Personalwesen

Personalmanagement (HRM oder HR) ist ein strategischer Ansatz für das effektive und effiziente Management von Mitarbeitern in einem Unternehmen oder einer Organisation, damit diese dem Unternehmen zu einem Wettbewerbsvorteil verhelfen. Es zielt darauf ab, die Leistung der Mitarbeiter im Dienste der strategischen Ziele des Arbeitgebers zu maximieren. Das Personalmanagement befasst sich in erster Linie mit der Verwaltung von Menschen in Organisationen und konzentriert sich dabei auf Strategien und Systeme. Personalabteilungen sind verantwortlich für die Gestaltung von Mitarbeiterleistungen, die Einstellung von Mitarbeitern, die Aus- und Weiterbildung, die Leistungsbeurteilung und das Vergütungsmanagement, z. B. die Verwaltung von Gehalts- und Sozialleistungssystemen. Die Personalabteilung befasst sich auch mit organisatorischen Veränderungen und Arbeitsbeziehungen, d. h. mit dem Abgleich von organisatorischen Praktiken mit Anforderungen, die sich aus Tarifverhandlungen und staatlichen Gesetzen ergeben. ⓘ

Der übergeordnete Zweck des Personalwesens besteht darin, sicherzustellen, dass das Unternehmen durch seine Mitarbeiter erfolgreich sein kann. Personalfachleute verwalten das Humankapital eines Unternehmens und konzentrieren sich auf die Umsetzung von Strategien und Verfahren. Sie können sich darauf spezialisieren, Mitarbeiter zu finden, einzustellen, auszuwählen, auszubilden und weiterzuentwickeln sowie die Beziehungen zu den Mitarbeitern und die Sozialleistungen zu pflegen. Fachleute für Schulung und Entwicklung sorgen dafür, dass die Mitarbeiter geschult werden und sich kontinuierlich weiterentwickeln. Dies geschieht durch Schulungsprogramme, Leistungsbewertungen und Belohnungsprogramme. Der Bereich Mitarbeiterbeziehungen befasst sich mit den Anliegen der Mitarbeiter, wenn gegen Richtlinien verstoßen wird, z. B. in Fällen von Belästigung oder Diskriminierung. Die Verwaltung von Sozialleistungen umfasst die Entwicklung von Vergütungsstrukturen, Elternurlaubsprogrammen, Rabatten und anderen Vorteilen für die Mitarbeiter. Auf der anderen Seite des Feldes stehen die HR-Generalisten oder Business Partner. Diese Personalfachleute können in allen Bereichen tätig sein oder als Vertreter der Arbeitsbeziehungen mit gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern arbeiten. ⓘ

Die Personalabteilung ist ein Produkt der Human-Relations-Bewegung des frühen 20. Jahrhunderts, als Forscher begannen, Wege zur Schaffung von Unternehmenswert durch das strategische Management der Belegschaft zu dokumentieren. Ursprünglich wurde die Personalabteilung von transaktionalen Aufgaben wie der Lohn- und Gehaltsabrechnung und der Verwaltung von Sozialleistungen dominiert. Aufgrund der Globalisierung, der Unternehmenskonsolidierung, des technologischen Fortschritts und weiterer Forschungsarbeiten konzentriert sich die Personalabteilung im Jahr 2015 jedoch auf strategische Initiativen wie Fusionen und Übernahmen, Talentmanagement, Nachfolgeplanung, Arbeitsbeziehungen sowie Vielfalt und Integration. In der gegenwärtigen globalen Arbeitswelt konzentrieren sich die meisten Unternehmen darauf, die Fluktuation zu senken und die Talente und das Wissen ihrer Belegschaft zu erhalten. Neueinstellungen sind nicht nur mit hohen Kosten verbunden, sondern erhöhen auch das Risiko, dass ein neuer Mitarbeiter nicht in der Lage ist, die Position des vorherigen Mitarbeiters adäquat zu ersetzen. Die Personalabteilungen bemühen sich, Leistungen anzubieten, die für die Arbeitnehmer attraktiv sind, und so das Risiko zu verringern, dass das Engagement und die psychologische Bindung der Mitarbeiter verloren gehen. ⓘ

