Motivation

Motivation ist der Grund dafür, warum Menschen oder Tiere ein bestimmtes Verhalten zu einem bestimmten Zeitpunkt beginnen, fortsetzen oder beenden. Motivationszustände werden gemeinhin als Kräfte verstanden, die innerhalb des Akteurs wirken und eine Disposition für ein zielgerichtetes Verhalten schaffen. Häufig wird angenommen, dass verschiedene psychische Zustände miteinander konkurrieren und dass nur der stärkste Zustand das Verhalten bestimmt. Das bedeutet, dass wir motiviert sein können, etwas zu tun, ohne es tatsächlich zu tun. Der paradigmatische mentale Zustand, der für Motivation sorgt, ist der Wunsch. Aber auch verschiedene andere Zustände, wie z. B. Überzeugungen darüber, was man tun sollte, oder Absichten, können motivierend wirken. Der Begriff Motivation leitet sich von dem Wort "Motiv" ab, das die Bedürfnisse, Wünsche, Bedürfnisse oder Triebe einer Person bezeichnet. Sie ist der Prozess, der Menschen dazu motiviert, etwas zu tun, um ein Ziel zu erreichen. Zu den psychologischen Elementen, die das Verhalten von Menschen im Zusammenhang mit beruflichen Zielen antreiben, könnte der Wunsch nach Geld gehören. ⓘ

Es wurden verschiedene konkurrierende Theorien über den Inhalt von Motivationszuständen vorgeschlagen. Sie werden als Inhaltstheorien bezeichnet und versuchen zu beschreiben, welche Ziele Menschen normalerweise oder immer motivieren. Abraham Maslows Bedürfnishierarchie und die ERG-Theorie gehen beispielsweise davon aus, dass Menschen bestimmte Bedürfnisse haben, die für die Motivation verantwortlich sind. Einige dieser Bedürfnisse, wie das Bedürfnis nach Nahrung und Wasser, sind grundlegender als andere Bedürfnisse, wie das nach Respekt von anderen. Nach dieser Auffassung können die höheren Bedürfnisse erst dann für Motivation sorgen, wenn die niedrigeren Bedürfnisse erfüllt sind. Behavioristische Theorien versuchen, das Verhalten ausschließlich durch die Beziehung zwischen der Situation und dem äußeren, beobachtbaren Verhalten zu erklären, ohne ausdrücklich auf bewusste mentale Zustände Bezug zu nehmen. ⓘ

Die Motivation kann entweder intrinsisch sein, wenn die Aktivität gewünscht wird, weil sie von Natur aus interessant oder angenehm ist, oder extrinsisch, wenn das Ziel des Handelnden eine externe Belohnung ist, die sich von der Aktivität selbst unterscheidet. Es wird argumentiert, dass intrinsische Motivation vorteilhaftere Ergebnisse hat als extrinsische Motivation. Motivationszustände können auch danach kategorisiert werden, ob sich der Handelnde vollständig bewusst ist, warum er so handelt, wie er es tut, was als bewusste und unbewusste Motivation bezeichnet wird. Motivation ist eng mit praktischer Rationalität verbunden. Ein zentraler Gedanke in diesem Bereich ist, dass wir motiviert sein sollten, eine Handlung auszuführen, wenn wir glauben, dass wir sie ausführen sollten. Wenn wir diese Anforderung nicht erfüllen, kommt es zu Fällen von Irrationalität, die als Akrasie oder Willensschwäche bekannt sind und bei denen eine Diskrepanz zwischen unseren Überzeugungen darüber, was wir tun sollten, und unseren Handlungen besteht. ⓘ

Die Motivationsforschung wurde in verschiedenen Bereichen eingesetzt. In der Wirtschaft ist eine zentrale Frage die Arbeitsmotivation, z. B. welche Maßnahmen ein Arbeitgeber ergreifen kann, um sicherzustellen, dass seine Mitarbeiter motiviert sind. Motivation ist auch für Bildungspsychologen von besonderem Interesse, da sie eine entscheidende Rolle beim Lernen von Schülern spielt. Besonderes Interesse gilt in diesem Bereich den Auswirkungen der intrinsischen und extrinsischen Motivation. ⓘ

Definition

Die Bezeichnung Motivation ist auf das lateinische Verb movere (bewegen, antreiben) zurückzuführen. Motivation wird allgemein definiert als das, was erklärt, warum Menschen oder Tiere zu einem bestimmten Zeitpunkt ein bestimmtes Verhalten einleiten, fortsetzen oder beenden. In der Motivationspsychologie versteht man unter Motivation die aktivierende „Ausrichtung des momentanen Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand“. ⓘ

Motivationszustände treten in verschiedenen Stärkegraden auf. Je höher der Grad, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Zustand einen Einfluss auf das Verhalten nimmt. Dies wird oft mit Kräften assoziiert, die innerhalb des Handelnden agieren und so zu zielgerichtetem Verhalten führen. Ein Problem bei der Definition von Motivation über innere Kräfte besteht darin, dass es sehr schwierig ist, diese zu messen, weshalb empirisch orientierte Theoretiker oft Definitionen bevorzugen, die stärker mit beobachtbarem Verhalten verbunden sind. Ein Ansatz besteht darin, Motivation im Hinblick auf die Flexibilität des Verhaltens des Tieres zu definieren. Diese Flexibilität beinhaltet zielgerichtetes Verhalten, das sich ändert, wenn das Tier durch neue Erfahrungen lernt. Ratten zum Beispiel können lernen, komplizierte Labyrinthe zu durchqueren, um ihren Hunger zu stillen. Das Fressverhalten von Fliegen hingegen ist nicht flexibel in diesem Sinne. Aus dieser Sicht sind wir berechtigt, Ratten Motivationszustände zuzuschreiben, Fliegen jedoch nicht. Es wurde aber auch argumentiert, dass es Fälle von Motivation ohne flexibles Verhalten gibt. Eine völlig gelähmte Person könnte zum Beispiel immer noch eine Motivation haben, obwohl sie nicht in der Lage ist, ein Verhalten auszuführen. Das bedeutet, dass Flexibilität zwar ein hinreichendes, aber kein notwendiges Merkmal von Motivation sein kann. Einige Definitionen betonen die Kontinuität zwischen menschlicher und tierischer Motivation, während andere eine klare Unterscheidung zwischen den beiden ziehen. Dies ist oft durch die Idee motiviert, dass menschliche Akteure aus Gründen handeln und sich auf die von ihnen gebildeten Absichten festlegen, während Tiere einfach nur ihrer stärksten Begierde folgen. Kausalistische Definitionen betonen den kausalen Zusammenhang zwischen der Motivation und dem daraus resultierenden Verhalten. Nicht-kausalistische Definitionen hingegen gehen davon aus, dass die Motivation das Verhalten auf eine nicht-kausale Weise erklärt. ⓘ

Motivation und Emotion

Motivation und Emotion, beide Bezeichnungen haben dieselbe sprachliche Herkunft. Auch inhaltlich haben Emotionen viel mit motivationalen Zuständen gemeinsam. „Wie Motive energetisieren und organisieren Emotionen Verhalten: Zorn motiviert Vergeltung, Ekel motiviert Zurückweisung und Angst motiviert Vermeidung“. „Indem Emotionen signalisieren, ob etwas gut oder schlecht, gefährlich oder harmlos ist, und mit welcher allgemeinen Klasse von Verhaltensweisen (z. B. Flucht, Verteidigung) darauf reagiert werden sollte, spielen sie eine zentrale Rolle bei der Motivation zielgerichteten Verhaltens“. Als früh entwickelte, „vorrationale Steuerungsmechanismen“ ermöglichen sie schnelle, adaptive Verhaltensreaktionen. ⓘ

Hermann Hobmair setzt z. B. Emotionen und Motivation gleich, da er beide Faktoren als psychische Kräfte, also die Antriebsformen des Menschen, definiert. Er umschreibt diese Kräfte mit den Befindlichkeiten des Menschen, aber auch von dessen Aktivwerden. Emotionen definiert er als „seelische Befindlichkeiten, körperliche Zustände und Emotionen, die das Verhalten beeinflussen“. Motivation sei „ein von Motiven gesteuerter Prozess des Angetriebenseins“. Hobmair betont, dass Emotion und Motivation eng miteinander verbunden sind und keine verschiedenen psychischen Prozesse darstellen, wie zuvor oftmals angenommen. Er zitiert in seinem Werk unter anderem aus Nolting/Paulus, 2002, S. 55: „Derselbe psychische Vorgang hat… sowohl eine Befindlichkeitsseite als auch eine Antriebs- bzw. Zielseite; und je nachdem, welche Seite man betonen will, spricht man von Emotion/ Gefühl bzw. von Motivation.“ ⓘ

Zusammenfassend kann man diese Beziehung wie folgt darstellen: Die Aktivierung (zentralnervöser Systeme) ist Voraussetzung jeglicher Handlungen. Kommen zu dieser inneren Erregung angenehme oder unangenehme Empfindungen hinzu, handelt es sich um eine Emotion („Ich fühle mich wohl oder unwohl“). Wird eine Emotion mit einer Zielorientierung verknüpft, handelt es sich um ein Motiv. Während es sich bei einem Motiv um eine überdauernde, latente Disposition (Handlungsbereitschaft) handelt, bezeichnet der Begriff Motivation den Prozess der Aktivierung (auch: Aktualisierung) eines Motivs. Diese Aktivierung oder Umsetzung von Motiven nennt man in der neueren Motivationsforschung auch Volition. ⓘ

Motivation und mentale Zustände

Behavioristen haben versucht, Motivation ausschließlich durch die Beziehung zwischen der Situation und dem äußeren, beobachtbaren Verhalten zu erklären. Ein und dieselbe Person verhält sich jedoch oft anders, obwohl sie sich in der gleichen Situation wie zuvor befindet. Dies legt nahe, dass bei der Erklärung auf interne Zustände der Person Bezug genommen werden muss, die die Verbindung zwischen Stimulus und Reaktion vermitteln. Unter diesen internen Zuständen sind Psychologen und Philosophen am meisten an mentalen Zuständen interessiert. Der paradigmatische mentale Zustand, der für Motivation sorgt, ist das Verlangen. Es wurde jedoch argumentiert, dass auch verschiedene andere Zustände, wie z. B. Überzeugungen darüber, was man tun sollte, oder Absichten, für Motivation sorgen können. Das Fehlen von Motivation kann zu psychischen Krankheiten wie Depressionen führen. ⓘ

Eine wichtige Unterscheidung ist die zwischen Zuständen, die immer motivierend sind, wenn sie vorhanden sind, und die manchmal als "im Wesentlichen motivationsbildende Einstellungen" bezeichnet werden, während andere Zustände die Motivation von bestimmten Umständen oder anderen Zuständen abhängig machen. Es wurde argumentiert, dass der Wunsch, eine Handlung auszuführen, ein so genanntes Handlungsverlangen, immer eine Motivation darstellt. Dies ist selbst dann der Fall, wenn sich der Handelnde gegen die Durchführung der Handlung entscheidet, weil es andere, dringendere Probleme gibt. Eine instrumentelle Überzeugung darüber, wie ein bestimmtes Ziel erreicht werden kann, motiviert hingegen nur dann, wenn der Akteur dieses Ziel bereits hat. Neben Handlungen können wir uns viele andere Dinge wünschen, z. B. dass unsere Lieblingsfußballmannschaft ihr nächstes Spiel gewinnt oder dass der Weltfrieden hergestellt wird. Ob diese Wünsche eine Motivation darstellen, hängt unter anderem davon ab, ob der Akteur die Möglichkeit hat, zu ihrer Verwirklichung beizutragen. Während einige Theoretiker die Idee akzeptieren, dass Wünsche für die Motivation wesentlich sind, haben andere argumentiert, dass wir auch ohne Wünsche handeln können. Die Motivation kann stattdessen zum Beispiel auf rationalen Überlegungen beruhen. Nach dieser Auffassung ist die Teilnahme an einer schmerzhaften Wurzelbehandlung in den meisten Fällen durch Überlegungen und nicht durch den Wunsch motiviert, dies zu tun. Der Wunsch ist für die Motivation also nicht unbedingt erforderlich. Die Gegner der These, dass es Motivation ohne Wünsche gibt, können die Analyse solcher Beispiele jedoch ablehnen. Sie könnten stattdessen argumentieren, dass die Teilnahme an der Wurzelbehandlung in gewisser Weise erwünscht ist, auch wenn ein sehr ausgeprägter Wunsch dagegen vorhanden ist. ⓘ

Eine weitere wichtige Unterscheidung ist die zwischen auftretenden und stehenden Wünschen. Auftretende Wünsche sind entweder bewusst oder anderweitig kausal aktiv, im Gegensatz zu stehenden Wünschen, die irgendwo im Hinterkopf existieren. Wenn Dhanvi zum Beispiel damit beschäftigt ist, ihren Freund zu überzeugen, am Wochenende wandern zu gehen, dann ist ihr Wunsch, wandern zu gehen, gegenwärtig. Aber viele ihrer anderen Wünsche, wie z. B. ihr altes Auto zu verkaufen oder mit ihrem Chef über eine Beförderung zu sprechen, sind während dieses Gesprächs lediglich vorhanden. Nur auftretende Wünsche können als Motivationsquellen dienen. Aber nicht alle auftretenden Wünsche sind bewusst. Dies lässt die Möglichkeit einer unbewussten Motivation offen. ⓘ

Einige psychologische Theorien gehen davon aus, dass die Motivation ausschließlich im Individuum selbst liegt, während soziokulturelle Theorien die Motivation als ein Ergebnis der Teilnahme an Handlungen und Aktivitäten im kulturellen Kontext sozialer Gruppen beschreiben. ⓘ

Stärke des Wunsches und des Handelns

Einige Theoretiker, oft aus einer humeanischen Tradition, bestreiten, dass andere Zustände als Begierden uns motivieren können. Wenn eine solche Ansicht mit der Idee kombiniert wird, dass Begierden in Graden auftreten, kann dies zu der These führen, dass wir immer unserer stärksten Begierde folgen. Diese Theorie lässt sich dahingehend modifizieren, dass wir immer dem Handlungsverlauf mit der höchsten Nettomotivationskraft folgen. Dies erklärt Fälle, in denen mehrere schwächere Begierden alle denselben Handlungsverlauf empfehlen und zusammen die stärkste Begierde übertrumpfen. Gegen diese These wurden verschiedene Arten von Einwänden erhoben. Einige stützen ihre Argumente auf die Annahme, dass wir einen freien Willen haben, was bedeutet, dass es dem Handelnden überlassen ist, was er tut. Aus dieser Sichtweise ist es natürlich, einen Standpunkt abzulehnen, bei dem das Verhalten durch Begierden und nicht durch den Handelnden selbst bestimmt wird. Andere verweisen auf Gegenbeispiele, etwa wenn der Handelnde aus Pflichtgefühl heraus handelt, obwohl er eine viel stärkere Begierde hat, etwas anderes zu tun. Eine Argumentationslinie besagt, dass es einen wichtigen Unterschied zwischen der Motivation auf der Grundlage einer Begierde und einer Handlungsabsicht gibt: Eine Absicht beinhaltet eine Art Verpflichtung oder Identifikation mit dem beabsichtigten Handlungsverlauf. Dies geschieht auf der Seite des Handelnden und ist bei regulären Begierden nicht vorhanden. Dieser Ansatz kann mit der Ansicht kombiniert werden, dass Begierden aufgrund ihrer Stärke irgendwie zur Bildung von Absichten beitragen. Es wurde argumentiert, dass diese Unterscheidung für den Unterschied zwischen menschlicher Handlungsfähigkeit und tierischem Verhalten wichtig ist. Nach dieser Ansicht folgen Tiere automatisch ihrer stärksten Begierde, während menschliche Akteure gemäß ihrer Absicht handeln, die mit ihrer stärksten Begierde übereinstimmen kann oder auch nicht. ⓘ

