozialversicherung
Schweiz	14	80%, mit einem Höchstbetrag	0	—	0	—	Sozialversicherung
Tadschikistan	20	100%	0	—	156	Pauschalsatz für 78 Wochen; der Rest ist unbezahlt	Sozialversicherung
Türkei	16	66.70%	0	—	26 (nur Mütter)	Unbezahlt	Sozialversicherung
Turkmenistan	16	100%			156	Unbezahlt	Sozialversicherung
Ukraine	18	100%	0	—	156	Pauschalsatz für 78 Wochen; Restbetrag Kinderbetreuungsgeld	Sozialversicherung
Vereinigtes Königreich	52 (2 Wochen obligatorisch für die Mutter, bis zu 50 der verbleibenden Wochen können als gemeinsamer Elternurlaub auf den Vater übertragen werden)	90 % für 6 Wochen; 90 % mit einem Höchstbetrag für 32 Wochen; Rest unbezahlt	2 (plus bis zu 50 Wochen, die von der Mutter als gemeinsamer Elternurlaub übertragen werden)	90%, mit einem Maximum	Jeweils 13	Unbezahlt	Gemischt (Arbeitgeber erstattet)
Usbekistan	18	100%	0	—	156	20 % des Mindestlohns für 104 Wochen; unbezahlte Restzeit	Sozialversicherung

Ozeanien

Land	Mutterschaftsurlaub		Vaterschaftsurlaub		Erziehungsurlaub		Quelle der Bezahlung ⓘ
Land	Dauer (Wochen)	Bezahlung	Dauer (Wochen)	Bezahlung	Dauer (Wochen)	Bezahlung	Quelle der Bezahlung ⓘ
Australien	18 Wochen	Nationaler Mindestlohn (derzeit AUD$ 719,35 pro Woche, Stand: September 2018), sofern das Einkommen der Hauptpflegeperson von der australischen Regierung zusätzlich zum bezahlten Elternurlaub vom Arbeitgeber gezahlt wird	5 Wochen	Nationaler Mindestlohn (2 Wochen); unbezahlt (3 Wochen)	Bis zu 52 Wochen, aufgeteilt zwischen den Eltern	Unbezahlt	Gemischt
Fidschi	84 Tage	Pauschalbetrag	0	NICHT ZUTREFFEND	0	NICHT ZUTREFFEND
Neuseeland	26 Wochen	maximal $585.80	2 Wochen	unbezahlt	bis zu 52 Wochen zwischen den Eltern geteilt	teilweise bezahlt
Papua-Neuguinea	12 Wochen	unbezahlt	0	NICHT ZUTREFFEND	0	NICHT ZUTREFFEND	NICHT ZUTREFFEND
Salomonen	12 Wochen	25%	0	NICHT ZUTREFFEND	0	NICHT ZUTREFFEND

Elternurlaubspolitik bei den Vereinten Nationen

Da internationale Organisationen nicht der Gesetzgebung eines Landes unterliegen, haben sie ihre eigenen internen Rechtsvorschriften zum Elternurlaub. ⓘ

Organisation	Bezahlter Mutterschaftsurlaub	Bezahlter Vaterschaftsurlaub	Unbezahlter Elternurlaub	Beschränkungen ⓘ
Vereinte Nationen	16 Wochen 100 % (davon mindestens 10 Wochen nach der Entbindung, auch wenn der Urlaub vor der Entbindung aufgrund einer späten Geburt länger war)	4 Wochen 100 % (oder 8 Wochen für Bedienstete, die an Standorten arbeiten, an denen sie nicht mit ihrer Familie zusammenleben dürfen)	Einem Personalmitglied, das Mutter oder Vater eines neugeborenen oder adoptierten Kindes ist, kann nach der Personalregel 105.2 (a) (iii) b ein Sonderurlaub ohne Bezüge für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren als Elternurlaub gewährt werden, sofern das Personalmitglied eine unbefristete Anstellung hat oder eine dreijährige ununterbrochene Dienstzeit auf einer befristeten Anstellung zurückgelegt hat und der Generalsekretär erwartet, dass es seinen Dienst noch mindestens sechs Monate über das Datum der Rückkehr aus dem vorgeschlagenen Elternurlaub hinaus fortsetzt.	Die Tatsache, dass ein Bediensteter im Elternurlaub ist oder sein wird, darf bei der Entscheidung über die Vertragsverlängerung keine Rolle spielen. Um dies zu gewährleisten, muss ein Vertrag, der während des Elternurlaubs endet, um die Dauer des Elternurlaubs verlängert werden.