Die drei Us als Einflussfaktoren auf das Personalwesen ⓘ

Personalwesen (auch Personalwirtschaft, Personalmanagement, englisch Human Resource Management, Abkürzung HRM, oder Workforce Management) bezeichnet den Bereich der Betriebswirtschaft, der sich mit dem Produktionsfaktor Arbeit und mit dem Personal auseinandersetzt. Das Personalwesen ist eine in allen Organisationen vorhandene Funktion, deren Kernaufgaben die Bereitstellung und der zielorientierte Personaleinsatz sind. In der Personalpraxis beziehen viele Unternehmen außer den Führungsprozessen auch die Interaktion und Emotion des Personals ein. ⓘ

Modernes Personalmanagement zielt – unter Einbeziehung von Aspekten der Sozial- und Umweltverträglichkeit – auf nachhaltigen Erfolg ab. Dazu werden die Erkenntnisse, Methoden und Instrumente des Qualitätsmanagements (TQM, EFQM) und der Corporate Governance angewandt. Vom Personalmanagement wird heute ein Beitrag zur Werterhaltung und Wertschöpfung auf lange Sicht erwartet. Dafür müssen sowohl die Bedürfnisse aller Stakeholder berücksichtigt werden. Um Unternehmensziele zu erreichen, bedarf es zielorientierter Maßnahmen und Ressourcenplanung im Personalbereich und einer geeigneten Unternehmenskultur. ⓘ

Die konkrete Ausgestaltung der einzelnen Bereiche im individuellen Unternehmen wird auch Personalpolitik genannt. Im Rahmen der Unternehmenspolitik werden somit das Verhalten und die Handlungsweise zur Erreichung der betrieblichen Ziele bestimmt. Zum Teil werden derartige Bestimmungen in einem Unternehmensleitbild festgeschrieben oder mittels Arbeitsanweisungen vorgegeben. ⓘ

Während der englische Begriff des Workforce Management eine eher begrenzte und instrumentelle Sicht auf das Personalwesen darstellt, also den Mitarbeiter als Instrument der Realisierung der Unternehmensziele betrachtet, impliziert der Begriff des Human Resource Management eine breitere Sichtweise, die auch Aspekte der Personalentwicklung einschließt, also die Mitarbeiter als Ressourcen oder wichtige Assets des Unternehmens begreift. ⓘ

Geschichte

Frühere theoretische Entwicklungen

Der Bereich der Humanressourcen nahm im 19. Jahrhundert in Europa Gestalt an. Jahrhundert. Sie basierte auf einer einfachen Idee von Robert Owen (1771-1858) und Charles Babbage (1791-1871) während der industriellen Revolution. Diese Männer kamen zu dem Schluss, dass die Menschen für den Erfolg einer Organisation entscheidend sind. Sie vertraten den Gedanken, dass das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu perfekter Arbeit führt; ohne gesunde Mitarbeiter würde das Unternehmen nicht überleben. ⓘ

Zu Beginn des 20. Jahrhunderts entstand unter dem Einfluss von Frederick Winslow Taylor (1856-1915) die Personalabteilung als eigenes Fachgebiet. Taylor erforschte das, was er als "wissenschaftliches Management" (manchmal auch als "Taylorismus" bezeichnet) bezeichnete, und strebte danach, die wirtschaftliche Effizienz von Arbeitsplätzen in der Produktion zu verbessern. Er konzentrierte sich schließlich auf einen der wichtigsten Inputs im Fertigungsprozess - die Arbeit - und löste damit eine Untersuchung der Produktivität der Arbeitskräfte aus. ⓘ