Inhaltliche Theorien

Theorien, die sich mit dem Inhalt der Motivation befassen, d. h. mit der Frage, welche Art von Dingen Menschen als motivierend empfinden, gehören zu den frühesten Theorien in der Geschichte der Motivationsforschung. Da sich Inhaltstheorien darauf konzentrieren, welche Zielkategorien (Bedürfnisse) Menschen motivieren, sind Inhaltstheorien mit Bedürfnistheorien verwandt. ⓘ

Maslows Hierarchie der Bedürfnisse

Die Bedürfnishierarchie von Maslow (1943, 1954) wird als Pyramide dargestellt, wobei die grundlegenden Bedürfnisse ganz unten stehen ⓘ

Die inhaltliche Theorie der menschlichen Motivation umfasst sowohl die Hierarchie der Bedürfnisse von Abraham Maslow als auch die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg. Maslows These beruht auf der Vorstellung, dass wir von unseren menschlichen Grundbedürfnissen angetrieben werden. Maslows Theorie ist eine der am häufigsten diskutierten Motivationstheorien. Wenn einige unserer grundlegenden Bedürfnisse nicht befriedigt werden, können wir uns nicht weiterentwickeln und unsere anderen Bedürfnisse nicht erfüllen. Abraham Maslow glaubte, dass der Mensch von Natur aus gut ist, und vertrat die Ansicht, dass der Einzelne über einen ständig wachsenden inneren Antrieb verfügt, der ein großes Potenzial hat. Das System der Bedürfnishierarchie ist ein häufig verwendetes Schema zur Klassifizierung menschlicher Motive. Maslows Bedürfnishierarchie hebt bestimmte Merkmale wie Familie und Gemeinschaft hervor, die die zu befriedigenden Bedürfnisse einschließen. Die Grundbedürfnisse Sicherheit, Liebe und Zugehörigkeit sowie Wertschätzung müssen zuerst befriedigt werden, damit das Individuum tatsächlich zur Selbstverwirklichung gelangen kann. Die Bedürfnisse können sich innerhalb der Pyramide überschneiden, aber die unteren Bedürfnisse müssen zuerst erfüllt werden, um aufsteigen zu können. Zu den Grundbedürfnissen können Nahrung und Unterkunft gehören. Das Bedürfnis nach Sicherheit hat damit zu tun, Schutz zu erhalten. Damit der Mensch Liebe/Zugehörigkeit empfindet, muss er eine Art von Bindung spüren, indem er Liebe gibt und empfängt. Kompetenz und Kontrolle im persönlichen Leben zu haben, hat mit der Erfüllung des Bedürfnisses nach Wertschätzung zu tun. Wenn man nicht in der Lage ist, die niedrigeren und höheren Bedürfnisse zu befriedigen, kann sich dies nachteilig auf die psychische Gesundheit auswirken. Dies kann zu Symptomen von Depressionen und einem geringeren Selbstwertgefühl während der Pubertät führen. Wenn die Sicherheitsbedürfnisse während der Pubertät nicht befriedigt werden, hat der Einzelne weniger Selbstvertrauen. Eine Studie ergab, dass allein die Unterstützung durch die Gemeinschaft und durch Freunde zu einer Verringerung der emotionalen Herausforderungen führen kann. Es ist wichtig, diese Bedürfnisse zu befriedigen, um emotionale und mentale Herausforderungen im Laufe der Zeit zu verringern. ⓘ

Maslow (1954) entwickelte die Hierarchie der Bedürfnisse, die aus fünf hierarchischen Klassen besteht. Nach Maslow werden Menschen durch unbefriedigte Bedürfnisse motiviert. Die Bedürfnisse, die von den grundlegenden (niedrigsten - ältesten) bis zu den komplexesten (höchsten - spätesten) reichen, sind wie folgt

• Physiologie (Hunger, Durst, Schlaf, usw.)
• Sicherheit/Geborgenheit/Unterschlupf/Gesundheit
• Soziales/Liebe/Freundschaft
• Selbstwertgefühl/Anerkennung/Leistung
• Selbstverwirklichung/Erreichen des vollen Potenzials ⓘ

Die Grundbedürfnisse bauen auf der ersten Stufe der Pyramide auf: der Physiologie. Wenn es auf dieser Ebene Defizite gibt, wird das gesamte Verhalten darauf ausgerichtet sein, dieses Defizit zu befriedigen. Wenn jemand nicht ausreichend geschlafen oder gegessen hat, ist er im Grunde nicht an seinen Selbstwertwünschen interessiert. Bei Menschen, die über die zweite Ebene verfügen, erwacht dann das Bedürfnis nach Sicherheit und so weiter und so fort. Nach der Sicherung dieser beiden Ebenen verlagern sich die Motive in den sozialen Bereich, die dritte Ebene. Psychologische Bedürfnisse bilden die vierte Ebene, während die Spitze der Hierarchie aus Selbstverwirklichung und Selbstverwirklichung besteht. ⓘ

Maslows Theorie der Bedürfnishierarchie lässt sich wie folgt zusammenfassen:

• Der Mensch hat Bedürfnisse und Wünsche, die, wenn sie nicht befriedigt werden, das Verhalten beeinflussen können.
• Die unterschiedlichen Ebenen der Bedeutung für das menschliche Leben spiegeln sich in einer hierarchischen Struktur der Bedürfnisse wider.
• Bedürfnisse auf höheren Ebenen der Hierarchie werden so lange zurückgestellt, bis die Bedürfnisse auf niedrigeren Ebenen zumindest minimal befriedigt sind.
• Bedürfnisse auf höheren Ebenen der Hierarchie werden mit Individualität, Menschlichkeit und psychischer Gesundheit in Verbindung gebracht. ⓘ

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Zwei-Faktoren-Theorie ⓘ

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg kommt zu dem Schluss, dass bestimmte Faktoren am Arbeitsplatz zu Arbeitszufriedenheit führen (Motivatoren), während andere (Hygienefaktoren), wenn sie fehlen, zu Unzufriedenheit führen, aber nicht mit Zufriedenheit verbunden sind. Der Name Hygienefaktoren wird verwendet, weil das Vorhandensein von Hygienefaktoren die Gesundheit nicht verbessert, ihr Fehlen jedoch zu einer Verschlechterung der Gesundheit führen kann. ⓘ

Die Faktoren, die Menschen motivieren, können sich im Laufe ihres Lebens ändern. Einige angebliche Motivationsfaktoren (Befriediger) sind: Leistung, Anerkennung, die Arbeit selbst, Verantwortung, Aufstieg und Wachstum. Einige Hygienefaktoren (Unzufriedenmacher) waren: Unternehmenspolitik, Überwachung, Arbeitsbedingungen, zwischenmenschliche Beziehungen, Gehalt, Status, Arbeitsplatzsicherheit und Privatleben. ⓘ

Die ERG-Theorie von Alderfer

Aufbauend auf der Maslow'schen Bedürfnishierarchie stellte Alderfer die These auf, dass die von Maslow identifizierten Bedürfnisse in drei Gruppen von Kernbedürfnissen unterteilt sind - Existenz, Beziehung und Wachstum, daher die Bezeichnung: ERG-Theorie. Die Existenzgruppe befasst sich mit der Deckung unserer grundlegenden materiellen Existenzbedürfnisse. Dazu gehören die Dinge, die Maslow als physiologische und Sicherheitsbedürfnisse bezeichnete. Die zweite Gruppe von Bedürfnissen ist das Beziehungsbedürfnis - der Wunsch, wichtige persönliche Beziehungen zu pflegen. Diese sozialen und statusbezogenen Bedürfnisse erfordern Interaktion mit anderen, wenn sie befriedigt werden sollen, und sie stimmen mit Maslows sozialem Bedürfnis und der externen Komponente von Maslows Wertschätzungsklassifikation überein. Schließlich isoliert Alderfer die Wachstumsbedürfnisse als intrinsischen Wunsch nach persönlicher Entwicklung. Alle diese Bedürfnisse sollten erfüllt werden, um eine größere Ganzheit als Mensch zu erreichen. ⓘ

Selbstbestimmungstheorie

Die Selbstbestimmungstheorie ist ein Ansatz zur menschlichen Motivation und Persönlichkeit, der traditionelle empirische Methoden verwendet und gleichzeitig eine organismische Metatheorie anwendet, die die Bedeutung der vom Menschen entwickelten inneren Ressourcen für die Persönlichkeitsentwicklung und die Selbstregulierung des Verhaltens hervorhebt (Ryan, Kuhn, & Deci, 1997). Sie befasst sich mit den psychologischen Bedürfnissen und Wachstumstendenzen der Menschen, die ihre Persönlichkeit und ihr Maß an Selbstbestimmung offenbaren. Kompetenz, Verbundenheit und Autonomie sind wichtige Bedingungen, die eine große Rolle für die Motivation und das Engagement einer Person bei Aktivitäten spielen, da sie das Wohlbefinden einer Person bestimmen. Das soziale Umfeld kann mit dem richtigen Maß an Unterstützung dazu beitragen, psychologische Grundbedürfnisse zu erfüllen. Diese psychologischen Grundbedürfnisse sind Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit. Diese Grundbedürfnisse können zu Verhaltensweisen führen, die sich aus der persönlichen Unterstützung ergeben, die dazu führt, dass man sich in einem bestimmten Umfeld engagiert und Beziehungen eingeht, die wichtig sind. Zwei Arten von Motivation, die in der Selbstbestimmungstheorie vorkommen, werden als Amotivation und autonome Motivation bezeichnet. Diese Arten der Motivation können zu intrinsischen und extrinsischen Handlungen führen. Die Amotivation kann aus dem Gefühl der Unzulänglichkeit resultieren, was zu einem Mangel an Motivation führt. Die Person hat das Gefühl, dass ihr Umfeld durch Überwachung und Belohnung kontrolliert wird. Die Person fühlt sich nur aufgrund externer Belohnungen oder zur Vermeidung von Bestrafung motiviert. Autonome Motivation hingegen kommt aus dem eigenen Lebensstil, und das Engagement für eine Aufgabe ist der Person angeboren. Ein unterstützendes soziales Umfeld kann dazu beitragen, Verhaltensweisen aus autonomer Motivation hervorzubringen. ⓘ

Klassische und operante Konditionierung

Bei der klassischen (oder reaktiven) Konditionierung werden Verhaltensweisen als Reaktionen verstanden, die durch bestimmte Umweltreize oder physische Reize ausgelöst werden. Sie können unkonditioniert sein, wie z. B. angeborene Reflexe, oder durch die Paarung eines unkonditionierten Reizes mit einem anderen Reiz erlernt werden, der dann zu einem konditionierten Reiz wird. In Bezug auf die Motivation kann die klassische Konditionierung als eine Erklärung dafür angesehen werden, warum eine Person in bestimmten Situationen bestimmte Reaktionen und Verhaltensweisen zeigt. Ein Zahnarzt könnte sich beispielsweise fragen, warum ein Patient nicht motiviert zu sein scheint, zu einem Termin zu erscheinen. Die Erklärung dafür ist, dass der Patient den Zahnarzt (konditionierter Reiz) mit Schmerzen (unkonditionierter Reiz) assoziiert hat, die eine Angstreaktion (konditionierte Reaktion) auslösen, was dazu führt, dass der Patient den Zahnarzt nur widerwillig aufsucht. ⓘ

Bei der operanten Konditionierung werden Art und Häufigkeit eines Verhaltens hauptsächlich durch seine Folgen bestimmt. Wenn auf ein bestimmtes Verhalten in Anwesenheit eines bestimmten Reizes eine erwünschte Folge (ein Verstärker) folgt, wird das gezeigte Verhalten in der Zukunft in Anwesenheit des Reizes, der dem Verhalten vorausging (oder eines ähnlichen Reizes), häufiger auftreten. Folgt auf das Verhalten hingegen etwas Unerwünschtes (eine Bestrafung), wird das Verhalten in Gegenwart des Reizes weniger wahrscheinlich auftreten. In ähnlicher Weise kann die Entfernung eines Reizes, der direkt auf das Verhalten folgt, die Häufigkeit dieses Verhaltens in der Zukunft entweder erhöhen oder verringern (negative Verstärkung oder Bestrafung). Ein Schüler, der nach der Abgabe eines Referats gelobt wurde und eine gute Note erhielt, könnte in Zukunft motivierter sein, Referate zu schreiben (positive Verstärkung); wenn derselbe Schüler viel Arbeit in eine Aufgabe gesteckt hat, ohne dafür gelobt zu werden, könnte er in Zukunft weniger motiviert sein, Schularbeiten zu erledigen (negative Bestrafung). Wenn ein Schüler anfängt, in der Klasse Ärger zu machen, und dafür mit etwas bestraft wird, das er nicht mag, wie z. B. Nachsitzen (positive Bestrafung), würde dieses Verhalten in Zukunft abnehmen. Der Schüler könnte motivierter erscheinen, sich im Unterricht zu benehmen, vermutlich um weiteres Nachsitzen zu vermeiden (negative Verstärkung). ⓘ

Die Stärke der Verstärkung oder Bestrafung hängt vom Zeitplan und dem Zeitpunkt ab. Ein Verstärker oder Bestrafer wirkt sich am stärksten auf die künftige Häufigkeit eines Verhaltens aus, wenn er innerhalb von Sekunden nach dem Verhalten auftritt. Ein Verhalten, das intermittierend in unvorhersehbaren Abständen verstärkt wird, ist robuster und beständiger als ein Verhalten, das jedes Mal, wenn es ausgeführt wird, verstärkt wird. Wenn der verhaltensauffällige Schüler im obigen Beispiel beispielsweise eine Woche nach dem störenden Verhalten bestraft würde, hätte dies möglicherweise keinen Einfluss auf sein künftiges Verhalten. ⓘ

Zusätzlich zu diesen Grundprinzipien wirken sich auch Umweltreize auf das Verhalten aus. Das bedeutet, dass ein bestimmtes Verhalten möglicherweise nicht in jedem Umweltkontext oder jeder Situation beeinflusst wird, nachdem es in einem bestimmten Kontext bestraft oder verstärkt wurde. Ein fehlendes Lob für schulisches Verhalten könnte zum Beispiel das sportliche Verhalten nach der Schule, das normalerweise durch Lob verstärkt wird, nicht verringern. ⓘ