Elternurlaubsregelungen nach Ländern

Luxemburg

Eltern in Luxemburg haben Anspruch auf Elternurlaub sowohl bei Geburt als auch bei Adoption. Wenn die Mutter entbindet, hat sie - unabhängig davon, ob sie Arbeitnehmerin, Selbständige oder Auszubildende ist - Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin und 12 Wochen nach der Geburt. Der Vater hat nach der Geburt des Kindes Anspruch auf 10 Tage Urlaub, der innerhalb von 2 Monaten nach der Geburt des Kindes genommen werden muss. Bei Adoptionen kann ein Elternteil bis zu 12 Wochen Urlaub nehmen, wenn das adoptierte Kind unter 12 Jahre alt ist. Luxemburg bietet einen festen Abfindungssatz während des Elternurlaubs, der 1.778 € beträgt, während in den meisten anderen europäischen Ländern die Abfindung als Prozentsatz des Gehalts gezahlt wird. In Luxemburg gibt es keine Regelung für das Mutterschaftsgeld an sich oder zusätzlich zum Mutterschaftsgeld. Unter Mutterschaftsgeld versteht man das Geld, das während der Schwangerschaft oder kurz nach der Geburt des Kindes gezahlt wird. Laut OECD-Daten aus dem Jahr 2013 waren die öffentlichen Ausgaben für Mutter- und Vaterschaftsurlaub pro geborenem Kind in Luxemburg mit 35.000 Euro (zu Preisen und KKP von 2013 in USD) am höchsten von fast allen europäischen Ländern. ⓘ

Am 1. Dezember 2016 wurde im luxemburgischen Parlament das Gesetz 7060 zur Reform des Familienurlaubs verabschiedet. Nach dieser neuen Reform können nun Väter und Mütter gemeinsam Urlaub nehmen. Der erste Urlaub muss direkt nach dem Mutterschaftsurlaub genommen werden und der zweite kann genommen werden, bevor das Kind 6 Jahre alt wird. Diese neue Reform bietet viel mehr Flexibilität. Die Eltern haben vier Möglichkeiten: Sie können entweder 4 bis 6 Monate Vollurlaub nehmen, 8 bis 12 Monate Teilzeiturlaub, 20 Monate lang einen Tag pro Woche frei nehmen oder 4 einzelne Monate innerhalb von 20 Monaten. Dem offiziellen luxemburgischen Regierungsportal ist zu entnehmen, dass den erhobenen Daten zufolge mehr als 85 % der Eltern mit dieser neuen Reform äußerst zufrieden sind und 79 % der Meinung sind, dass dieses neue System besser ist als das alte System. ⓘ

Frankreich

In Frankreich gibt es Mutterschaftsurlaub, Vaterschafts-/Partnerschaftsurlaub und Elternurlaub. Der Mutterschaftsurlaub, d. h. die Anzahl der Wochen, in denen eine leibliche Mutter von der Arbeit freigestellt ist, beträgt in Frankreich 16 Wochen - 6 Wochen vor der Geburt und 10 Wochen nach der Geburt. Der Mutterschaftsurlaub beträgt 26 Wochen für das dritte und jedes weitere Kind und 34 Wochen für Zwillinge. Der Mutterschaftsurlaub ist obligatorisch, die Mutter muss zumindest einen Teil des Urlaubs nehmen, ein vollständiger Verzicht auf den Urlaub ist verboten. Der Vaterschafts-/Partnerschaftsurlaub beträgt 25 Tage. Der Elternurlaub in Frankreich (Congé Parental) bezieht sich auf das System des Urlaubs, der sowohl Vätern als auch Müttern im Falle einer Geburt oder Adoption garantiert wird und bis zu drei Jahre lang genommen werden kann. In Frankreich gibt es unterschiedliche Regelungen für den Elternurlaub, die sich nach der Anzahl der Kinder, der Aufteilung zwischen den Eltern, der Bezahlung und der Art der Beschäftigung richten. Die Bezahlung variiert zwischen sechs Monaten und drei Jahren. ⓘ

Indien

Der Mutterschaftsurlaub in Indien beträgt 26 Wochen (8 Wochen vor der Geburt und 18 Wochen nach der Geburt) und wird voll bezahlt. Die indische Mutterschaftsurlaubspolitik wird durch den Code on Social Security, 2020, geregelt. Die Arbeitnehmerin muss mindestens 80 Arbeitstage im Unternehmen gearbeitet haben, bevor sie diese Leistung in Anspruch nehmen kann, und die Frau hat neben dem zu 100 % bezahlten Urlaub auch Anspruch auf einen medizinischen Bonus. Für Frauen, die bereits zwei Kinder haben, verkürzt sich der Mutterschaftsurlaub auf 12 Wochen. Nur Beschäftigte staatlicher Unternehmen und Beamte haben Anspruch auf einen zweiwöchigen Vaterschaftsurlaub, während Beamtinnen Anspruch auf ein Jahr Elternurlaub einschließlich Mutterschaftsurlaub haben. ⓘ