In England gründete C. S. Myers 1921 das Nationale Institut für Arbeitspsychologie (NIIP), inspiriert von unerwarteten Problemen unter Soldaten, die Generäle und Politiker im Ersten Weltkrieg 1914-1918 alarmiert hatten. Damit legte er den Grundstein für die Bewegung der menschlichen Beziehungen. Diese Bewegung baute auf beiden Seiten des Atlantiks auf den Forschungen von Elton Mayo (1880-1949) und anderen auf, um durch die Hawthorne-Studien (1924-1932) und andere Studien zu dokumentieren, wie Anreize, die nichts mit der finanziellen Vergütung und den Arbeitsbedingungen zu tun haben, produktivere Arbeitnehmer hervorbringen können. Die Arbeiten von Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber (1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000) und David McClelland (1917-1998), die die Grundlage für Studien im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie, des Organisationsverhaltens und der Organisationstheorie bilden, wurden so interpretiert, dass sie den Anspruch auf Legitimität einer angewandten Disziplin untermauern. ⓘ

Entstehung und Entwicklung der Disziplin

Als genügend theoretische Beweise vorlagen, um ein strategisches Personalmanagement in der Wirtschaft zu begründen, hatten sich die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch Veränderungen in der Wirtschaft - wie bei Andrew Carnegie (1835-1919) und John Rockefeller (1839-1937) - und in der Politik - wie bei Sidney (1859-1947) und Beatrice Webb (1858-1943), Franklin D. Roosevelt und dem New Deal von 1933 bis 1939 - verändert, und die Disziplin des Personalmanagements wurde als "Industrie- und Arbeitsbeziehungen" formalisiert. Einer der ältesten bekannten Berufsverbände für Personalwesen - das Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) - wurde 1913 in England als Welfare Workers' Association gegründet; ein Jahrzehnt später änderte er seinen Namen in Institute of Industrial Welfare Workers und ein weiteres Jahrzehnt später in Institute of Labour Management, bevor er im Jahr 2000 seinen heutigen Namen annahm. Ab 1918 begannen die frühen sowjetischen Staatsinstitutionen, neben dem technischen Management einen ausgeprägten ideologischen Schwerpunkt im Personalmanagement zu setzen neben dem technischen Management - zunächst in der Roten Armee (durch politische Kommissare neben Militäroffizieren), später (ab 1933) in den Betrieben im Allgemeinen (durch Partisanenstellen neben herkömmlichen Managern). ⓘ

1920 hielt James R. Angell auf einer Konferenz über Personalforschung in Washington eine Rede, in der er den Bedarf an Personalforschung darlegte. Dies ging der Gründung der Personnel Research Federation voraus und führte zu dieser. Im Jahr 1922 wurde der erste Band der Zeitschrift The Journal of Personnel Research veröffentlicht, eine gemeinsame Initiative des National Research Council und der Engineering Foundation. Ebenfalls in den Vereinigten Staaten wurde 1945 an der Cornell University die weltweit erste Hochschuleinrichtung gegründet, die sich mit Studien zur Arbeitswelt befasste - die School of Industrial and Labor Relations. Im Jahr 1948 wurde der später größte Berufsverband für Personalwesen, die Society for Human Resource Management (SHRM), als American Society for Personnel Administration (ASPA) gegründet. ⓘ

In der Sowjetunion bewies Stalin mit seiner Klientelpolitik, die er über das Orgbüro, das Äquivalent der Personalabteilung in der bolschewistischen Partei, ausübte, die Wirksamkeit und den Einfluss der Personalpolitik und -praxis, und Stalin selbst erkannte die Bedeutung der menschlichen Ressource an, Stalin selbst erkannte die Bedeutung der Humanressourcen an, was sich in seinem massenhaften Einsatz wie bei den Fünfjahresplänen und im Gulag-System zeigte. ⓘ

In der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts ging die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder deutlich zurück, während Spezialisten für die Verwaltung der Arbeitskräfte ihren Einfluss in den Unternehmen weiter ausbauten. In den USA setzte sich der Begriff "Industrial and Labor Relations" durch, der sich speziell auf Fragen der kollektiven Interessenvertretung bezog, und viele Unternehmen begannen, den Proto-HR-Beruf als "Personalverwaltung" zu bezeichnen. Viele der heutigen HR-Praktiken gehen auf die Bedürfnisse der Unternehmen in den 1950er Jahren zurück, um Talente zu entwickeln und zu halten. ⓘ