Die verschiedenen Mechanismen der operanten Konditionierung können genutzt werden, um die Motivation für verschiedene Verhaltensweisen zu verstehen, indem untersucht wird, was unmittelbar nach dem Verhalten geschieht (die Konsequenz), in welchem Kontext das Verhalten ausgeführt oder nicht ausgeführt wird (die Vorgeschichte) und unter welchen Umständen (motivierende Operatoren). ⓘ

Motivation durch Anreize

Die Anreiztheorie ist eine spezifische Motivationstheorie, die zum Teil von den behavioristischen Grundsätzen der Verstärkung abgeleitet ist und einen Anreiz oder ein Motiv für ein bestimmtes Verhalten zum Gegenstand hat. Der häufigste Anreiz ist eine Entschädigung. Die Vergütung kann materiell oder immateriell sein; sie hilft bei der Motivation der Mitarbeiter im Unternehmen, der Studenten in der Wissenschaft und spornt die Menschen an, mehr und mehr zu tun, um in jedem Bereich Rentabilität zu erzielen. Studien zeigen, dass die Wirkung größer ist, wenn die Person die Belohnung sofort erhält, und mit zunehmender Verzögerung abnimmt. Eine wiederholte Kombination von Handlung und Belohnung kann dazu führen, dass die Handlung zur Gewohnheit wird ⓘ

"Verstärker und Verstärkungsprinzipien des Verhaltens unterscheiden sich von dem hypothetischen Konstrukt der Belohnung." Ein Verstärker ist alles, was auf eine Handlung folgt, mit der Absicht, dass die Handlung nun häufiger auftritt. Aus dieser Perspektive ist das Konzept der Unterscheidung zwischen intrinsischen und extrinsischen Kräften irrelevant. ⓘ

Die Anreiztheorie in der Psychologie behandelt die Motivation und das Verhalten des Einzelnen so, wie sie durch Überzeugungen beeinflusst werden, z. B. durch die Ausübung von Aktivitäten, von denen erwartet wird, dass sie profitabel sind. Die Anreiztheorie wird von Verhaltenspsychologen wie B.F. Skinner vertreten. Die Anreiztheorie wird vor allem von Skinner in seiner Philosophie des radikalen Behaviorismus vertreten, was bedeutet, dass die Handlungen einer Person immer soziale Auswirkungen haben: Wenn die Handlungen positiv aufgenommen werden, ist es wahrscheinlicher, dass die Menschen in dieser Weise handeln, und wenn sie negativ aufgenommen werden, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie in dieser Weise handeln. ⓘ

Die Anreiztheorie unterscheidet sich von anderen Motivationstheorien, wie der Triebtheorie, durch die Richtung der Motivation. Bei der Anreiztheorie wird eine Person durch Reize "angezogen" und in Richtung des Reizes gedrängt. Im Sinne des Behaviorismus beinhaltet die Anreiztheorie eine positive Verstärkung: Der verstärkende Reiz wurde so konditioniert, dass er die Person glücklicher macht. Im Gegensatz zur Triebtheorie, bei der es um negative Verstärkung geht: Ein Reiz wurde mit der Beseitigung der Bestrafung - dem Mangel an Homöostase im Körper - in Verbindung gebracht. So weiß eine Person beispielsweise, dass sie, wenn sie isst, wenn sie hungrig ist, das negative Gefühl des Hungers beseitigt, oder wenn sie trinkt, wenn sie durstig ist, das negative Gefühl des Dursts beseitigt. ⓘ

Motivierende Operationen

Motivierende Operationen (MOs) beziehen sich auf den Bereich der Motivation, da sie zum besseren Verständnis von Verhaltensaspekten beitragen, die von der operanten Konditionierung nicht erfasst werden. Bei der operanten Konditionierung besteht die Funktion des Verstärkers darin, zukünftiges Verhalten zu beeinflussen. Das Vorhandensein eines Stimulus, von dem angenommen wird, dass er als Verstärker fungiert, erklärt nach dieser Terminologie nicht das aktuelle Verhalten eines Organismus - nur frühere Fälle von Verstärkung dieses Verhaltens (in denselben oder ähnlichen Situationen) tun dies. Durch die verhaltensverändernde Wirkung von MOs ist es möglich, das aktuelle Verhalten eines Individuums zu beeinflussen, was ein weiteres Teil des Puzzles der Motivation darstellt. ⓘ

Motivierende Operationen sind Faktoren, die das erlernte Verhalten in einem bestimmten Kontext beeinflussen. MOs haben zwei Wirkungen: eine wertverändernde Wirkung, die die Effizienz eines Verstärkers erhöht oder verringert, und eine verhaltensverändernde Wirkung, die das erlernte Verhalten verändert, das zuvor durch einen bestimmten Reiz bestraft oder verstärkt wurde. ⓘ

Wenn ein motivierender Vorgang die Wirksamkeit eines Verstärkers erhöht oder ein erlerntes Verhalten in irgendeiner Weise verstärkt (z. B. durch Erhöhung der Häufigkeit, Intensität, Dauer oder Geschwindigkeit des Verhaltens), fungiert er als etablierender Vorgang, EO. Ein gängiges Beispiel hierfür wäre der Nahrungsentzug, der in Bezug auf Nahrung als EO fungiert: Der Organismus, dem Nahrung entzogen wurde, wird Verhaltensweisen, die zuvor mit dem Erwerb von Nahrung verbunden waren, in Gegenwart von Nahrung intensiver, häufiger, länger oder schneller ausführen, und diese Verhaltensweisen werden besonders stark verstärkt. Ein Fast-Food-Angestellter, der nur einen minimalen Lohn verdient und gezwungen ist, mehr als einen Job zu machen, um über die Runden zu kommen, wäre beispielsweise durch eine Gehaltserhöhung hoch motiviert, da er derzeit kein Geld hat (eine konditionierte Etablierungsoperation). Der Arbeitnehmer würde hart arbeiten, um die Gehaltserhöhung zu erreichen, und der Erhalt der Gehaltserhöhung würde als besonders starker Verstärker des Arbeitsverhaltens wirken. ⓘ

Umgekehrt funktioniert eine motivierende Operation, die eine Abnahme der Wirksamkeit eines Verstärkers bewirkt oder ein erlerntes Verhalten in Bezug auf den Verstärker verringert, als eine aufhebende Operation, AO. Um noch einmal das Beispiel des Essens aufzugreifen: Die Sättigung des Essens vor der Darbietung eines Essensreizes würde zu einer Verringerung der mit dem Essen verbundenen Verhaltensweisen führen und die verstärkende Wirkung des Erwerbs und der Einnahme des Essens verringern oder ganz aufheben. Nehmen wir an, der Vorstand einer großen Investmentbank ist besorgt über eine zu geringe Gewinnspanne und beschließt, dem CEO ein neues Anreizpaket zu geben, um ihn zu motivieren, die Unternehmensgewinne zu steigern. Wenn der Vorstandsvorsitzende bereits über viel Geld verfügt, ist das Anreizpaket möglicherweise kein gutes Mittel, um ihn zu motivieren, da er sich an dem Geld satt gesehen hat. Noch mehr Geld wäre kein starker Verstärker für gewinnsteigerndes Verhalten und würde nicht dazu führen, dass das gewinnsteigernde Verhalten an Intensität, Häufigkeit oder Dauer zunimmt. ⓘ

Die zweckgerichtete Psychologie von William McDougall

Die zweckgerichtete Psychologie, die auch als hormonelle Psychologie bezeichnet wird, betont, dass die Handlungen von Menschen zu einem bestimmten Zweck oder mit einer bestimmten Absicht ausgeführt werden. Es handelt sich um eine behavioristische Theorie, die besagt, dass das Verhalten aufgrund einer inneren/intrinsischen Motivation ein Reflex ist. ⓘ

Antriebe

Ein Trieb oder Wunsch kann als ein Drang beschrieben werden, der ein Verhalten auslöst, das auf ein Ziel oder einen Anreiz ausgerichtet ist. Man geht davon aus, dass diese Triebe aus dem Inneren des Individuums stammen und keine äußeren Anreize benötigen, um das Verhalten zu fördern. Grundlegende Antriebe können durch Triebe wie Hunger ausgelöst werden, der eine Person dazu motiviert, Nahrung zu suchen, während subtilere Antriebe der Wunsch nach Lob und Anerkennung sein können, der eine Person dazu motiviert, sich so zu verhalten, dass es anderen gefällt. ⓘ

Ein weiterer Grundtrieb ist der Sexualtrieb, der uns wie die Nahrung motiviert, weil er für unser Überleben unerlässlich ist. Das Verlangen nach Sex ist bei allen Menschen tief im Gehirn verankert, da Drüsen Hormone absondern, die über das Blut zum Gehirn gelangen und das sexuelle Verlangen anregen. Das Hormon, das an der Entstehung des sexuellen Verlangens beteiligt ist, heißt Dehydroepiandrosteron (DHEA). Die hormonelle Grundlage für den Sexualtrieb von Männern und Frauen ist Testosteron. ⓘ

Arten der Motivation

Intrinsische und extrinsische Motivation

Intrinsische Motivation

Intrinsische Motivation entsteht im Inneren des Menschen und wird durch die Befriedigung innerer Belohnungen angetrieben, anstatt sich auf äußeren Druck oder extrinsische Belohnungen zu verlassen. Sie beruht auf dem Interesse oder der Freude an der Tätigkeit selbst. Ein Sportler spielt zum Beispiel gerne Fußball wegen der Erfahrung und nicht wegen einer Auszeichnung. Aktivitäten, die mit einer inhärenten Belohnung verbunden sind, bieten eine Motivation, die nicht von externen Belohnungen abhängig ist. Das Verfolgen von Herausforderungen und Zielen fällt leichter und macht mehr Spaß, wenn man intrinsisch motiviert ist, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, z. B. weil der Einzelne mehr am Lernen als am Erreichen des Ziels interessiert ist. Es wurde argumentiert, dass intrinsische Motivation mit einem erhöhten subjektiven Wohlbefinden einhergeht und wichtig für die kognitive, soziale und körperliche Entwicklung ist. Sie kann auch im Verhalten von Tieren beobachtet werden, beispielsweise wenn Organismen spielerische und neugierige Verhaltensweisen zeigen, obwohl sie keine Belohnung erhalten. ⓘ

Einigen Theoretikern zufolge sind die beiden notwendigen Elemente für intrinsische Motivation Selbstbestimmung oder Autonomie und Kompetenz. Nach dieser Auffassung muss die Ursache für das Verhalten interner Natur sein, und die Person, die das Verhalten ausführt, muss das Gefühl haben, dass die Aufgabe ihre Kompetenz erhöht. Ereignisse im sozialen Kontext wie Feedback und Verstärkung können Kompetenzgefühle hervorrufen und somit zur intrinsischen Motivation beitragen. Kompetenzgefühle können jedoch die intrinsische Motivation nicht steigern, wenn kein Gefühl der Autonomie besteht. In Situationen, in denen Wahlmöglichkeiten, Gefühle und Chancen vorhanden sind, steigt die intrinsische Motivation, weil die Menschen ein größeres Gefühl der Autonomie verspüren. Einige Studien deuten darauf hin, dass es eine negative Korrelation zwischen externen Belohnungen und intrinsischer Motivation gibt, d. h. dass bei hohen externen Belohnungen für eine Tätigkeit die intrinsische Motivation zur Ausübung der Tätigkeit tendenziell geringer ist. ⓘ

Verschiedene Studien haben sich mit der intrinsischen Motivation von Schülern befasst. Sie deuten darauf hin, dass intrinsisch motivierte Schüler eher bereit sind, sich auf eine Aufgabe einzulassen und an der Verbesserung ihrer Fähigkeiten zu arbeiten, was tendenziell zu einer Steigerung ihrer Fähigkeiten führt. Schüler sind wahrscheinlich intrinsisch motiviert, wenn sie...

• ihre Bildungsergebnisse auf Faktoren zurückführen, die unter ihrer eigenen Kontrolle stehen, auch bekannt als Autonomie oder Kontrollüberzeugung
• glauben, dass sie über die Fähigkeiten verfügen, die sie benötigen, um ihre gewünschten Ziele zu erreichen (auch bekannt als Selbstwirksamkeitsüberzeugung)
• daran interessiert sind, ein Thema zu beherrschen, und nicht nur daran, gute Noten zu erzielen ⓘ

Traditionell gingen Forscher davon aus, dass die Motivation zur Nutzung von Computersystemen in erster Linie durch extrinsische Ziele bestimmt wird; bei vielen modernen Systemen wird die Nutzung jedoch in erster Linie durch intrinsische Motivationen bestimmt. Beispiele für solche Systeme, die in erster Linie dazu dienen, die intrinsischen Motivationen der Benutzer zu erfüllen, sind Online-Spiele, virtuelle Welten, Online-Shopping, Lernen/Bildung, Online-Dating, digitale Musikarchive, soziale Netzwerke, Online-Pornografie, spielerische Systeme und allgemeine Gamification. ⓘ

Intrinsische Motivation ist in der Regel dauerhafter, selbsttragender und befriedigender als extrinsische Motivation. Aus diesem Grund zielen viele Bemühungen im Bildungsbereich darauf ab, die intrinsische Motivation zu verändern, um die Lernleistung und Kreativität der Schüler zu fördern. Verschiedene Studien deuten jedoch darauf hin, dass intrinsische Motivation nur schwer zu verändern oder zu wecken ist. Versuche, vorhandene intrinsische Motivatoren zu rekrutieren, erfordern einen individuellen Ansatz: Es geht darum, die verschiedenen Motivatoren zu identifizieren und relevant zu machen, die für die Motivation der verschiedenen Schüler erforderlich sind. Dies erfordert in der Regel zusätzliche Fähigkeiten des Lehrers. Es hat sich gezeigt, dass Achtsamkeit ein intraindividueller Faktor ist, der die autonome Motivation unterstützt und somit zur intrinsischen Motivation beiträgt. ⓘ

Extrinsische

Extrinsische Motivation liegt vor, wenn eine Person durch äußere Einflüsse angetrieben wird. Diese können entweder belohnend (Geld, gute Noten, Ruhm usw.) oder bestrafend (Androhung von Strafe, Schmerzen usw.) sein. Die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation liegt in der treibenden Kraft hinter der Handlung. Wenn jemand intrinsisch motiviert ist, übt er eine Tätigkeit aus, weil sie von Natur aus interessant, angenehm oder befriedigend ist. Bei extrinsischer Motivation ist das Ziel des Handelnden ein gewünschtes Ergebnis, das sich von der Tätigkeit selbst unterscheidet. Der Akteur kann sowohl intrinsische als auch extrinsische Motive für dieselbe Tätigkeit haben, aber in der Regel überwiegt die eine Art der Motivation die andere. Tennis zu spielen, um eine Auszeichnung zu erhalten, ist ein Beispiel für extrinsische Motivation, während das Spielen, weil man Spaß daran hat, intrinsische Motivation bedeutet. ⓘ