Deutschland

Der Mutterschaftsurlaub beträgt in Deutschland 14 Wochen (6 Wochen vor der Geburt und 8 Wochen nach der Geburt), der Elternurlaub 3 Jahre. Eltern in Deutschland können bis zu 3 Jahre Elternurlaub beantragen, der teilweise mit Elterngeld bezahlt wird. Der Elternurlaub kann unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub (die Wochen des Mutterschaftsurlaubs nach der Geburt werden auf die Dauer des Elternurlaubs angerechnet) oder unmittelbar nach der Geburt (für Väter) oder zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch genommen werden. Der Elternurlaub kann in einem Zug oder in Teilen genommen werden. Er kann ganz vor dem 3. Geburtstag des Kindes genommen werden oder bis zum 8. Geburtstag verlängert werden, wobei jedoch mindestens ein Jahr vor dem dritten Geburtstag genommen werden muss (sonst geht dieses Jahr verloren). Alle Eltern, die ein gesetzliches Elternrecht haben, haben Anspruch auf Elternurlaub (auch nicht-biologische und gleichgeschlechtliche). Während eines Teils des Elternurlaubs wird Elterngeld gezahlt; die Höhe und Dauer der Zahlung hat sich im Laufe der Jahre mehrfach geändert. Es ist möglich, während des Elternurlaubs eine begrenzte Anzahl von Stunden zu arbeiten, ohne den Anspruch auf Elterngeld zu verlieren. Der Vorteil der Arbeit während des Elternurlaubs besteht darin, dass der Urlaub (Jahresurlaub) weiter angesammelt wird; wenn man während des Elternurlaubs überhaupt nicht arbeitet, verringert sich der Urlaubsanspruch um ein Zwölftel für jeden Monat, in dem man Elternurlaub nimmt (d. h. nach einem vollen Jahr Elternurlaub ist der Urlaubsanspruch für das nächste Jahr verloren, es sei denn, es gibt Resturlaubstage, die vor dem Elternurlaub angesammelt wurden, oder der Arbeitgeber stimmt etwas anderem zu). Der Elternurlaub ist arbeitsplatzgeschützt, der Arbeitnehmer hat das Recht, an denselben Arbeitsplatz zurückzukehren, oder in bestimmten Situationen an einen anderen, dem vorherigen Arbeitsplatz ähnlichen Arbeitsplatz. ⓘ

Kanada

In Kanada gibt es zwei Elternurlaubsprogramme für die Betreuung eines neugeborenen oder adoptierten Kindes: ein Bundesprogramm und Programme der Provinzen. Jede kanadische Provinz bietet mindestens siebzehn Wochen Mutterschaftsurlaub an, mit Ausnahme von Alberta, wo der Mutterschaftsurlaub fünfzehn Wochen beträgt. Voraussetzung für die Inanspruchnahme des Mutterschaftsurlaubs ist, dass die betreffende Person die leibliche Mutter des Kindes ist (einschließlich Leihmutter). Der Mutterschaftsurlaub muss mindestens 15 Wochen betragen (der Mutterschaftsurlaub kann bis zu 12 Wochen vor der Geburt beginnen). Neben dem Mutterschaftsurlaub gibt es einen Elternurlaub, dessen Dauer von der Bezahlung abhängt: Es besteht die Wahl zwischen dem Standard-Elternurlaub bis zu 40 Wochen (ein Elternteil kann jedoch nicht mehr als 35 Wochen erhalten), der zu 55 % bis zu 638 $ wöchentlich bezahlt wird, und dem erweiterten Elternurlaub bis zu 69 Wochen (ein Elternteil kann jedoch nicht mehr als 61 Wochen erhalten), der zu 33 % bis zu 383 $ bezahlt wird. ⓘ

Da der Elternurlaub in den Zuständigkeitsbereich der Provinzen fällt, ist die Politik in Bezug auf Elternurlaubsregelungen dezentralisiert. Die Provinz Quebec beispielsweise bietet mit die höchsten Mutterschaftsurlaubsleistungen im ganzen Land. In Québec hat eine größere Anzahl von Personen Anspruch auf Elternurlaubsleistungen und es gibt mehr Leistungen als in anderen Provinzen. Die Unterschiede zwischen den Provinzen in Bezug auf den Elternurlaub haben eine Debatte darüber ausgelöst, ob es in Kanada ein einheitliches Bundesprogramm für den Elternurlaub geben sollte. ⓘ

Urlaub bei Fehlgeburten

In einigen Ländern wird Elternurlaub auch für Eltern angeboten, die eine Fehlgeburt erlitten haben.

Philippinen - 60 Tage voll bezahlter Urlaub für die Mutter bei Fehlgeburten (vor der 20. Schwangerschaftswoche) oder Notabbrüchen (in der 20. Woche oder danach). Der Ehemann der Mutter erhält bis zur vierten Schwangerschaft 7 Tage voll bezahlten Urlaub.
Indien - sechs Wochen Urlaub für die Mutter
Mauritius - zwei Wochen Urlaub für die Mutter
Indonesien - sechs Wochen Urlaub für die Mutter
Neuseeland - 3 Tage Urlaub im Trauerfall für beide Elternteile
Taiwan - fünf Tage, eine Woche oder vier Wochen, je nachdem, wie weit die Schwangerschaft fortgeschritten war, für die Mutter ⓘ

Rechtliche Regelungen

Anspruchsgrundlagen

Der Anspruch auf Elternzeit ist in § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt. Er besteht unabhängig vom Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt des Anspruchsinhabers, sofern sein Arbeitsverhältnis nach deutschem Arbeitsrecht geschlossen wurde. Wenn das bestehende Arbeitsverhältnis nicht dem deutschen Arbeitsrecht unterliegt, ergibt sich der Anspruch auf Elternzeit aufgrund des Art. 9 Verordnung Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Rom I). ⓘ