Im späten 20. Jahrhundert erleichterten Fortschritte im Transport- und Kommunikationswesen die Mobilität und Zusammenarbeit der Arbeitskräfte erheblich. Die Unternehmen begannen, ihre Mitarbeiter als Aktivposten zu betrachten. Folglich wurde "Human Resources Management" zum vorherrschenden Begriff für diese Funktion - die ASPA änderte 1998 sogar ihren Namen in Society for Human Resource Management (SHRM). ⓘ

"Humankapitalmanagement" (HCM) wird manchmal synonym mit "HR" verwendet, obwohl sich "Humankapital" in der Regel auf eine engere Sichtweise der Humanressourcen bezieht, d. h. auf das Wissen, das der Einzelne verkörpert und zu einer Organisation beitragen kann. Andere Begriffe, die manchmal zur Beschreibung des HRM-Bereichs verwendet werden, sind "Organisationsmanagement", "Personalmanagement", "Talentmanagement", "Personalmanagement", "Workforce Management" oder einfach "People Management". ⓘ

In den populären Medien

Mehrere populäre Medienproduktionen haben das Personalmanagement in der Praxis dargestellt. In der US-Fernsehserie The Office wird der Vertreter der Personalabteilung, Toby Flenderson, manchmal als Nörgler dargestellt, weil er seine Mitarbeiter ständig an die Unternehmensrichtlinien und die staatlichen Vorschriften erinnert. In dem seit langem laufenden amerikanischen Comic Dilbert wird die sadistische Personalpolitik häufig durch die Figur Catbert, den "bösen Direktor der Personalabteilung", dargestellt. In dem israelischen Film The Human Resources Manager aus dem Jahr 2010 ist ein Personalleiter die Hauptfigur, während in dem französischen Film Ressources humaines aus dem Jahr 1999 ein Praktikant der Personalabteilung die Hauptrolle spielt. Die Hauptfigur der BBC-Sitcom Dinnerladies, Philippa, ist eine HR-Managerin. Der Protagonist der mexikanischen Telenovela Mañana Es Para Siempre ist ein Direktor der Personalabteilung. In Up In The Air geht es um den "Downsizer" Ryan Bingham (George Clooney) und seine Reisen. Im weiteren Verlauf des Films wird die Personalabteilung als eine datengesteuerte Funktion dargestellt, die sich mit Menschen als Messgrößen befasst, was zu absurden Ergebnissen für echte Menschen führen kann. ⓘ

Praxis

Geschäftliche Funktion

Dave Ulrich nennt die Funktion der Personalabteilung wie folgt:

Abstimmung der HR-Strategie auf die Unternehmensstrategie
Neugestaltung der Organisationsprozesse
Zuhören und Reagieren auf die Mitarbeiter
Management von Transformation und Wandel. ⓘ