Einige Studien deuten darauf hin, dass extrinsische Belohnungen zu einer Übermotivation und damit zu einem Rückgang der intrinsischen Motivation führen können. In einer Studie, in der dieser Effekt nachgewiesen wurde, verbrachten Kinder, die erwarteten, für das Malen von Bildern mit einer Schleife und einem goldenen Stern belohnt zu werden (und auch belohnt wurden), weniger Zeit damit, mit dem Zeichenmaterial zu spielen, als Kinder, die einer unerwarteten Belohnungsbedingung zugeordnet waren. Dies deutet darauf hin, dass eine Tendenz besteht, sich weniger um die Tätigkeit selbst zu kümmern, wenn eine Belohnung erwartet wird. Andere Studien legen jedoch nahe, dass positive oder negative extrinsische Belohnungen auch die intrinsische Motivation steigern können. Dies legt die Vermutung nahe, dass die Auswirkungen der extrinsischen Motivation auf die intrinsische Motivation von der Art der Belohnung abhängen könnten. ⓘ

Laut dem Artikel "Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development and Well-Being" ist vieles von dem, was wir nach der Kindheit tun, nicht durch intrinsische Motivation inspiriert, weil wir nicht mehr ausschließlich Dinge tun, um unsere intrinsische Motivation zu befriedigen, sondern eher, um unsere extrinsische Motivation zu befriedigen, da wir uns an sozialen Druck halten müssen, der uns zwingt, Dinge zu tun, die nicht intrinsisch motivierend sind. ⓘ

Ein Vorteil der extrinsischen Motivation ist, dass sie relativ leicht eingesetzt werden kann, um andere Menschen zu motivieren, auf ein Ziel hinzuarbeiten. Ein Nachteil ist, dass die Qualität der Arbeit möglicherweise überwacht werden muss, da der Mitarbeiter sonst nicht motiviert wäre, gute Arbeit zu leisten. Die extrinsische Motivation, die das Engagement für die Tätigkeit antreibt, lässt bald nach, wenn die externen Belohnungen wegfallen. Es wurde auch behauptet, dass extrinsische Motivatoren im Laufe der Zeit an Wert verlieren können, was es schwieriger macht, dieselbe Person in Zukunft zu motivieren. ⓘ

Johnmarshall Reeve unterscheidet vier Arten von extrinsischer Motivation, die einen unterschiedlichen Grad an Autonomie aufweisen: externe Regulation, introjizierte Regulation, identifizierte Regulation und integrierte Regulation. Die externe Regulation ist die am wenigsten autonome Form der extrinsischen Motivation. Bei ihr zählt für den Handelnden nur die Folge einer Handlung. Wenn ein Schüler beispielsweise eine gute Note erreichen will, ist er motiviert, für diese Note zu lernen. Introjizierte Regulierung ergibt sich aus der Vorstellung des Handelnden, was er tun sollte. Ein Student weiß zum Beispiel, dass er lernen "sollte" und möchte sich nicht schuldig fühlen, wenn er nicht lernt, also tut er es. Die identifizierte Regulierung ergibt sich aus dem, was der Akteur persönlich für wichtig hält. Im Beispiel des Studenten ist er vielleicht der Meinung, dass ein Studium wichtig für seinen Erfolg ist, und er wird aus diesem Grund weiter studieren. Die integrierte Regulierung ist die autonomste Form der extrinsischen Motivation und tritt auf, wenn die Motivation aus dem Eindruck der persönlichen Identität erwächst. Diese Art der extrinsischen Motivation kommt der intrinsischen Motivation sehr nahe, ist aber noch nicht ganz so weit. Der Grund dafür ist, dass der Einzelne dadurch motiviert wird, sich an einer Tätigkeit zu beteiligen, wie gut sie seine Werte zum Ausdruck bringt, und nicht durch reines Interesse und Vergnügen. In diesem Fall studiert ein Student, weil er damit seine Grundwerte zum Ausdruck bringt und sein Selbstverständnis als Person widerspiegelt. Ein Student, der intrinsisch motiviert ist, würde nur deshalb studieren, weil er das Studium interessant findet und Spaß daran hat. ⓘ

Unbewusst und bewusst

Bewusste Motivation umfasst Motive, derer sich der Handelnde bewusst ist. Bei unbewusster Motivation hingegen ist sich der Handelnde möglicherweise nicht oder nur teilweise bewusst, warum er so handelt, wie er handelt. ⓘ

Unbewusst

Die Unterscheidung zwischen bewusst und unbewusst spielt in den psychoanalytischen Theorien von Sigmund Freud eine wichtige Rolle. Ihm zufolge enthält das Unbewusste verschiedene verdrängte Teile des Geistes, wie angstauslösende Gedanken und gesellschaftlich inakzeptable Ideen. Er bezeichnet die Zensur als eine Kraft, die verhindert, dass die verdrängten Teile ins Bewusstsein gelangen. Unbewusste Instinktimpulse können aber dennoch einen großen Einfluss auf das Verhalten in Form von unbewusster Motivation haben. Wenn diese Instinkte als Motiv dienen, ist sich die Person nur des Ziels des Motivs bewusst, nicht aber seiner eigentlichen Quelle. Freud unterteilt diese Triebe in Sexualtriebe, Todestriebe und Ego- oder Selbsterhaltungstriebe. Die Sexualtriebe sind diejenigen, die den Menschen motivieren, am Leben zu bleiben und den Fortbestand der Menschheit zu sichern. Andererseits behauptet Freud auch, dass der Mensch einen angeborenen Trieb zur Selbstzerstörung hat: den Todestrieb. Ähnlich wie der Teufel und der Engel, die jeder Mensch auf seiner Schulter trägt, kämpfen der Sexualtrieb und der Todestrieb ständig miteinander, um beide befriedigt zu werden. Der Todestrieb kann eng mit Freuds anderem Konzept, dem Es, in Verbindung gebracht werden, das unser Bedürfnis nach sofortigem Vergnügen ohne Rücksicht auf die Konsequenzen darstellt. Die letzte Art von Trieb, die zur Motivation beiträgt, ist der Ich- oder Selbsterhaltungstrieb. Dieser Instinkt ist darauf ausgerichtet, dass sich der Mensch in seinem Verhalten oder Denken bestätigt fühlt. Die mentale Zensur oder die Tür zwischen Unbewusstem und Vorbewusstem hilft, diesen Instinkt zu befriedigen. So kann man sich beispielsweise aufgrund des Sexualtriebs zu einer Person sexuell hingezogen fühlen, aber der Selbsterhaltungstrieb verhindert, dass man diesem Drang nachgeht, bis die Person feststellt, dass es gesellschaftlich akzeptabel ist, dies zu tun. Ähnlich wie seine psychische Theorie, die sich mit dem Es, dem Ich und dem Über-Ich befasst, hebt Freuds Triebtheorie die Interdependenz dieser drei Instinkte hervor. Alle drei dienen als Kontrollsystem, um zu steuern, welche Triebe ausgelebt werden und welche Verhaltensweisen zur gleichzeitigen Befriedigung möglichst vieler Triebe eingesetzt werden. ⓘ

Priming ist eine weitere Quelle unbewusster Motivation. Dabei handelt es sich um ein Phänomen, bei dem die Exposition gegenüber einem Stimulus die Reaktion auf einen nachfolgenden Stimulus beeinflusst, ohne dass dies bewusst gesteuert oder beabsichtigt wird. Wenn jemand beispielsweise mit dem Wort "Krebs" konfrontiert wird, ist er danach weniger geneigt, eine ihm angebotene Zigarette zu rauchen. Es gibt verschiedene Formen von Priming, aber visuelles und semantisches Priming sind für die Motivation am wichtigsten. Aufgrund dieser Verbindung zu externen Reizen ist das Priming eng mit der Expositionstheorie verbunden, die besagt, dass Menschen dazu neigen, Dinge zu mögen, denen sie zuvor ausgesetzt waren. Dies wird von Werbefirmen genutzt, um Menschen zum Kauf ihrer Produkte zu bewegen. Bei Produktplatzierungen in Filmen und Fernsehsendungen sehen wir beispielsweise ein Produkt in unserem Lieblingsfilm, was uns dazu veranlasst, dieses Produkt zu kaufen, wenn wir es wieder sehen. Ein weiteres Beispiel sind ehemalige Drogenkonsumenten, die eher zu einem Rückfall neigen, wenn sie Reizen ausgesetzt sind, die mit der Droge in Verbindung gebracht werden. ⓘ

Bewusstes

Freud stützte sich, wie oben erläutert, stark auf die Theorien der unbewussten Motivation. Dieser Ansatz wurde von Gordan Allport kritisiert, der der Meinung ist, dass bewusste Motive die Hauptquelle der Motivation sind. ⓘ

Neurowissenschaft

In der Regel werden zwei Teile der Motivation als Handlungswunsch definiert: die gerichtete (z. B. auf einen positiven Reiz ausgerichtete oder von einem negativen Reiz abgewandte) und die aktivierte "Suchphase" und die konsumatorische "Wohlfühlphase". Diese Art der Motivation hat ihre neurobiologischen Wurzeln in den Basalganglien und den mesolimbischen (dopaminergen) Bahnen. Das aktivierte "Suchverhalten", wie z. B. die Bewegungsaktivität, wird durch dopaminerge Medikamente beeinflusst, und Experimente mit Mikrodialyse zeigen, dass Dopamin während der Erwartung einer Belohnung freigesetzt wird. Das mit einem Belohnungsreiz verbundene "Wunschverhalten" kann durch Mikroinjektionen von Dopamin und dopaminergen Medikamenten in den dorsorostralen Nucleus accumbens und das posteriore ventrale Palladum verstärkt werden. Opioidinjektionen in diesem Bereich erzeugen Vergnügen; außerhalb dieser hedonischen Hotspots erzeugen sie jedoch ein verstärktes Verlangen. Darüber hinaus führt die Erschöpfung oder Hemmung von Dopamin in Neuronen des Nucleus accumbens zu einer Verringerung des appetitlichen, nicht aber des konsumtiven Verhaltens. Dopamin, das auch bei der Motivation eine Rolle spielt, wenn Amphetamin verabreicht wird, erhöht den Breakpoint in einem progressiven Ratio-Selbstverstärkungsschema; die Versuchspersonen sind bereit, sich mehr Mühe zu geben (z. B. einen Hebel öfter zu betätigen), um eine Belohnung zu erhalten. ⓘ

In Situationen, in denen das Gedächtnis den Motivationszustand beeinflusst, wird der Hippocampus aktiviert. Dies kann in Situationen deutlich werden, in denen kontextbezogene Details erforderlich sind, um die gewünschten Ziele zu erreichen. ⓘ

Motivationale Gründe und Rationalität

Motivationale Gründe sind praktische Gründe, die einen Akteur dazu veranlassen, eine bestimmte Handlungsweise zu bevorzugen. Sie stehen im Gegensatz zu normativen Gründen, die festlegen, was der Handelnde von einem unparteiischen Standpunkt aus tun sollte. Ein Beispiel: Jane leidet an Bluthochdruck, was ein normativer Grund dafür ist, kein großes Stück Schokoladenkuchen zu essen. Andererseits ist die Köstlichkeit des Kuchens für Jane ein Grund, trotzdem eine Portion zu essen. Wir können normative Gründe haben, ohne uns ihrer bewusst zu sein, was bei motivierenden Gründen nicht der Fall ist. Es ist möglich, dass unbewusste Zustände unser Verhalten auf verschiedene Weise beeinflussen. Aber diese Zustände und ihre Inhalte werden in solchen Fällen nicht als motivierende Gründe betrachtet. Im weitesten Sinne gibt es also Formen der Motivation, die keine motivierenden Gründe beinhalten. Ein zweiter Unterschied besteht darin, dass normative Gründe faktisch sind, während motivierende Gründe den Handelnden täuschen können. Hoher Blutdruck kann also nur dann ein normativer Grund für Jane sein, wenn sie tatsächlich hohen Blutdruck hat. Die Köstlichkeit des Kuchens kann jedoch ein motivierender Grund sein, auch wenn der Kuchen gar nicht köstlich ist. In diesem Fall beruht die Motivation auf einer falschen Überzeugung. Im Idealfall stimmen jedoch motivierende Gründe und normative Gründe überein: Der Handelnde wird durch Fakten motiviert, die bestimmen, was er tun sollte. ⓘ

Eine eng damit zusammenhängende Frage betrifft die Beziehung zwischen dem, was wir glauben, dass wir tun sollten, den so genannten "ought-beliefs", und dem, was wir zu tun motiviert sind oder tatsächlich zu tun beabsichtigen. Der Philosoph John Broome ist der Ansicht, dass diese Beziehung den Kern der enkratischen Rationalität ausmacht: "Rationalität verlangt, dass man, wenn man glaubt, dass man F tun sollte, auch die Absicht hat, F zu tun". Er ist der Meinung, dass der Prozess der Argumentation dafür verantwortlich ist, dass unsere Absichten mit unseren Soll-Überzeugungen übereinstimmen. Die Anforderungen der Rationalität werden nicht immer erfüllt, was zu Fällen von Irrationalität führt. Man sagt, eine Person leide an Akrasie oder Willensschwäche, wenn sie die enkratischen Anforderungen nicht erfüllt, d. h. wenn sie etwas anderes tut als das, was sie glaubt, tun zu müssen. Ein Autor, der glaubt, dass er an seinem neuen Buch arbeiten sollte, aber stattdessen lieber fernsieht, ist ein Beispiel für einen Fall von akrasia. Accidie ist ein eng verwandtes Phänomen, bei dem der Handelnde glaubt, dass etwas Wichtiges zu tun ist, aber aufgrund von Lustlosigkeit keine Motivation hat, diese Handlung auszuführen. ⓘ

Praktische Anwendungen

Die Steuerung der Motivation ist nur in Ansätzen verstanden. Es gibt viele verschiedene Ansätze zum Motivationstraining, von denen jedoch viele von Kritikern als pseudowissenschaftlich angesehen werden. Um zu verstehen, wie man Motivation steuern kann, muss man zunächst verstehen, warum viele Menschen unmotiviert sind. ⓘ