Beamte sowie Berufs- und Zeitsoldaten haben ebenfalls Anspruch auf Elternzeit. Für sie gelten besondere Verordnungen, die jedoch die Bestimmungen des BEEG teilweise für entsprechend anwendbar erklären. ⓘ

Anspruchsvoraussetzungen

Den Elternzeitanspruch nach § 15 BEEG können Arbeitnehmer zur Betreuung und Erziehung eines Kindes geltend machen, mit dem sie in einem Haushalt leben. Voraussetzung ist ein bestehendes und zu Beginn der Elternzeit andauerndes Arbeitsverhältnis. Auf die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht an, so dass zum Beispiel auch Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis, Teilzeitbeschäftigte, Studenten in einer Nebenbeschäftigung, Auszubildende, Heimarbeiter und geringfügig Beschäftigte Elternzeit beanspruchen können. ⓘ

Der Arbeitnehmer muss die Erziehung und Betreuung des Kindes selbst übernehmen und kann sie nicht einem anderen überlassen. Der Arbeitnehmer darf sich jedoch bei der Kindererziehung und -betreuung von Dritten (beispielsweise durch Familienangehörige oder Au-Pairs) unterstützen lassen. ⓘ

Bei dem zu betreuenden Kind muss es sich nicht um das leibliche Kind des Arbeitnehmers handeln. Elternzeit kann auch für Adoptivkinder, Kinder des Ehe- oder Lebenspartners und für Kinder, die in Vollzeitpflege in den Haushalt aufgenommen sind, beansprucht werden. In einem Arbeitsverhältnis stehende Großeltern können Großelternzeit für ihr Enkelkind beanspruchen, wenn der Elternteil des Kindes minderjährig ist oder sich im letzten oder vorletzten Jahr einer Ausbildung befindet, die vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen wurde. Der Anspruch der Großeltern besteht jedoch nur, wenn keiner der Elternteile des Kindes selbst Elternzeit beansprucht. ⓘ

Beide Elternteile können ganz oder zeitweise zusammen in Elternzeit gehen. ⓘ

Die Elternzeit kann grundsätzlich unabhängig vom Bezug von Elterngeld in Anspruch genommen werden. ⓘ

Anspruchsdauer

Der Anspruch auf Elternzeit besteht für jeden Elternteil bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Pro Kind kann die Dauer der Elternzeit also pro Elternteil bis zu 36 Monate betragen (§ 15 BEEG Abs. 2 und 3). Die nachgeburtliche Mutterschutzfrist wird auf die Elternzeit angerechnet, der Mutterschutz führt also nicht zu einer Verlängerung der Elternzeit über die dreijährige Gesamtdauer hinaus. Für bis zum 30. Juni 2015 geborene Kinder kann ein Anteil von bis zu zwölf Monaten der Elternzeit auf den Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes übertragen werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Für Geburten ab dem 1. Juli 2015 können bis zu 24 Monate Elternzeit auf die Zeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes übertragen werden, ohne dass es der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf. Der Arbeitgeber kann eine Übertragung der Elternzeit in diesen Zeitraum nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. ⓘ

Bezüglich der jüngsten Änderungen war zunächst in einer Koalitionsvereinbarung vom November 2013 vorgesehen gewesen, dass ohne Zustimmung des Arbeitgebers bis zu 24 Monate Elternzeit bis zum vierzehnten (statt bis zum achten) Geburtstag des Kindes übertragbar sein sollten. Zugleich war vereinbart worden, im Teilzeit- und Befristungsgesetz einen Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit zu verankern. Durch diese Regelungen solle der Altersarmut vorgebeugt werden; Wirtschaftsvertreter hatten kritisiert, dass sie dadurch zu einem Aufbau nicht benötigter Arbeitsplätze gezwungen würden. ⓘ

Teilzeitarbeit während der Elternzeit streckt den Elternzeitanspruch nicht: er ist auch in diesem Fall auf maximal 36 Monate pro Elternteil und Kind begrenzt. (Anders ist es beim Anspruch auf Elterngeld, der sich bei hälftiger Inanspruchnahme auf die doppelte Zeit erstreckt.) ⓘ

Antrag auf Elternzeit

Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig verbindlich erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Wird die Elternzeit unmittelbar nach der Mutterschutzfrist in Anspruch genommen, ist das Elternzeitverlangen spätestens sieben Wochen vor Ablauf der Mutterschutzfrist zu stellen, also in der ersten Woche nach dem Geburtstermin (§ 16 BEEG). Für Geburten ab 1. Juli 2015 beträgt die Anmeldefrist 13 Wochen, wenn die Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes genommen wird. Der Antrag erfordert die Schriftform nach § 126 BGB, eine Antragstellung per E-Mail oder Fax ist nicht ausreichend. ⓘ

Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichtes steht es Arbeitnehmern nach Geburt eines weiteren Kindes während laufender Elternzeit zu, die erste Elternzeit vorzeitig zu beenden und die nicht verwendete Elternzeit an das Ende der zweiten Elternzeit anzuhängen, sofern dem keine wichtigen betrieblichen Gründe entgegenstehen. ⓘ

Teilzeitbeschäftigung

Während der Elternzeit ist die Person, die Elternzeit in Anspruch nimmt, zu keiner Tätigkeit verpflichtet. Sofern gewünscht, kann bis zu 30 Stunden pro Woche in Teilzeit weiter gearbeitet werden. Nach § 15 Abs. 7 BEEG besteht in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten ein Anspruch auf Teilzeiterwerbstätigkeit zwischen 15 und 30 Wochenstunden (bei Geburten ab 1. September 2021 bis zu 32 Wochenstunden) für mindestens zwei Monate oder mehr, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und die Beschäftigung mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung bestand. In Unternehmen mit bis zu 15 Beschäftigten müssen sich die Eltern mit dem Arbeitgeber über die Teilzeit einigen. Kommt keine Einigung über eine Verringerung der Arbeitszeit zustande (§ 15 Abs. 4 und 5 BEEG), kann die Person, unter bestimmten Bedingungen, während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner bzw. ihrer Arbeitszeit beanspruchen (§ 15 Abs. 6 BEEG), wobei einvernehmliche Elternteilzeitregelungen auf diese Zahl nicht anzurechnen sind. Bei der Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit sind Verpflichtungen zu Bereitschaftsdiensten aus der Berechnung der 30 Stunden nicht herauszunehmen, denn diese gelten auch als Arbeitszeit nach dem Gemeinschaftsrecht. ⓘ

Weiterbildung während der Elternzeit

Der Arbeitgeber kann während der Elternzeit die Teilnahme an einer betrieblichen Bildungsmaßnahme nicht verlangen. Will sich die Person, die Elternzeit in Anspruch nimmt, während der Elternzeit weiterbilden, so stehen dem arbeitsrechtliche Regelungen nicht im Wege. Der Arbeitgeber muss das Weiterbildungsinteresse finanziell nicht unterstützen. Führt der Arbeitgeber selbst betriebliche Maßnahmen der Berufsbildung durch oder trägt er für außerbetriebliche Maßnahmen der Berufsbildung die Kosten ganz oder teilweise, so kommt eine Teilnahme auch von Personen in Betracht, die sich in Elternzeit befinden. Die Auswahl der Teilnehmer trifft dabei der Arbeitgeber. Der Betriebsrat kann Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs machen (§ 98 BetrVG). In diesem Fall müssen Arbeitgeber und Betriebsrat Einvernehmen darüber erzielen, welche Arbeitnehmer an der Bildungsmaßnahme teilnehmen sollen. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. ⓘ

Erholungsurlaub

Nach § 17 Abs. 1 BEEG kann der Erholungsurlaub, der der Person, die Elternzeit in Anspruch nimmt, für das Kalenderjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt werden, sofern die Person nicht während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet. Die Kürzung erfolgt nicht kraft Gesetzes, sondern muss per empfangsbedürftiger Willenserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erklärt werden. An eine bestimmte Form ist die Willenserklärung nicht gebunden und die Erklärung kann auch noch nach dem Ende der Elternzeit erfolgen. ⓘ

Nach § 17 Abs. 2 BEEG ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem Arbeitnehmer den ihm bzw. ihr zustehenden Resturlaub, den er bzw. sie vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten hat, nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Nach Urteil des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts ist § 17 Abs. 2 BEEG so auszulegen, dass der vor einer ersten Elternzeit entstandene Anspruch auf Erholungsurlaub auf die Zeit nach einer weiteren Elternzeit übertragen wird, die sich unmittelbar an die frühere Elternzeit anschließt. ⓘ

Schutz vor Kündigung in der Elternzeit

Ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt wird, jedoch frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit (bzw. für eine Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit) und während der Elternzeit besteht nach § 18 BEEG grundsätzlich ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Das Kündigungsverbot gilt auch im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers oder nach einem Betriebsübergang während der Elternzeit. In besonderen Fällen darf ausnahmsweise eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen Stelle für zulässig erklärt werden, etwa bei Stilllegung des Betriebes oder einzelner Betriebsteile, bei schweren Straftaten des Arbeitnehmers oder schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen sowie bei Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz des Betriebes durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. ⓘ

Eine dem Arbeitgeber erteilte Zulässigkeitserklärung kann durch den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats angefochten werden. Die Einlegung des Rechtsmittels bewirkt, dass die Entscheidung nicht wirksam wird, bevor über das Rechtsmittel abschließend entschieden ist. Zur Wahrung der eigenen Rechte kann der Arbeitnehmer außerdem bei einer ausgesprochenen Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben; tut er dies nicht, wird die Kündigung wirksam (§ 4, § 7 KSchG). ⓘ