Auf der Makroebene ist die Personalabteilung für die Überwachung der Unternehmensführung und -kultur zuständig. Außerdem sorgt die Personalabteilung für die Einhaltung der je nach Region unterschiedlichen Beschäftigungs- und Arbeitsgesetze und ist häufig für Gesundheit, Sicherheit und Gefahrenabwehr zuständig. Je nach geografischem Standort können unterschiedliche Gesetze gelten. In föderalen Gerichtsbarkeiten kann es mehrere Bundesgesetze geben, mit denen Personalleiter unbedingt vertraut sein müssen, um sowohl ihr Unternehmen als auch ihre Mitarbeiter zu schützen. In den Vereinigten Staaten von Amerika gehören zu den wichtigen Bundesgesetzen und -verordnungen der Fair Labor Standards Act von 1938, der unter anderem einen Mindestlohn festlegt und das Recht bestimmter Arbeitnehmer auf Überstunden schützt. Das Bundesgesetz über die Bürgerrechte von 1964 schützt vor Diskriminierung und verbietet Einstellungs- oder Entlassungsentscheidungen auf der Grundlage von Rasse, Alter, Geschlecht und Gender. Der Family and Medical Leave Act gewährt berechtigten Mitarbeitern bis zu zwölf Wochen unbezahlten Urlaub aus familiären und medizinischen Gründen. Die Sicherstellung, dass das Unternehmen alle Gesetze und Vorschriften einhält, ist ein wichtiger Aspekt der Personalabteilung und schützt das Unternehmen vor jeglicher Art von "rechtlicher Haftung". In Fällen, in denen die Mitarbeiter einen Tarifvertrag wünschen und rechtlich dazu befugt sind, fungiert die Personalabteilung in der Regel auch als Hauptansprechpartner des Unternehmens für die Arbeitnehmervertreter (in der Regel eine Gewerkschaft). Folglich betreibt die Personalabteilung, in der Regel über Vertreter, Lobbyarbeit bei staatlichen Stellen (z. B. in den Vereinigten Staaten beim Arbeitsministerium und beim National Labor Relations Board), um ihre Prioritäten durchzusetzen. ⓘ

Das Personalmanagement hat vier grundlegende Funktionen: Personalbeschaffung, Ausbildung und Entwicklung, Motivation und Instandhaltung. Personalbeschaffung ist die Anwerbung und Auswahl potenzieller Mitarbeiter durch Vorstellungsgespräche, Bewerbungen, Netzwerke usw. Bei der Personalbeschaffung gibt es zwei Hauptfaktoren: die Anwerbung talentierter Mitarbeiter, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen, und die Einstellung von Ressourcen. Personalverantwortliche müssen detaillierte Rekrutierungsstrategien entwickeln und einen Aktionsplan für die Rekrutierung vorlegen. Anschließend können die Manager die Strategien mit Hilfe von Einstellungsressourcen umsetzen, indem sie sich auf die Suche nach den bestmöglichen Mitarbeitern für ihr Team machen. Die Rekrutierung ist sehr wettbewerbsintensiv, da jedes Unternehmen die besten Bewerber sucht. Der Einsatz von Taktiken wie Massenmedien kann die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber wecken. Ausbildung und Entwicklung ist der nächste Schritt und umfasst einen kontinuierlichen Prozess der Ausbildung und Entwicklung kompetenter und angepasster Mitarbeiter. In diesem Bereich wird die Motivation als Schlüssel zur Erhaltung der hohen Produktivität der Mitarbeiter angesehen. Dazu gehören Leistungen für die Mitarbeiter, Leistungsbeurteilungen und Belohnungen. Sozialleistungen, Leistungsbeurteilungen und Belohnungen sind allesamt Anreize, um die besten Mitarbeiter hervorzubringen. Bei der letzten Funktion, der Mitarbeiterbindung, geht es darum, das Engagement und die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen zu erhalten. Das Management der Mitarbeiterbindung umfasst strategische Maßnahmen, um die Mitarbeiter motiviert und konzentriert zu halten, so dass sie sich dafür entscheiden, im Unternehmen zu bleiben und ihre volle Produktivität zum Nutzen des Unternehmens zu entfalten. Einige Unternehmen globalisieren sich und bilden immer vielfältigere Teams. Die Personalabteilungen haben die Aufgabe, dafür zu sorgen, dass diese Teams funktionieren und dass die Mitarbeiter über Kulturen und Grenzen hinweg kommunizieren können. Die Personalabteilung kann sich auch mit dem Mobilitätsmanagement befassen, insbesondere bei Expatriates, und ist häufig an Fusionen und Übernahmen beteiligt. Die Personalabteilung wird im Allgemeinen als Unterstützungsfunktion für das Unternehmen angesehen, die dazu beiträgt, Kosten zu minimieren und Risiken zu verringern. ⓘ