Wie jede Theorie macht auch die Motivationstheorie Vorhersagen darüber, was in der Praxis funktionieren wird. Die Theorie Y von Douglas McGregor beispielsweise geht davon aus, dass der Durchschnittsmensch nicht nur Verantwortung übernimmt, sondern diese auch sucht, gerne arbeitet und daher zufriedener ist, wenn er ein breiteres Spektrum an Aufgaben zu erledigen hat. In der Praxis bedeutet dies, dass ein Unternehmen, das seinen Mitarbeitern mehr Verantwortung überträgt, diese zufriedener macht und sie sich infolgedessen stärker an das Unternehmen binden. Ebenso wird die Zuweisung von mehr Arbeit voraussichtlich das Engagement erhöhen. Darüber hinaus argumentiert Malone, dass die Delegation von Verantwortung die Motivation fördert, weil die Mitarbeiter die kreative Kontrolle über ihre Arbeit haben, und die Produktivität erhöht, da viele Menschen gemeinsam an der Lösung eines Problems arbeiten können, anstatt dass nur ein Manager es allein in Angriff nimmt. Andere haben argumentiert, dass die Beteiligung an der Entscheidungsfindung die Arbeitsmoral und das Engagement für das Unternehmen stärkt und damit die Produktivität erhöht. Wenn Teams und die Zugehörigkeit zu ihnen die Motivation steigern (wie in den klassischen Hawthorn-Studien der Western Electric Company festgestellt wurde), bietet die Einbeziehung von Teams auch Anreize zur Arbeit. Im Allgemeinen wird die Motivationstheorie häufig auf die Motivation von Mitarbeitern angewandt. ⓘ

Anwendungen in der Wirtschaft

In der Maslow'schen Bedürfnishierarchie (erstmals 1943 vorgeschlagen) fungiert Geld auf den unteren Ebenen (z. B. physiologische Bedürfnisse) als Motivator; es hat jedoch in der Regel eine motivierende Wirkung auf die Mitarbeiter, die nur für einen kurzen Zeitraum anhält (in Übereinstimmung mit Herzbergs Zwei-Faktoren-Modell der Motivation von 1959). Auf höheren Hierarchieebenen sind Lob, Respekt, Anerkennung, Befähigung und Zugehörigkeitsgefühl weitaus stärkere Motivatoren als Geld, wie sowohl die Motivationstheorie von Abraham Maslow als auch die Theorie X und die Theorie Y von Douglas McGregor (die in den 1950er Jahren entstanden sind und sich auf die Führungstheorie beziehen) nahelegen. ⓘ

Nach Maslow werden Menschen durch unbefriedigte Bedürfnisse motiviert. Die Bedürfnisse auf der unteren Ebene (z. B. physiologische Bedürfnisse und Sicherheitsbedürfnisse) müssen befriedigt werden, bevor die Bedürfnisse auf der höheren Ebene angesprochen werden. Man kann Maslows Theorie der Bedürfnishierarchie auf die Mitarbeitermotivation beziehen. Wenn Manager beispielsweise versuchen, ihre Mitarbeiter durch die Befriedigung ihrer Bedürfnisse zu motivieren, sollten sie nach Maslow versuchen, die Bedürfnisse der unteren Ebene zu befriedigen, bevor sie versuchen, die Bedürfnisse der oberen Ebene zu befriedigen - andernfalls werden die Mitarbeiter nicht motiviert sein. Manager sollten auch bedenken, dass nicht jeder mit den gleichen Bedürfnissen zufrieden ist. Eine gute Führungskraft wird versuchen herauszufinden, welche Bedürfnisebenen für eine bestimmte Person oder einen bestimmten Mitarbeiter relevant sind. ⓘ

Maslow stellt Geld auf die unterste Stufe der Hierarchie und postuliert andere Bedürfnisse als bessere Motivatoren für die Mitarbeiter. McGregor ordnet Geld in seine Theorie X ein und hält es für einen schlechten Motivator. Lob und Anerkennung (die in die Kategorie der Theorie Y eingeordnet werden) gelten als stärkere Motivatoren als Geld. ⓘ

• Motivierte Mitarbeiter suchen immer nach besseren Möglichkeiten, eine Arbeit zu erledigen.
• Motivierte Mitarbeiter sind stärker qualitätsorientiert.
• Motivierte Arbeitnehmer sind produktiver. ⓘ

Der durchschnittliche Arbeitsplatz liegt etwa in der Mitte zwischen den Extremen von hoher Bedrohung und hohen Chancen. Motivation durch Bedrohung ist eine Sackgasse, und es liegt in der Natur der Sache, dass sich die Mitarbeiter mehr von der Chancen-Seite der Motivationskurve angezogen fühlen als von der Bedrohungs-Seite. Lawrence Steinmetz (1983) sieht in der Motivation ein mächtiges Instrument in der Arbeitsumgebung, das dazu führen kann, dass die Mitarbeiter ihre höchste Produktionsleistung erbringen. Steinmetz spricht jedoch auch von drei allgemeinen Charaktertypen von Untergebenen: aufsteigend, gleichgültig und ambivalent - die alle auf einzigartige Weise reagieren und interagieren und dementsprechend behandelt, verwaltet und motiviert werden müssen. Eine effektive Führungskraft muss wissen, wie sie mit allen Charakteren umzugehen hat, und, was noch wichtiger ist, sie muss Wege finden, die es den Mitarbeitern ermöglichen, selbständig zu arbeiten, zu wachsen und Antworten zu finden. ⓘ

In einer klassischen Studie im britischen Werk von Vauxhall Motors wurden die Annahmen von Maslow und Herzberg in Frage gestellt. Goldthorpe et al. (1968) führten das Konzept der Arbeitsorientierung ein und unterschieden drei Hauptorientierungen:

• instrumental (wobei die Arbeit als Mittel zum Zweck betrachtet wird)
• bürokratisch (wobei die Arbeit als Quelle von Status, Sicherheit und unmittelbarer Belohnung dient)
• solidarisch (bei dem die Loyalität zur Gruppe im Vordergrund steht) ⓘ

Andere Theorien erweiterten und vertieften die Theorien von Maslow und Herzberg. Dazu gehören die Kraftfeldanalyse von Kurt Lewin aus den 1930er Jahren, die Zielsetzungstheorie von Edwin A. Locke (ab Mitte der 1960er Jahre) und die Erwartungstheorie von Victor Vroom aus dem Jahr 1964. Diese Theorien betonen die kulturellen Unterschiede und die Tatsache, dass unterschiedliche Faktoren die Menschen zu unterschiedlichen Zeiten motivieren. ⓘ

Nach dem von Frederick Winslow Taylor (1856-1915) entwickelten System des wissenschaftlichen Managements bestimmt allein die Entlohnung die Motivation eines Arbeitnehmers, so dass das Management psychologische oder soziale Aspekte der Arbeit nicht berücksichtigen muss. Im Wesentlichen basiert das wissenschaftliche Management die menschliche Motivation ausschließlich auf extrinsischen Belohnungen und verwirft die Idee der intrinsischen Belohnungen. ⓘ

Im Gegensatz dazu vertrat David McClelland (1917-1998) die Auffassung, dass Arbeitnehmer nicht allein durch das Bedürfnis nach Geld motiviert werden können - tatsächlich könnte extrinsische Motivation (z. B. Geld) die intrinsische Motivation wie die Leistungsmotivation auslöschen, obwohl Geld als Erfolgsindikator für verschiedene Motive, z. B. das Halten von Punkten, verwendet werden könnte. Im Einklang mit dieser Auffassung war das erste Motto seiner Beratungsfirma McBer & Company (1965-1989) "To make everyone productive, happy, and free". Für McClelland lag die Zufriedenheit darin, das Leben der Menschen mit ihren grundlegenden Motivationen in Einklang zu bringen. ⓘ

Elton Mayo (1880-1949) entdeckte die Bedeutung der sozialen Kontakte, die ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz hat, und stellte fest, dass Langeweile und sich wiederholende Aufgaben zu einer geringeren Motivation führen. Mayo glaubte, dass Arbeitnehmer motiviert werden können, indem man ihre sozialen Bedürfnisse anerkennt und ihnen das Gefühl gibt, wichtig zu sein. Infolgedessen wurde den Mitarbeitern die Freiheit eingeräumt, Entscheidungen am Arbeitsplatz zu treffen, und informellen Arbeitsgruppen wurde mehr Aufmerksamkeit geschenkt. ⓘ

Mayo nannte sein Modell den Hawthorne-Effekt. Sein Modell wurde dahingehend beurteilt, dass die Motivation der Mitarbeiter zu sehr von sozialen Kontakten innerhalb der Arbeitssituation abhängt. ⓘ

1981 stellte William Ouchi die Theorie Z vor, einen hybriden Managementansatz, der sowohl japanische als auch amerikanische Philosophien und Kulturen umfasst. Das japanische Segment ähnelt der Clan-Kultur, in der sich Organisationen auf eine standardisierte Struktur konzentrieren, wobei der Schwerpunkt auf der Sozialisierung der Mitglieder liegt. Alle grundlegenden Ziele sind in der gesamten Organisation einheitlich. Im amerikanischen Segment werden Formalität und Autorität unter den Mitgliedern und in der Organisation beibehalten. Letztendlich fördert die Theorie Z eine gemeinsame Struktur und ein Engagement für die Organisation sowie eine ständige Verbesserung der Arbeitseffizienz. ⓘ

In Essentials of Organizational Behavior (2007) untersuchen Robbins und Judge Anerkennungsprogramme als Motivatoren und nennen fünf Grundsätze, die zum Erfolg eines Mitarbeiteranreizprogramms beitragen:

• Anerkennung der individuellen Unterschiede der Mitarbeiter und klare Identifizierung des Verhaltens, das als anerkennungswürdig erachtet wird
• Ermöglichung der Beteiligung der Mitarbeiter
• Verknüpfung der Belohnungen mit der Leistung
• Belohnung der Nominierenden
• Sichtbarkeit des Anerkennungsprozesses ⓘ

Moderne Organisationen, die nicht-monetäre Methoden der Mitarbeitermotivation anwenden, anstatt sie mit materiellen Belohnungen zu verknüpfen. Wenn die Belohnung darauf abzielt, den Beitrag der Mitarbeiter, ihre Beteiligung und ihre individuelle Zufriedenheit zu fördern, stärkt dies ihre Moral. ⓘ

• Schaffen Sie ein positives Arbeitsumfeld
• Förderung von Teambeiträgen und Belohnungen
• Rückmeldung
• Herausfordernde Aufgaben vergeben ⓘ

Modell der Arbeitsplatzmerkmale

Das von Hackman und Oldham entwickelte Modell der Arbeitsplatzmerkmale (Job characteristics Model, JCM) versucht, die Motivation der Mitarbeiter durch die Gestaltung des Arbeitsplatzes zu verbessern. Sie gehen davon aus, dass jeder Arbeitsplatz anhand von fünf Schlüsselmerkmalen beschrieben werden kann:

1. Qualifikationsvielfalt - das Ausmaß, in dem die Arbeit den Einsatz unterschiedlicher Fähigkeiten und Talente erfordert
2. Aufgabenidentität - das Ausmaß, in dem die Arbeit zu einem klar identifizierbaren größeren Projekt beiträgt
3. Bedeutung der Aufgabe - das Ausmaß, in dem die Arbeit das Leben oder die Arbeit anderer Menschen beeinflusst
4. Autonomie - das Ausmaß, in dem der Arbeitnehmer bei der Ausführung der Arbeit über Unabhängigkeit, Freiheit und Ermessensspielraum verfügt
5. Aufgabenfeedback - das Ausmaß, in dem der Arbeitnehmer klare, spezifische, detaillierte und umsetzbare Informationen über die Effektivität seiner Arbeitsleistung erhält ⓘ

Das JCM verknüpft die oben aufgeführten Kernarbeitsplatzdimensionen mit kritischen psychologischen Zuständen, die zu den gewünschten persönlichen und beruflichen Ergebnissen führen. Dies bildet die Grundlage für die "Wachstumsbedürfnisstärke" der Mitarbeiter. Die oben aufgeführten Kerndimensionen können zu einem einzigen prädiktiven Index kombiniert werden, dem Motivationspotenzial-Score (MPS). Der MPS lässt sich unter Verwendung der oben genannten Kerndimensionen wie folgt berechnen:

${\text{MPS}}=$${\text{Autonomy}}\,\times \,{\text{Feedback}}\,\times {\frac {\text{Skill Variety+Task Identity+Task Significance }}{\text{3}}}$ ⓘ

Arbeitsplätze mit hohem Motivationspotenzial müssen sowohl bei Autonomie und Feedback als auch bei mindestens einem der drei Faktoren, die zu erlebter Sinnhaftigkeit führen, einen hohen Wert aufweisen. Wenn ein Arbeitsplatz ein hohes MPS aufweist, werden sich nach dem Modell der Arbeitsplatzmerkmale Motivation, Leistung und Arbeitszufriedenheit positiv auswirken und die Wahrscheinlichkeit negativer Folgen wie Fehlzeiten und Fluktuation wird verringert. ⓘ

Programme zur Mitarbeiteranerkennung

• Instrumentelle Motivation (instrumental motivation): Das Verhalten dieser Menschen ist im Wesentlichen geleitet von der Aussicht auf konkrete Vorteile oder Belohnungen von außen (extrinsisch). Beispielsweise möchte der Musiker Geld verdienen, der Verkäufer sieht seine derzeitige Tätigkeit (bzw. die Umsatzsteigerung) als Zwischenschritt auf der Karriereleiter in die Geschäftsführung und der Autor hofft darauf, einen Bestseller zu schreiben oder berühmt zu werden. Diese Quelle der Motivation hat einen starken Bezug zum Machtmotiv.
• Externes Selbstverständnis (external self concept): Die Quelle des Selbstverständnisses und die Idealvorstellung kommen in diesem Falle primär aus der Rolle und den Erwartungen des Umfeldes. Beispielsweise übernimmt der Stürmer in einer Mannschaft bestimmte Aufgaben oder Rollen, die er so gut wie möglich bewältigen möchte. Das Gleiche gilt für den Konzertpianisten als Orchestermitglied oder den idealen Manager im Rahmen einer gegebenen Unternehmenskultur. Zu dieser Quelle der Motivation gehört das Zugehörigkeitsmotiv.
• Internalisierung von Zielen (goal internalization): Die Personen dieser Gruppe machen sich die Ziele der Organisation oder des Unternehmens zu eigen. Der Manager möchte einen Beitrag zur Verwirklichung der Mission des Unternehmens leisten, der Personalleiter möchte einen Beitrag dazu leisten, dass es im Unternehmen gerechter zugeht und der Verkäufer strengt sich an, weil er der Überzeugung ist, dass der Vertrieb die wichtigste Funktion im Unternehmen ist, ohne die das Unternehmen am Markt nicht überleben kann. Hier ist eine Kombination aus Zugehörigkeits- und Leistungsmotiven im Spiel. Die nebenstehende Grafik soll das Gesagte zusammenfassend veranschaulichen. ⓘ

Bei der Mitarbeiteranerkennung geht es nicht nur um Geschenke und Punkte. Es geht darum, die Unternehmenskultur zu verändern, um Ziele und Initiativen zu erreichen und vor allem, um die Mitarbeiter mit den Grundwerten und Überzeugungen des Unternehmens zu verbinden. Strategische Mitarbeiteranerkennung wird als das wichtigste Programm angesehen, um nicht nur die Mitarbeiterbindung und -motivation zu verbessern, sondern auch die finanzielle Situation positiv zu beeinflussen. Der Unterschied zwischen dem traditionellen Ansatz (Geschenke und Punkte) und der strategischen Anerkennung besteht in der Fähigkeit, einen ernsthaften Einfluss auf das Geschäft zu nehmen und die strategischen Ziele eines Unternehmens messbar zu fördern. "Die überwiegende Mehrheit der Unternehmen möchte innovativ sein und neue Produkte, Geschäftsmodelle und bessere Methoden für ihre Arbeit entwickeln. Innovation ist jedoch nicht so einfach zu erreichen. Ein CEO kann nicht einfach anordnen, dass es so sein soll. Man muss eine Organisation sorgfältig managen, damit sich im Laufe der Zeit Innovationen herausbilden. ⓘ