Ende der Elternzeit

Mit dem Ende der Elternzeit lebt das Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen, die vor der Elternzeit galten, automatisch wieder auf. Hierzu bedarf es keiner Aufforderungen, besonderer Erklärungen oder Vorankündigungen seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Wurde die Arbeitszeit während der Elternzeit verringert, gilt mit Ende der Elternzeit wieder die ursprüngliche Arbeitszeit. Eine Ablehnung seitens des Arbeitgebers ist in bestimmten Fällen, wie bei schweren Erkrankungen oder Tod des Partners nicht möglich. Im Falle eines Todes des Kindes während der Elternzeit, endet diese drei Wochen nach dem Ableben. Gegebenenfalls hat der Arbeitnehmer nach den allgemeinen Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetz einen Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung (§ 8 TzBfG). Falls ein Arbeitnehmer nach dem Ende der Elternzeit nicht sofort arbeiten kann, z. B. mangels Kinderbetreuung, sollte er dies vorher mit der Krankenkasse klären, da er nach 30 Tagen unbezahltem Urlaub aus der Sozialversicherung ausscheidet (§ 7 SGB IV). ⓘ

Sonderkündigungsrecht

Arbeitnehmer können nach § 19 BEEG mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit kündigen. ⓘ

Kein Recht auf früheren Arbeitsplatz

Die deutsche Rechtsprechung geht davon aus, dass im öffentlichen Dienst jede Arbeit innerhalb der Vergütungsgruppe zugewiesen werden kann. Nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichtes Köln geht dies so weit, dass „selbst ein vollständiger Entzug von Vorgesetztenfunktion“ möglich sei, „wenn Führungsverantwortung nicht zu den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppe gehört.“ ⓘ

Eine Direktwirkung der Richtlinie 96/34/EG wurde seitens der deutschen Regierung bestritten. Die EU hat die Bundesregierung diesbezüglich zur Stellungnahme aufgefordert. Ob ein Vertragsverletzungsverfahren mit Klage vor dem Europäischen Gerichtshof eingeleitet wird, ist derzeit nicht absehbar. Es gibt jedoch Urteile des EuGH zur Schadensersatzpflicht bei Nichtumsetzung (EuGH Francovitch) sowie bei fehlerhafter Umsetzung von EU-Richtlinien. Für den öffentlichen Dienst sind die Richtlinien direkt bindend. ⓘ

Richtlinien können nur in Ausnahmefällen unmittelbare Wirkung entfalten. Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kann sich ein Mitgliedstaat, der eine Richtlinie nicht oder nicht ordnungsgemäß innerhalb der vorgesehenen Frist umgesetzt hat, seinen Bürgern gegenüber nicht auf diese Säumigkeit berufen. Im Interesse der praktischen Durchsetzung des Gemeinschaftsrechts kommt der Richtlinie in diesem Fall unmittelbare Wirkung zugunsten der Bürger zu, wenn die betreffende Vorschrift eine inhaltlich hinreichend bestimmte und unbedingte Regelung enthält. ⓘ

In diesem Fall beschränkt sich die unmittelbare Wirkung und der damit verbundene Anwendungsvorrang einer nicht umgesetzten Richtlinie allein auf das Verhältnis zwischen Bürger und säumigem Staat. Das ist verfassungsrechtlich unbedenklich. Demgegenüber würde die Zuerkennung einer unmittelbaren (horizontalen) Wirkung auch im Verhältnis von Privatrechtssubjekten die Kompetenzordnung des EG-Vertrags zu Lasten der Mitgliedstaaten verschieben, die insoweit auf ihre souveränen Rechte nicht zugunsten der Gemeinschaftsorgane verzichtet haben. ⓘ

Für die Privatwirtschaft gilt daher folgendes: Nach den Gemeinschaftsverträgen haben Richtlinien grundsätzlich keine unmittelbare Geltung in den Mitgliedsstaaten. Es handelt sich nicht um generell und unmittelbar wirkende europäische Rechtsetzung. Nach Art. 249 Abs. 3 EG wenden sich Richtlinien an die Mitgliedstaaten und verpflichten diese, die in ihr geregelten Vorgaben in nationales Recht umzusetzen. Im Verhältnis zwischen Privatpersonen gelten Richtlinien deshalb nicht unmittelbar. Auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs lehnt die Annahme einer unmittelbaren Wirkung der Richtlinien im Verhältnis der Individuen zueinander (sog. horizontale Wirkung) ab. ⓘ

Dies führt nach Ansicht von Fachanwälten dazu, dass durch die Wahrnehmung des Rechts auf Elternzeit häufig das Arbeitsverhältnis infolge von auftretenden Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließlich arbeitsgerichtlich durch einen einvernehmlichen Auflösungsvertrag gegen Abfindung endet. ⓘ

Sozialversicherungsleistungen nach Ende der Elternzeit

Während einer Elternzeit, die in den ersten drei Lebensjahren des Kindes zurückgelegt wird, ist der erziehende Elternteil arbeitslosenversichert, falls er schon vor der Erziehung versicherungspflichtig beschäftigt war. Wird der erziehende Elternteil nach dem Ende der Elternzeit arbeitslos und meldet er sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos, kann er Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Wurde jedoch in den letzten zwei Jahren vor der Arbeitslosigkeit nicht wenigstens 150 Kalendertage Arbeitsentgelt erzielt, so richtet sich die Höhe des Arbeitslosengeldes nicht nach der Höhe des Einkommens, das vor der Elternzeit bezogen wurde, sondern das Arbeitslosengeld wird der beruflichen Qualifikation entsprechend fiktiv bemessen. ⓘ