Anwendungen im Bildungswesen

Motivation ist für Bildungspsychologen von besonderem Interesse, da sie beim Lernen von Schülern eine entscheidende Rolle spielt. Die spezifische Art der Motivation, die im speziellen Umfeld der Bildung untersucht wird, unterscheidet sich jedoch qualitativ von den allgemeineren Formen der Motivation, die von Psychologen in anderen Bereichen untersucht werden. ⓘ

Motivation im Bildungswesen kann verschiedene Auswirkungen darauf haben, wie Schüler lernen und wie sie sich dem Lernstoff gegenüber verhalten. Sie kann:

1. das Verhalten auf bestimmte Ziele ausrichten
2. zu erhöhter Anstrengung und Energie führen
3. die Aufnahme von Aktivitäten und die Ausdauer bei diesen Aktivitäten erhöhen
4. die kognitive Verarbeitung verbessern
5. Bestimmen, welche Konsequenzen verstärkend sind
6. zu einer verbesserten Leistung führen. ⓘ

Da die Schüler nicht immer innerlich motiviert sind, brauchen sie manchmal eine situierte Motivation, die in den vom Lehrer geschaffenen Umweltbedingungen zu finden ist. ⓘ

Wenn Lehrer sich dazu entschließen, produktives Schülerverhalten extrinsisch zu belohnen, kann es ihnen schwer fallen, von diesem Weg abzuweichen. Folglich stellt die Abhängigkeit der Schüler von extrinsischen Belohnungen eines der größten Hindernisse für deren Einsatz im Unterricht dar. ⓘ

Die meisten Leiter von Orientierungsveranstaltungen für neue Studenten an Hochschulen und Universitäten sind sich darüber im Klaren, dass die besonderen Bedürfnisse der Studenten bei den Orientierungsinformationen zu Beginn des Studiums berücksichtigt werden sollten. Eine Studie von Whyte aus dem Jahr 1986 hat das Bewusstsein von Beratern und Pädagogen in dieser Hinsicht geschärft. Im Jahr 2007 hat die National Orientation Directors Association den Forschungsbericht von Cassandra B. Whyte neu aufgelegt, um den Lesern die Möglichkeit zu geben, sich ein Vierteljahrhundert später ein Bild von den Verbesserungen zu machen, die im Hinblick auf den akademischen Erfolg bei der Berücksichtigung spezifischer Bedürfnisse von Studierenden erzielt wurden. ⓘ

Im Allgemeinen wird Motivation entweder als intrinsisch oder extrinsisch konzeptualisiert. Klassischerweise werden diese Kategorien als getrennt betrachtet. Heutzutage werden diese Konzepte weniger als unterschiedliche Kategorien verwendet, sondern vielmehr als zwei Idealtypen, die ein Kontinuum definieren:

1. Intrinsische Motivation liegt vor, wenn Menschen innerlich motiviert sind, etwas zu tun, weil es ihnen entweder Freude bereitet, sie es für wichtig halten oder sie das Gefühl haben, dass das, was sie lernen, von Bedeutung ist. Es hat sich gezeigt, dass die intrinsische Motivation für Bildung von der dritten bis zur neunten Klasse abnimmt, obwohl die genaue Ursache dafür nicht festgestellt werden kann. Bei jüngeren Schülern hat sich außerdem gezeigt, dass die Kontextualisierung von Stoffen, die sonst auf abstrakte Weise präsentiert würden, die intrinsische Motivation dieser Schüler erhöht.
2. Extrinsische Motivation kommt ins Spiel, wenn ein Schüler durch äußere Faktoren (wie Geld oder gute Noten) gezwungen wird, etwas zu tun oder sich in einer bestimmten Weise zu verhalten. ⓘ

Whyte untersuchte und berichtete über die Bedeutung des Kontrollorgans und der akademischen Leistung. Schüler, die zu einem eher internen Kontrollzentrum neigen, sind akademisch erfolgreicher, was die Entwicklung von Lehrplänen und Aktivitäten unter Berücksichtigung von Motivationstheorien fördert. ⓘ

Die akademische Motivationsorientierung kann auch mit der Fähigkeit, Fehler zu erkennen und zu verarbeiten, in Zusammenhang stehen. Fisher, Nanayakkara und Marshall führten neurowissenschaftliche Untersuchungen zur Motivationsorientierung von Kindern, zu neurologischen Indikatoren der Fehlerüberwachung (dem Prozess der Fehlererkennung) und zu akademischen Leistungen durch. Ihre Untersuchungen deuten darauf hin, dass Schüler mit hoher intrinsischer Motivation Leistung mit persönlicher Kontrolle in Verbindung bringen und dass ihr Fehlerüberwachungssystem bei Leistungsfehlern stärker aktiviert wird. Sie fanden auch heraus, dass die Motivationsorientierung und die akademischen Leistungen mit der Stärke zusammenhängen, mit der ihr Fehlerkontrollsystem aktiviert wurde. ⓘ

Motivation ist ein wichtiges Element des Konzepts der Andragogik (was den erwachsenen Lernenden motiviert) und bei der Behandlung von Autismus-Spektrum-Störungen, wie z. B. bei der Pivotal-Response-Therapie. Motivation hat sich auch als entscheidend für die Befolgung von Gesundheitsempfehlungen durch Jugendliche erwiesen, denn "Engagement erfordert den Glauben an potenziell negative und schwerwiegende Folgen des Nichthandelns". ⓘ

Doyle und Moeyn haben festgestellt, dass herkömmliche Methoden dazu neigen, Angst als negative Motivation (z. B. schlechte Noten durch Lehrer) als Methode einzusetzen, um die Schüler zur Mitarbeit zu bewegen. Sie haben jedoch festgestellt, dass progressive Ansätze, die den Schwerpunkt auf positive Motivation statt auf Bestrafung legen, eine größere Lerneffizienz aufweisen, da Angst die Ausführung komplexer Aufgaben beeinträchtigt. ⓘ

Symer et al. versuchten, diejenigen in medizinischen Ausbildungsprogrammen besser zu definieren, die möglicherweise eine "chirurgische Persönlichkeit" haben. Sie untersuchten eine Gruppe von 801 chirurgischen Assistenzärzten im ersten Jahr, um die Motivationsmerkmale derjenigen zu vergleichen, die eine chirurgische Ausbildung absolvierten und derjenigen, die sie nicht absolvierten. Es wurde kein Unterschied zwischen den 80,5 %, die die Ausbildung abgeschlossen haben, und den 19,5 %, die die Ausbildung nicht abgeschlossen haben, festgestellt, wenn man ihre Antworten mit dem validierten Behavior Inhibitory System/Behavior Approach System vergleicht. Daraus schlossen sie, dass die Motivation von Assistenzärzten nicht mit dem Abschluss eines chirurgischen Ausbildungsprogramms zusammenhängt. ⓘ

Es mag den Anschein haben, dass der Grund, warum einige Schüler engagierter sind und bessere Leistungen im Vergleich zu anderen Schülern erbringen, darin liegt, dass einige motivierter sind als andere. Die aktuelle Forschung zeigt jedoch, dass Motivation "dynamisch, kontextabhängig und veränderbar" ist. Die Schüler haben also die Möglichkeit, ihre Motivation zur Teilnahme an einer Aktivität oder zum Lernen zu ändern, selbst wenn sie ursprünglich nicht intrinsisch motiviert waren. Diese Art von Flexibilität ist zwar wichtig, aber die Forschung zeigt auch, dass der Unterrichtsstil des Lehrers und das schulische Umfeld einen Einfluss auf die Motivation der Schüler haben können. ⓘ

Sansone und Morgan zufolge kann die Art des Feedbacks, das ein Lehrer den Schülern gibt, wenn diese bereits motiviert sind, sich zu ihrem eigenen Vergnügen an einer Aktivität zu beteiligen, die Sichtweise des Schülers auf die Aktivität verändern und sogar seine intrinsische Motivation untergraben. Maclellan untersuchte auch die Beziehung zwischen Tutoren und Schülern und insbesondere die Art des Feedbacks, das der Tutor dem Schüler gibt. Maclellans Ergebnisse zeigten, dass Lob oder Kritik, die sich an den Schüler richtete, ein Gefühl von "fester Intelligenz" erzeugte, während Lob und Kritik, die sich auf die Anstrengung und Strategie des Schülers richteten, ein Gefühl von "formbarer Intelligenz" erzeugten. Mit anderen Worten: Rückmeldungen, die sich auf den Einsatz und die Strategie beziehen, vermitteln den Schülern das Gefühl, dass es noch Raum für Wachstum gibt. Dies ist wichtig, denn wenn Schüler glauben, dass ihre Intelligenz "fixiert" ist, kann ihre Denkweise die Entwicklung von Fähigkeiten verhindern, weil sie glauben, dass sie nur ein "gewisses Maß" an Verständnis für einen bestimmten Sachverhalt haben und es vielleicht gar nicht erst versuchen. Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass sich Lehrer bewusst sind, wie sich das Feedback, das sie ihren Schülern geben, sowohl positiv als auch negativ auf das Engagement und die Motivation der Schüler auswirken kann. ⓘ

In einer Korrelationsstudie untersuchten Katz und Shahar anhand einer Reihe von Fragebögen und Likert-Skalen bei 100 Lehrern, was einen motivierenden Lehrer ausmacht. Ihre Ergebnisse deuten darauf hin, dass Lehrer, die intrinsisch motiviert sind und glauben, dass Schüler in einem autonomen Stil unterrichtet werden sollten, die intrinsische Motivation im Klassenzimmer fördern. Deci, Sheinman und Nezlek fanden auch heraus, dass sich die Anpassung der Lehrer an einen autonomen Unterrichtsstil positiv auf die Schüler auswirkte und sie intrinsisch motivierter waren, im Klassenzimmer etwas zu leisten. Während sich die Schüler jedoch schnell an den neuen Unterrichtsstil anpassten, war die Wirkung nur von kurzer Dauer. Die Lehrer sind also in ihrer Lehrtätigkeit eingeschränkt, weil sie sich vom Schulbezirk, der Verwaltung und den Erziehungsberechtigten unter Druck gesetzt fühlen, auf eine bestimmte Art und Weise zu handeln, zu unterrichten und Feedback zu geben. Und selbst wenn die Schüler einen Lehrer haben, der einen autonomen Unterrichtsstil fördert, spielt auch das gesamte Schulumfeld eine Rolle, da es extrinsisch motivierend sein kann. Beispiele hierfür wären Plakate in der Schule, die für Pizza-Partys für den besten Notendurchschnitt werben, oder längere Pausenzeiten für die Klasse, die die meisten Lebensmittelspenden mitbringt. ⓘ

Abschließend lässt sich sagen, dass es nicht darauf ankommt, ob ein Schüler motiviert, unmotiviert oder motivierter als andere Schüler ist - es geht darum, zu verstehen, was Schüler motiviert, bevor man ihnen eine bestimmte Art von Feedback gibt. Darüber hinaus ist es wichtig zu wissen, dass trotz des Klassenraums und des Unterrichtsstils des Lehrers das gesamte schulische Umfeld eine Rolle für die intrinsische Motivation der Schüler spielt. ⓘ

Indigene Bildung und Lernen

Für viele indigene Schüler (wie z. B. amerikanische Ureinwohner) kann sich die Motivation aus der sozialen Organisation ergeben; ein wichtiger Faktor, den Pädagogen zusätzlich zu den soziolinguistischen und kognitiven Unterschieden berücksichtigen sollten. Während schlechte akademische Leistungen bei indianischen Schülern oft auf ein niedriges Motivationsniveau zurückgeführt werden, erweist sich eine Top-Down-Organisation des Unterrichts für Kinder vieler Kulturen, die auf ein Gefühl der Gemeinschaft, der Zielstrebigkeit und der Kompetenz angewiesen sind, um sich zu engagieren, oft als unwirksam. Horizontal strukturierte, gemeinschaftsbasierte Lernstrategien bieten oft ein strukturell günstigeres Umfeld für die Motivation indigener Kinder, die dazu neigen, sich durch "soziale/affektive Betonung, Harmonie, ganzheitliche Perspektiven, expressive Kreativität und nonverbale Kommunikation" zu motivieren. Dieser Antrieb lässt sich auch auf eine kulturelle Tradition zurückführen, in der die Teilnahme an den Aktivitäten und Zielen der größeren Gruppe von der Gemeinschaft erwartet wird und nicht das individuelle Streben nach Erfolg oder Triumph. ⓘ

In einigen indigenen Gemeinschaften können kleine Kinder durch ihre elternähnlichen Interaktionen mit Geschwistern ein Gefühl von gemeinschaftsbezogener Motivation vermitteln. Darüber hinaus ist es üblich, dass Kinder ihren jüngeren Geschwistern helfen und es ihnen vormachen, ohne von Autoritätspersonen dazu aufgefordert zu werden. Beobachtungstechniken und Integrationsmethoden werden an Beispielen wie der Weberei in Chiapas, Mexiko, demonstriert, wo es üblich ist, dass Kinder von einem "erfahreneren Anderen" innerhalb der Gemeinschaft lernen. Die tatsächliche Verantwortung des Kindes innerhalb der Maya-Gemeinschaft zeigt sich zum Beispiel in der Weberei-Lehre; wenn der "fähigere Andere" mit mehreren Aufgaben betraut ist, springt oft ein älteres Kind ein und leitet den Lernenden an. Die Anleitung durch Geschwister wird von frühester Jugend an unterstützt, wobei das spielerische Lernen horizontal strukturierte Umgebungen durch alternative Bildungsmodelle wie die "Intent Community Participation" fördert. Die Forschung legt auch nahe, dass die formale westliche Schulbildung die traditionell kooperative Natur des sozialen Lebens in indigenen Gemeinschaften tatsächlich umgestalten kann. Diese Forschungsergebnisse werden kulturübergreifend bestätigt, wobei die Unterschiede in der Motivation und im Lernverhalten zwischen indigenen Gruppen und ihren nationalen, westlich geprägten Pendants oft größer sind als zwischen indigenen Gruppen über internationale Kontinentalgrenzen hinweg. ⓘ

In einigen indigenen Gemeinschaften auf dem amerikanischen Kontinent ist die Motivation eine treibende Kraft für das Lernen. Kinder werden in die täglichen Aktivitäten einbezogen und willkommen geheißen und fühlen sich dadurch motiviert, sich zu beteiligen, weil sie ein Gefühl der Zugehörigkeit zu ihren Familien und Gemeinschaften suchen. ⓘ

Die Beteiligung der Kinder wird gefördert, und ihr Lernen wird von der Gemeinschaft und der Familie unterstützt, was ihre Motivation steigert. Kindern wird auch zugetraut, dass sie einen aktiven Beitrag leisten. Durch ihre aktive Teilnahme können sie Fähigkeiten erlernen und erwerben, die in ihrer Gemeinschaft wertvoll und nützlich sind. ⓘ

Mit dem Übergang von der frühen zur mittleren Kindheit ändert sich auch die Motivation der Kinder, sich zu beteiligen. Sowohl in den indigenen Gemeinschaften der Quechua als auch in Rioja in Peru erleben Kinder oft einen Übergang, bei dem sie stärker in die Bemühungen ihrer Familie und Gemeinschaft einbezogen werden. Dadurch verändern sich ihre Position und ihre Rolle in der Familie, sie übernehmen mehr Verantwortung und ihr Wunsch nach Teilhabe und Zugehörigkeit nimmt zu. Während dieser Übergangsphase entwickeln Kinder oft ein Gefühl der Identität innerhalb ihrer Familie und Gemeinschaft. ⓘ

Der Übergang von der Kindheit zur Adoleszenz lässt sich an der Anzahl der Arbeiten ablesen, an denen die Kinder beteiligt sind, da sich diese im Laufe der Zeit verändern. Bei den Yucatec-Mayas zum Beispiel nimmt die Spielzeit von der Kindheit bis zur Jugend ab und wird mit zunehmendem Alter durch Arbeit ersetzt. In der Kindheit wird die Arbeit von anderen initiiert, während sie in der Adoleszenz von den Kindern selbst initiiert wird. Die Verschiebung des Anstoßes und der Wechsel zwischen Arbeit und Spiel zeigt die Motivation der Kinder, sich zu beteiligen, um zu lernen. ⓘ

Dieser Übergang zwischen Kindheit und Jugend erhöht die Motivation, weil die Kinder innerhalb ihrer Familien soziale Verantwortung übernehmen. In einigen mexikanischen Gemeinschaften indigener Herkunft ist der Beitrag, den die Kinder in ihrer Gemeinschaft leisten, von wesentlicher Bedeutung für ihr soziales Leben, für die Festlegung ihrer Rollen und für die Entwicklung ihrer Beziehungen zu ihrer Familie und Gemeinschaft. ⓘ

In dem Maße, in dem die Kinder mehr Aufgaben und Verantwortung in ihren Familien übernehmen, wächst auch ihr Eifer, sich zu beteiligen. Junge Maya-Kinder in San Pedro, Guatemala, lernen zum Beispiel, auf den Feldern und in den Familienbetrieben zu arbeiten, weil sie motiviert sind, einen Beitrag für ihre Familie zu leisten. Viele Frauen aus San Pedro lernten das Weben, indem sie ihren Müttern beim Nähen zusahen, als sie noch Kinder waren, und verdienten sich manchmal ihre eigene Wolle, indem sie kleine Aufgaben übernahmen, wie z. B. das Aufpassen auf kleine Kinder beschäftigter Mütter. Diese jungen Mädchen, die lernen und etwas beitragen wollten, halfen anderen Mitgliedern ihrer Gemeinschaft, um ihren Müttern beim Weben oder bei anderen Aufgaben wie dem Wassertragen zu helfen, während die Jungen an der Seite ihrer Väter Aufgaben wie das Tragen von Brennholz übernahmen. ⓘ

Die Lernmotivation von Kindern wird nicht nur durch ihren Wunsch nach Zugehörigkeit beeinflusst, sondern auch durch ihr Interesse am Erfolg ihrer Gemeinschaft. Es hat sich gezeigt, dass Kinder aus Navajo-Gemeinschaften ein höheres Maß an sozialem Engagement zeigen als angloamerikanische Kinder in ihren Schulen. Indem sie ein hohes Maß an sozialem Engagement zeigen, kümmern sich die indigenen Kinder nicht nur um ihr Lernen, sondern auch um ihre Mitschüler, was ein Beispiel für das ihnen eingeflößte Verantwortungsgefühl für ihre Gemeinschaft ist. Sie wollen als geeinte Gruppe und nicht nur als Einzelne erfolgreich sein. ⓘ

Um einen sachkundigen Beitrag leisten zu können, müssen sich die Kinder ihrer Umgebung und der Ziele der Gemeinschaft bewusst sein. Das Lernen der Kinder in indigenen Gemeinschaften basiert hauptsächlich auf der Beobachtung und Hilfe für andere in ihrer Gemeinschaft. Durch diese Art der Mitwirkung in ihrer Gemeinschaft gewinnen sie einen Sinn und eine Motivation für die Tätigkeit, die sie in ihrer Gemeinschaft ausüben, und werden zu aktiven Teilnehmern, weil sie wissen, dass sie es für ihre Gemeinschaft tun. ⓘ

Anwendungen im Spieldesign

Motivationsmodelle sind von zentraler Bedeutung für die Gestaltung von Spielen, denn ohne Motivation wird ein Spieler nicht daran interessiert sein, in einem Spiel weiterzukommen. Es wurden mehrere Modelle für Spielmotivationen vorgeschlagen, darunter das von Richard Bartle. Jon Radoff hat ein Vier-Quadranten-Modell der Spielmotivation vorgeschlagen, das Kooperation, Wettbewerb, Immersion und Leistung umfasst. Die Motivationsstruktur von Spielen ist von zentraler Bedeutung für den Gamification-Trend, der darauf abzielt, spielbasierte Motivation auf Geschäftsanwendungen anzuwenden. Letztlich müssen die Spieleentwickler die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Kunden kennen, damit ihr Unternehmen florieren kann. ⓘ

Es gibt verschiedene Studien über den Zusammenhang zwischen Motivation und Spielen. Eine besondere Studie befasste sich mit taiwanesischen Jugendlichen und ihrem Suchtverhalten gegenüber Spielen. Es wurden zwei Studien von denselben Personen durchgeführt. Die erste Studie ergab, dass süchtige Spieler eine höhere intrinsische als extrinsische Motivation und eine höhere intrinsische Motivation als nicht süchtige Spieler aufwiesen. Man kann also sagen, dass süchtige Spieler den Studienergebnissen zufolge eher innerlich motiviert sind, Spiele zu spielen. Sie genießen die Belohnung des Spielens. Es gibt auch Studien, die zeigen, dass die Motivation diesen Spielern mehr für die Zukunft gibt, wie z. B. lang anhaltende Erfahrungen, die sie später im Leben behalten können. ⓘ

Anwendungen bei der Einhaltung von Rechtsvorschriften

Die Erkenntnisse über die intrinsische Motivation können genutzt werden, um die Einhaltung von Rechtsvorschriften wirksamer zu erreichen. Während die Abschreckungstheorie davon ausgeht, dass Strafen das Verhalten verringern, legen einige empirische Befunde eine andere Sichtweise nahe. Die Theorie der Abschreckung geht davon aus, dass Strafen das Verhalten verringern, während die Theorie der Abschreckung davon ausgeht, dass Strafen das Verhalten verringern. Gleichzeitig wurde bei Whistleblowing-Praktiken der Verdrängungseffekt beobachtet, bei dem die Belohnung die hochgradig intern motivierten Personen von Meldungen abhält. Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass eine wirksame Politik stärker auf Instrumente wie Fürsprache und Förderung der Einhaltung von Vorschriften zurückgreifen sollte, anstatt sich ausschließlich auf Abschreckung zu verlassen. So können beispielsweise Compliance-Programme ein Instrument sein, um eine stärkere ethische Kultur innerhalb des Unternehmens aufzubauen und so die intrinsische Motivation zu erhöhen. Werden sie jedoch mit Strafnachlässen belohnt, könnte dies zu Verdrängungseffekten führen. ⓘ

Quellen der Motivation

John Barbuto und Richard Scholl unterscheiden zwischen zwei intrinsischen und drei extrinsischen Quellen der Motivation. Die Autoren untersuchten die bedeutendsten Motivationstheorien seit Abraham Maslow (1954) und entwickelten daraus das Konzept der „Fünf Quellen der Motivation“. Grundlage ist der Ansatz der „Drei Großen“ Motive (Big Three) von David McClelland. Bei diesen Motiven handelt es sich um das Macht-, Zugehörigkeits- und Leistungsmotiv. Die nebenstehende Grafik veranschaulicht den Kerngedanken der Motivationstheorie von McClelland. ⓘ

Grundmotive und deren Frustration nach McClelland ⓘ

McClelland ist es an der Harvard Medical School gelungen, nachzuweisen, dass die Anregung dieser Motive mit der Ausschüttung bestimmter Neurotransmitter verbunden ist:

• Im Falle des Machtmotivs sind es Adrenalin und Noradrenalin,
• im Falle des Zugehörigkeitsmotivs ist das Dopamin,
• bei Anregung des Leistungsmotivs werden Vasopressin und Arginin ausgeschüttet.

Diese neurologischen Prozesse sind ein Beleg für die empirische Existenz dieser Motive. Zu den weiteren Theorien, die Barbuto und Scholl herangezogen haben, gehören die Ansätze von Frederick Herzberg (1968), Albert Bandura (1986) oder von Daniel Katz und Robert L. Kahn (1978). Ausgehend von diesen Ansätzen entwickeln und validieren die Autoren einen Test (Inventar) zur Messung dieser, wie sie es nennen, „Quellen der Motivation“ mithilfe einer Unabhängigkeitsanalyse. Sie basiert auf einer Stichprobe von 156 Probanden und einem Pool von 60 Items, die durch Expertenurteile validiert wurden (face validity). Das Ergebnis der Studie ist eine Typologie von fünf Motivationsquellen – zwei intrinsischen und drei extrinsischen. ⓘ

Intrinsische Motivation bezeichnet das Handeln aus inneren Antrieben heraus. Dazu gehören persönliche Interessen, oder kreative und künstlerische Neigungen und Herausforderungen. Intrinsisch motivierte Personen beziehen ihre Motivation aus der Tätigkeit oder Aufgabe heraus. Bei der extrinsischen Motivation erbringen Menschen bestimmte Leistungen, weil sie sich davon einen Vorteil (Belohnung) versprechen oder Nachteile (Bestrafung) vermeiden wollen. ⓘ

Die fünf Motivationsquellen nach Barbuto und Scholl lassen sich wie folgt beschreiben: ⓘ

Varianten der intrinsischen Motivation

Der Gebrauch von intrinsischer/extrinsischer Motivation ist in der Fachliteratur leider „unklar und wechselnd“. Falko Rheinberg unterscheidet deshalb vier Definitionen der intrinsischen Motivation: ⓘ

Intrinsisch als in der Tätigkeit begründet

Der erstmalige Gebrauch des Begriffes intrinsische Motivation im Sinne des Anreizes in der Tätigkeit selbst fand 1918 bei Woodworth statt. Er folgte der Annahme, dass nur durch diesen Anreiz eine Tätigkeit ungezwungen und effektiv ausgeübt werden könne (»activity running by its own drive«, Woodworth, 1918, S. 70). Ein Beispiel einer solchen Strukturorientierung bei der Verankerung von Anreizen findet sich bei Karl Bühler (1922). Im Anschluss an seine entwicklungspsychologischen Beobachtungen spricht er von „Funktionslust“ und „Schaffenslust“ während der Tätigkeit. Rheinberg nennt dies auch tätigkeitszentrierte – im Gegensatz zu zweckzentrierter – Motivation. ⓘ

Intrinsisch als Übereinstimmung von Mittel und Zweck

Als Grundlage für die letzte Definition dient das Übereinstimmungskonzept von Kruglanski und Heckhausen. Für die intrinsische Motivation ist entscheidend, dass zwischen Tätigkeit und Ziel eine inhaltliche Beziehung entsteht. Hierbei unterschieden Shah und Kruglanski zwischen spezifischen Handlungszielen (»specific target goals«) und allgemeineren Zielen (»abstract purpose goals«) (Shah & Kruglanski, 2000, S. 114). "Eine Studentin liest hoch engagiert einen Artikel (=Handlung), weil sie einen Sachverhalt verstehen will (=Ergebnis). Sie will diesen Sachverhalt deshalb verstehen, weil sie hofft, damit ein schwieriges Problem besser lösen zu können (=Folgen)". Heckhausen spricht hierbei von "intrinsicher Leistungsmotivation", die er von einer "extrinsischen Leistungsmotivation" unterscheidet, die sich auf Noten oder Überlegehenheitgefühl bezieht. Shah und Kruglanski unterscheiden zusätzlich noch Äquifinalität, viele Wege führen zu einem Ziel, und Multifinalität, eine Handlung kann viele Ziele haben. Nach ihnen können sowohl Äquifinalität als auch Multifinalität die intrinsische Motivation senken. ⓘ

Motivation im Verhältnis, Erwartung und Anreiz

Ansätze der Anreiztheorie

In den anreiztheoretischen Ansätzen wird dem Lebewesen zugesprochen, dass es vorausblicken und sein Verhalten an den Zielsetzungen ausrichten kann. Diese Zielzustände sind in Verbindung zu setzen mit einer Bekräftigung des Verhaltens. Eine Koppelung dieser Anreize mit positiven oder negativen Affekten und der Vorwegnahme dieser entsprechenden Affekte, beeinflussen dann das Verhalten. „Situative Reize, die auf affektiv besetzte Zielzustände verweisen, werden auch Anreize genannt.“ ⓘ

Da die Motivation die Verfolgung von Zielzuständen zu Grunde liegen hat, ist der Anreiz, als situativer Reiz, nun genauer zu erklären und bedingt die Motivation in zwei Punkten. Diese sind, die Möglichkeit, dass der Zielzustand im Voraus zu erkennen ist und/oder dass eine persönliche Bedeutung in diesem erfassbar ist. Die erste Theorie, in welcher diese Idee des Anreizes genauer entwickelt wurde, ist Lewins Feldtheorie, dennoch gibt es auch hier verschiedene Möglichkeiten die Theorie des Anreizes zu betrachten. Tolman (1951) hat hierbei versucht, die Begriffe der Erwartung und des Anreizes als hypothetische Konstrukte hervorzuarbeiten. Er gibt an, dass diese als Vermittler auf kognitiver Ebene, zwischen der Situation und dem Verhalten agieren. Sein Schwerpunkt lag hierbei vor allem auf der deutlichen Darstellung, dass eine flexible Zielgerichtetheit des Verhaltens bisher noch nicht erklärt werden konnte. Er legte so auch die Grundsteine für das latente Lernen und die Unterscheidungslinie zwischen Motivation und Lernen. Diese Annahme erlangte er vor allem, in dem er davon ausging, dass die Bekräftigung nur klärt, ob das Gelernte ausgeführt wird und dies entsprechend der Vorhersehbarkeit der Aktion, in Bezug auf den gegebenen Anreiz, vorhanden ist. Die daraus folgenden Entwicklungen führten dazu, dass nun aus der Bekräftigungstheorie eine Veränderung hin zur Anreiztheorie erkennbar war. Diese Entwicklung führte soweit, dass Mowrer (1960) den Anreizen auch alles das zuschrieb, was bisher bei den Trieben gesehen wurde. ⓘ