Überblick über die rechtliche und finanzielle Absicherung

Absicherung in der Schwangerschaft und Erziehungszeit in Deutschland
*Vereinfachte Darstellung ⓘ*
Zeitraum/ -punkt	Vor der Schwanger- schaft	Beginn der Schwanger- schaft	Mitteilung an den Arbeit- geber	restliche Zeit der Schwanger- schaft	6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin		Tag der Geburt	8 Wochen nach der Geburt	bis 4 Monate nach der Geburt	bis 12 Monate nach der Geburt	max. bis zur Vollendung des 3. Lebensjahrs (teilw. bis zur Vollendung des 8. Lebensjahrs)	Wieder- einstieg in die Arbeit	Kinder- erziehung	Nach der Kinder- erziehung
Arbeitsentgelt und andere finanzielle Leistungen:	Nettogehalt x € / Monat § 611 BGB				Mutterschaftsgeld: 13 € / Tag §§ 19-20 MuSchG							Nettogehalt x € / Monat § 611 BGB
		Anspruch auf Entgeltfortzahlung, § 18 MuSchG			Nettogehalt x € / Monat abzgl. Mutterschaftsgeld §§ 19-20 MuSchG				Elterngeld minimal 300 €, max. 1800 € §§ 1–6 BEEG
							Kindergeld 219 € / Monat, bzw. Kinderfreibetrag, §§ 31–32, 62–78 EStG
Recht auf unbezahlte Freistellung:							Elternzeit, §§ 15–16 BEEG
Recht auf Teilzeitarbeit:	§ 8 TzBfG								§§ 15–16 BEEG			§ 8 TzBfG
Besonderer Arbeitsschutz:		Mutterschutz, MuSchArbV
Beschäftigungsverbot:			ggf. Beschäftigungsverbot gemäß §§ 3 bis 6 MuSchG		Mutterschutz, §§ 3 bis 6 MuSchG
					optional	gesetzlich vorgeschrieben (12 statt 8 Wochen bei Früh- und Mehrlingsgeburten oder ärztlich festgestellter Behinderung)
Kündigungsschutz:		§ 17 MuSchG (der Kündigungsschutz besteht auch nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche für 4 Monate fort)
									§§ 18–19 BEEG
Bitte den Hinweis zu Rechtsthemen beachten!

Bedeutung auf volkswirtschaftlicher Ebene

Ein Übersichtsarbeit von 2011 kam zu dem Ergebnis, dass ein gesetzlich geregelter Anspruch auf Elternzeit das Arbeitskräfteangebot durch Frauen erhöhte, da entsprechende Leistungen nur in Anspruch genommen werden können, wenn man zuvor überhaupt erwerbstätig war. Wenn eine bezahlte Elternzeit über einen längeren Zeitraum (z. B. drei Jahre) zur Verfügung stand, senkte die betreffende Regelung die relativen Löhne der Frauen, da die Unterbrechung der Erwerbstätigkeit dann länger anhielt. ⓘ

Bezug zum Europäischen Recht

Gleichbehandlung

Mit der Richtlinie 96/34/EG wurde die Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner (UNICE, CEEP und EGB) vom 14. Dezember 1995 über den Elternurlaub verbindlich. Die Richtlinie besteht aus umfangreichen Erwägungen, die als „soft-law“ gelten, sowie verbindlich gewordenen Teilen, insbesondere Teil II der Rahmenvereinbarung. ⓘ

Die Elternzeit sollte nach der Richtlinie für beide Elternteile gelten; insbesondere besagt § 2 Nr. 2, dass nach Meinung der Unterzeichnerparteien das vorgesehene Recht auf Elternurlaub „prinzipiell nicht übertragbar sein soll“. In Deutschland haben zwar Mütter und Väter formal den gleichen Anspruch, in der Praxis nehmen aber zum weitaus überwiegenden Teil nur die Mütter Elternzeit in Anspruch. Dies wirft die Frage auf, inwieweit der Gesetzgeber verpflichtet ist, die Übertragbarkeit der Elternzeit zu begrenzen oder durch anderweitige gesetzgeberische Maßnahmen eine gleichmäßigere Inanspruchnahme von Elternzeit zu fördern. Letzteres könnten etwa Maßnahmen sein, die Männer ermutigen könnten, Familienpflichten zu übernehmen, vor allem durch Anreize für Eltern- und Vaterurlaub, und Ansprüche auf Freistellung mit den Frauen zu teilen. Andere Maßnahmen wären, flexible Arbeitsregelungen sowohl für Frauen als auch für Männer zu ermöglichen und den Ausbau der Betreuungsangebote für Kinder zu fördern. ⓘ

Verfassungsrechtlichen Bedenken gegen eine Aufteilung auf die beiden Partner kann entgegengehalten werden, dass kein verfassungsrechtlicher Anspruch auf eine Mindestdauer der Elternzeit besteht; somit eine Frau die Übertragung der zwei Monate auf sich nicht fordern kann. Zudem ist verfassungsrechtlich anerkannt, dass die Förderung der Gleichbehandlung auch positive Maßnahmen wie eine bevorzugte Einstellung von Frauen beinhalten kann. ⓘ

Recht auf früheren Arbeitsplatz

Paragraph 2, Ziffer 5. Im Anschluss an den Elternurlaub hat der Arbeitnehmer das Recht, an seinen früheren Arbeitsplatz zurückzukehren oder, wenn das nicht möglich ist, entsprechend seinem Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis einer gleichwertigen oder ähnlichen Arbeit zugewiesen zu werden. ⓘ

Gemäß dem Bericht für den Europarat ist in Deutschland lediglich das Recht auf einen vergleichbaren Arbeitsplatz umgesetzt. ⓘ

Im Vergleich dazu ist die Richtlinie in Österreich / Wien nahezu 1:1 im Vertragsbedienstetengesetz als „Recht auf den früheren, einen gleichwertigen oder ähnlichen Dienstposten“ umgesetzt; wobei zuerst der frühere Dienstposten, dann falls dieses nicht möglich ist, ein gleichwertiger Dienstposten, und wenn dies auch nicht möglich ist, ein ähnlicher Dienstposten gewährt wird. ⓘ

Die Zeit, wie lange ein Anspruch auf den früheren Arbeitsplatz besteht, ist in den Europäischen Staaten teilweise abweichend zeitlich begrenzt. ⓘ

Europäische Rechtsprechung

Fall 1 (EuGH C-320/01 – 27. Februar 2003) ⓘ

Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 dahin auszulegen ist, dass er dem entgegensteht, dass eine Arbeitnehmerin, die mit Zustimmung ihres Arbeitgebers vor dem Ende ihres Erziehungsurlaubs an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, verpflichtet ist, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, wenn sie wegen bestimmter gesetzlicher Beschäftigungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem Umfang ausüben kann. ⓘ

DER GERICHTSHOF (Fünfte Kammer) … hat … für Recht erkannt: ⓘ

1. Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG .... ist dahin auszulegen, dass er dem entgegensteht, dass eine Arbeitnehmerin, die mit Zustimmung ihres Arbeitgebers vor dem Ende ihres Erziehungsurlaubs an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, verpflichtet ist, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, wenn sie wegen bestimmter gesetzlicher Beschäftigungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem Umfang ausüben kann. ⓘ

Andere europäische Staaten

Die EU-Richtlinie rechtfertigt die Förderung der Elternzeit auch mit demografischen Aspekten:

„Die Familienpolitik muß im Rahmen der demographischen Entwicklungen, der Auswirkungen der Überalterung, der Annäherung zwischen den Generationen und der Förderung einer Beteiligung von Frauen am Erwerbsleben gesehen werden.“

– EG/96/34 – Teil I Ziffer 7 ⓘ

Zum Grad der Umsetzung der Richtlinie EG/96/34 in den europäischen gibt es einen umfangreichen Bericht der Gleichstellungskommission des Europarates unter Weblinks, zudem regelmäßige Berichte der EU-Kommission. ⓘ

Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner

Knapp fünfzehn Jahre nach der ersten Rahmenvereinbarung haben die Europäischen Sozialpartner in der Erkenntnis, dass eine inhaltliche Aktualisierung notwendig sei, nach mehrmonatigen Verhandlungen am 18. Juni 2009 eine neue Rahmenvereinbarung zum Elternurlaub unterzeichnet. ⓘ

Die neue Vereinbarung:

erhöht die Dauer des Elternurlaubs von drei auf vier Monate für jeden Elternteil; einer der vier Monate ist dabei nicht auf den anderen Elternteil übertragbar;
stellt klar, dass sie für alle Arbeitnehmer gilt, unabhängig von der Art ihres Arbeitsvertrags (befristet, Teilzeitbeschäftigung o. ä.);
bietet Eltern die Möglichkeit, bei der Rückkehr nach dem Elternurlaub eine Anpassung ihrer Arbeitsbedingungen (beispielsweise der Arbeitszeiten) zu verlangen;
bietet verstärkten Schutz nicht nur gegen Entlassung, sondern auch gegen jede Form der Benachteiligung, die durch die Inanspruchnahme des Rechts auf Elternurlaub bedingt ist. ⓘ

Zur Durchführung der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub einigte sich der Rat am 30. November 2009 auf eine neue Richtlinie über Elternurlaub, die an die Stelle der Richtlinie 96/34/EG treten soll. Am 8. März 2010 nahm der Rat die neue Richtlinie formal an. Das Parlament stimmt am 18. Mai 2010 in erster Lesung in Straßburg ab. Für die Umsetzung der Richtlinie haben die Mitgliedstaaten nach ihrer Verabschiedung zwei Jahre Zeit. ⓘ