Die folgenden Jahre der Forschung beschäftigten sich nun mit der weiteren Erforschung der Anreiztheorien. Dies führte dazu, dass die Bekräftigung immer stärker hinterfragt und ersetzt wurde. Das letztliche Ergebnis stellt hierbei einen Verlust der Reiz-Reaktions-Verbindung dar und die Aufnahme des neuen Begriffs der Erwartung, welcher an deren Stelle tritt. Bolles (1972) entwickelte zwei Grundtypen der Erwartungen, die Erste, die Situations-Folge-Kontingenzen (S-S*) und die Zweite, die Reaktions-Folge-Kontingenzen (R-S*) stellen bis heute die Grundlagen der Forschung. Durch diese neue Typenbestimmung entstand die Annahme, dass Motivation als eine Funktion von Erwartung und Wert darzustellen ist. ⓘ

Situative Parameter der Motivation

Die behavioristischen Lerntheorien sehen die Situation, in welcher sich eine Person befindet, als Ausgang für seine Motivation. Sie enthalten hierbei die Informationen zu der Einschätzung, in der geklärt wird, wie hoch der benötigten Arbeitsaufwandes zur Erreichung des Zielzustandes ist. Diese Situationen enthalten wiederum Reize, welche zu subjektiven Repräsentationen von Anreiz und Erwartung überleiten. ⓘ

Der Anreiz, Konzepte und Vorgehen

„Definition: Anreiz ist ein Konstrukt, das situative Reize bezeichnet, die einen Motivationszustand anregen können. Im Kern dieses Konstruktes stehen dabei affektive Reaktionen, die einen grundlegende (basale) Bewertung vornehmen.“ ⓘ

Wie an dieser Definition erkennbar, kann eine Lerngeschichte dazu beitragen, dass ein Reiz zu einem Anreizcharakter gelangt, in dem das entsprechende Objekt der Situation mit einem Affekt verbunden wird. Die Erfahrungen sind hierbei von großer Aussage bezüglich der Reaktion, welche folgt. Lernen allein ist aber nicht der Auslöser für eine solche Veränderung, sondern nur einer Variable, welche ersetzt werden kann (Rezeptoren des Körpers als Ausgang einer Erfahrung). Der Anreizwert hängt hierbei mit dem Wert des Objekts zusammen, welches als situativer Reiz wahrgenommen wird. Dadurch hat ein Objekt mit einem positiven Affekt auch einen positiven Anreizwert und ein Objekt mit einem negativen Affekt auch einen negativen Anreizwert. Bei all diesen gesamten Themen ist jedoch zu beachten, dass der Begriff des Anreizes, gleich wie der der Erwartung, unter Motivationstheoretikern als hypothetisch angesehen wird und dieser sich in der Art der Anwendung, zwischen den Theoretikern, stark unterscheidet. In allen Annahmen ist jedoch der Anreiz als ein Handeln im energetischen Sinne zu verstehen. Er zieht das Objekt somit, über räumliche und zeitliche Distanz hinweg, an. Dennoch ist die Energie des Anreizes nicht unabhängig von dem organischen Zustand der Person. Diese Zustände können hier, so Toates (1986), als Mediator wirken. So wird beispielsweise die Toleranz von trinkbarem immer höher, je mehr Durst der organische Zustand vorgibt. Die Wertung des Trinkbaren im Allgemeinen wird dadurch jedoch nicht erhöht. Schneider und Schmalt (1994, S. 16) haben dies verdeutlicht, indem für sie die Motive und Anreize eng miteinander verbunden sind „Situative Anreize kennzeichnen die konkreten Motivziele, die angestrebt oder auch vermieden werden können. Motive bezeichnen dagegen die individuell unterschiedlich ausgeprägten Bewertungsdispositionen für Klassen dieser Ziele.“ ⓘ

Die Erwartung, Konzept der Forschung

Die Erwartung ist neben dem Anreiz eine weitere Möglichkeit, welche in dem Motivationsgeschehen vorgegeben ist. Sie beinhaltet hierbei „die wahrgenommene Chance, dass sich aus einer Situation ein bestimmter Zielzustand ergibt.“ Diese Erwartung wird in der Forschung jedoch stark diskutiert, da einige Forscher davon ausgehen, dass sie von außen nicht beobachtbar ist und dadurch erschlossen werden muss. Der Unterschied der Forscher liegt hierbei vor allem darin, dass einige die Erwartung als Grundlage zur Überprüfung von davor gelerntem anwenden. ⓘ

Anreiz und Erwartung

Die Vorstellung vom Philosoph Blaise Pascal (1623–1662) ging davon aus, dass eine Erklärung von Verhalten nur durch eine Verknüpfung zwischen Wert (Anreiz) und Erwartung gegeben werden kann. Diese Verknüpfung wird dann zusätzlich in verschiedenen Dimensionen gedacht. Die nicht benötigte Bewusstheit des Werts und/oder der Erwartung ist hierbei ausschlaggebend für weitere Forschung und führt dadurch auch zur Erklärung, dass sie für das tierischem Verhalten herangezogen werden kann. ⓘ

Forschungsfelder sind hierbei die Erwartungs-Wert-Theorie und in Teilen Lewins Feldtheorie. ⓘ

Inhalts- und Prozessmodelle der Motivation

Inhaltsmodelle können von Prozessmodellen unterschieden werden. Während Inhaltsmodelle menschliches Verhalten allein aufgrund bestimmter psychischer Inhalte erklären, führen Prozessmodelle das Verhalten auch auf bestimmte physische Vorgänge zurück. ⓘ

Inhaltsmodelle

Diese Modelle beschäftigen sich mit Inhalt, Art und Wirkung von Motiven. Eine Taxonomie von Motiven wird geboten und bestimmt, nach welchen Gesetzmäßigkeiten welche Motive verhaltensbestimmend werden. ⓘ

• Humanistische Psychologie:
  • Bedürfnishierarchie von Abraham H. Maslow
  • Die ERG-Theorie von Clayton P. Alderfer (Existence – Relatedness – Growth)
  • Human-Scale-Development von Manfred A. Max-Neef ⓘ

• Allgemeine Psychologie:
  • Die Leistungsmotivationstheorie / Motivtheorie von David McClelland
• Arbeitspsychologie:
  • Die Theorien X und Y von Douglas McGregor
  • Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg
  • Die Theorie von Mausner & Snyderman
  • Ökonomische und nicht-ökonomische Motivatoren am Beispiel des Betrieblichen Vorschlagswesens ⓘ

Prozessmodelle

Diese Modelle versuchen zu erklären, wie Motivation formal und losgelöst von Bedürfnisinhalten entsteht und auf das Verhalten wirkt. Das Ziel des Verhaltens ist unbestimmt, aber das Individuum will den subjektiv erwarteten Nutzen maximieren. ⓘ

• Gleichgewichtstheorien (z. B. das Zürcher Modell der sozialen Motivation von Norbert Bischof)
• Das Zirkulationsmodell Lyman W. Porter und Edward E. Lawler – siehe Abschnitt „Geschichte“
• Das Rubikonmodell der Handlungsphasen von Heinz Heckhausen und Peter M. Gollwitzer
• Das Erweiterte Kognitive Motivationsmodell von Heinz Heckhausen
• Die Equity-Theorie von John Stacey Adams (1965)
• Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie von Victor Harold Vroom
• Das Selbstbewertungsmodell der Leistungsmotivation von Heinz Heckhausen (1972/1975)
• Die Theorie der Selbstregulation von Bandura (1991)
• Das ganzheitliche Prozessmodell der Leistungsmotivation von Guido Breidebach (2012)
• Die Motivationstheorie von Pritchard und Ashwood (2008) ⓘ

Anwendungen von Motivationstheorien

Motivationstheorien spielen in vielen Lebensbereichen eine wichtige Rolle. Beispiele sind:

• Soziale Beziehungen: Verstehen der Beweggründe für das Verhalten anderer Menschen als Grundlage für gemeinsame Vorhaben und Partnerschaften.
• Konsumentenverhalten: Die Frage, auf welcher Basis Menschen Konsumentscheidungen treffen, ist eng mit der Frage nach Kaufmotiven (wie Statusdemonstration oder Gruppenzugehörigkeit) verknüpft.
• Verkaufspsychologie: Die Bedürfniserfassung des Kunden zur gezielten Anpassung des Angebots an die Bedürfnisse des Kunden.
• Handelspsychologie: Die Verknüpfung von Führungs-, Verkäufer- und Käufermotivation und die Beseitigung von (in store-)Stressoren stellen für modernes psychologisch orientiertes Handelsmanagement zunehmend wichtige Erfolgsfaktoren dar.
• Arbeits- und Organisationspsychologie: Die Motivation der Mitarbeiter ist häufig ein entscheidender Faktor für die Produktivität eines Unternehmens oder einer Behörde.
• Gesundheitspsychologie: Motivationale Faktoren haben Einfluss auf präventives Gesundheitsverhalten und auf die Compliance.
• Klinische Psychologie: Motivationale Faktoren werden zur Erklärung psychischer Störungen, z. B. der Depression, herangezogen.
• Pädagogische Psychologie: Die Motivation von Schülern und Lehrern hat Auswirkungen auf den Schulerfolg.
• Sportpsychologie: Die Motivation von Sportlern hat Auswirkungen auf die Leistung.
• Lernen durch Lehren (LdL): Bedürfnistheoretisch begründete Unterrichtsmethoden
• Managementlehre: Motivation von Mitarbeitern und Gestaltung der Unternehmenskultur. ⓘ

Arbeitsmotivation

Ein wichtiger Faktor bei der Arbeitsleistung und Arbeitsqualität ist die Arbeitsmotivation. Nach der Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg beeinflussen Motivatoren die Arbeitsmotivation und damit die Arbeitsleistung und kommen schwerpunktmäßig aus dem Arbeitsinhalt. Neben Anerkennung, Erfolgserlebnis, Aufstiegsperspektive, Entwicklungschancen und Verantwortung ist Herzberg zufolge der Arbeitsinhalt ein wichtiger Motivator. Für die Mitarbeiter ergibt sich beim One-Piece-Flow durch die größeren, vielleicht vollständigen Arbeitsinhalte eine erhöhte Arbeitsmotivation (siehe Arbeitsstrukturierung). Ob eine Arbeit monoton oder abwechslungsreich ist, zielt auf den Arbeitsinhalt ab, der eine Bedingung von Zufriedenheit (konkret Arbeitszufriedenheit) oder Unzufriedenheit darstellt. Monotone Arbeitsinhalte, die insbesondere durch Spezialisierung und tayloristische Arbeitsteilung entstanden sind (wie Akkordarbeit), führen zu Unzufriedenheit. Sie sind durch eine inhaltlich gleichförmige Arbeitsaufgabe gekennzeichnet, die nur geringe Anforderungen stellt, und dennoch anhaltende Konzentration verlangen kann. Jobenrichment als vertikale Umstrukturierung der Arbeitsinhalte soll der Monotonie mittels Erweiterung des Arbeitsinhalts durch zusätzliche Planungs- oder Kontrollfunktionen entgegenwirken, Jobenlargement durch horizontale Erweiterung des Inhalts in Form von zusätzlichen Aufgaben von Nachbargebieten. Gute Arbeitsmotivation trägt zur Arbeitszufriedenheit bei. ⓘ

Motivation im Sport

Sportliche Leistungsmotivation ist eine zentrale Variable zur Erklärung sportlicher Leistungen. Sie kann (ergänzend zu physiologischen Parametern) die Unterschiede der Leistungen von Sportlern aufklären. ⓘ

Zur Messung sportbezogener Motivation liegen im deutschsprachigen Raum drei Verfahren vor: AMS Sport, SOQ Sport Orientation Questionnaire und der Sportbezogene Leistungsmotivationstest SMT. Zu letzteren Verfahren liegen sportpsychologische Validierungsuntersuchungen vor, die inkrementelle Validität über AMS Sport und SOQ ausweisen (die inkrementelle Validität des SMT beträgt je nach Kriterium und Sportart bis zu ΔR² 0,17 resp. ΔR² 0,16). Die kriterienbezogene Validität der Einzelverfahren betragen (jeweils unkorrigiert) R=0,55 (SMT), R=0,24 (AMS) und R=0,41 (SOQ) Hierdurch wird der nachhaltige Nutzen einer sportpsychologischen Motivationsdiagnostik jenseits der Verwendung rein physiologischer Leistungsprädiktoren dokumentiert. ⓘ

Analogie zwischen Motivation und Energie

Nur aus validen, erklärenden Theorien lassen sich praktische Handlungsempfehlungen für die Motivation von Menschen ableiten. Einen naturwissenschaftlichen Beitrag dazu liefern die Neurowissenschaften. Hier gilt die Motivation als eine Art Triebkraft oder Energie für zielgerichtetes Verhalten. Diese Triebkraft kann man mit einer Energiequelle vergleichen. Man spricht auch von Handlungsbereitschaft. Diese muss zunächst ausgelöst (aktiviert) werden. Zu dieser aktivierenden muss eine zweite Art der Energie hinzukommen. Sie ist notwendig, um Handlungen bis zum Abschluss (Zielerreichung) aufrechtzuerhalten. Der Fachbegriff dafür heißt Volition. In der Alltagssprache nennt man dies auch Durchhaltevermögen oder Willenskraft. ⓘ

Bei den „Energiequellen“ handelt es sich um die oben beschriebenen Quellen der intrinsischen und extrinsischen Motivation, die man zunächst aktivieren (auslösen) muss. Diesem Konzept von John Barbuto und Richard Scholl liegt die Theorie zugrunde, wonach diese Motivationsquellen mit bestimmten Hormonen zusammenhängen. Die Autoren haben auch ein Inventar zur Messung dieser Motive vorgeschlagen und damit einen wichtigen Beitrag zur Validierung geleistet. Ihr Ansatz ist eine Fortführung der Theorie der drei Schlüsselmotive Motive von David McClelland (siehe dazu die Grafik weiter oben). ⓘ

Abbildung: Motivation: Quellen und Verbraucher mentaler Energie ⓘ

Nachdem ein Motiv ausgelöst wurde, sind bestimmte (erlernbare) Fähigkeiten notwendig, damit die Energie bis zur Zielerreichung aufrechterhalten bleibt. Nach Roy Baumeister handelt es sich um Willenskraft, die er als ‚erschöpfbare‘ Ressource interpretiert. Man kann sie jedoch durch entsprechendes Training – vergleichbar mit einem Muskeltraining – regenerieren und somit stärken. Nach einer empirischen Studie mit 5.631 Teilnehmern von Waldemar Pelz lässt sich diese Willenskraft (Fachbegriff: Volition) durch Veränderung bestimmter Verhaltensgewohnheiten stärken: Reduzierung Energie zehrender und Ausbau Energie spendender Gewohnheiten. Die nebenstehende Grafik zeigt einige Beispiele für derartige Verhaltensgewohnheiten. ⓘ