In neu gegründeten Unternehmen können ausgebildete Fachkräfte die Aufgaben der Personalabteilung übernehmen. In größeren Unternehmen widmet sich in der Regel eine ganze Funktionsgruppe dieser Disziplin, wobei die Mitarbeiter auf verschiedene HR-Aufgaben spezialisiert sind und die Funktionsleitung an der strategischen Entscheidungsfindung im gesamten Unternehmen beteiligt ist. Um Fachkräfte für den Beruf auszubilden, haben Hochschulen, Berufsverbände und Unternehmen Studiengänge eingerichtet, die sich explizit mit den Aufgaben der Funktion befassen. Akademische und praktische Organisationen können fachspezifische Veröffentlichungen herausgeben. Das Personalwesen ist auch ein Forschungsgebiet, das in den Bereichen Management und Arbeits-/Organisationspsychologie sehr beliebt ist; Forschungsartikel erscheinen in einer Reihe akademischer Fachzeitschriften, darunter auch in den später in diesem Artikel genannten. ⓘ

Eine der häufigen Herausforderungen des HRM ist der Umgang mit dem Gedanken des Unitarismus (ein Unternehmen als ein zusammenhängendes Ganzes zu sehen, in dem sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer für ein gemeinsames Wohl zusammenarbeiten sollten) und die Sicherung einer langfristigen Partnerschaft von Arbeitnehmern und Arbeitgebern mit gemeinsamen Interessen. ⓘ

Karriere

In den Vereinigten Staaten gibt es eine halbe Million HR-Praktiker und weltweit Millionen mehr. Der Chief HR Officer oder HR Director ist in den meisten Unternehmen die ranghöchste Führungskraft im Personalwesen. Er oder sie berichtet in der Regel direkt an den Chief Executive Officer und arbeitet mit dem Vorstand bei der Nachfolge des CEO zusammen. ⓘ

Innerhalb von Unternehmen lassen sich Personalpositionen im Allgemeinen in zwei Kategorien einteilen: Generalisten und Spezialisten. Generalisten unterstützen Mitarbeiter direkt bei ihren Fragen und Beschwerden und arbeiten an einer Reihe von Projekten innerhalb des Unternehmens. Sie "können sich mit allen Aspekten der Personalarbeit befassen und benötigen daher ein breites Spektrum an Kenntnissen. Die Aufgaben von Personalgeneralisten können je nach den Bedürfnissen des Arbeitgebers sehr unterschiedlich sein." Spezialisten hingegen sind in einer bestimmten Personalfunktion tätig. Manche Praktiker verbringen ihre gesamte Laufbahn entweder als Generalist oder als Spezialist, während andere Erfahrungen in beiden Bereichen sammeln und sich später für einen Weg entscheiden. Der Beruf des Personalleiters wurde 2006 von CNN Money auf Platz 4 und 2009 von derselben Organisation auf Platz 20 der besten Berufe in den USA gewählt, und zwar aufgrund der Bezahlung, der persönlichen Zufriedenheit, der Arbeitsplatzsicherheit, des zukünftigen Wachstums und des Nutzens für die Gesellschaft. ⓘ

Die Personalberatung ist ein verwandter Berufszweig, in dem Einzelpersonen als Berater für Unternehmen arbeiten und von Unternehmen ausgelagerte Aufgaben erledigen können. Im Jahr 2007 gab es weltweit 950 Personalberatungsunternehmen, die einen Markt von 18,4 Mrd. US-Dollar darstellten. Die fünf umsatzstärksten Unternehmen waren Mercer, Ernst & Young, Deloitte, Watson Wyatt (jetzt Teil von Towers Watson), Aon (jetzt mit Hewitt fusioniert) und PwC Consulting.</ref> 2010 wurde die Personalberatung von CNN Money auf Platz 43 der besten Jobs in Amerika gewählt. ⓘ

Einige Personen mit einem Doktortitel in Personalwesen und verwandten Bereichen wie Arbeits- und Organisationspsychologie und Management sind Professoren, die an Hochschulen und Universitäten die Grundsätze des Personalwesens lehren. Am häufigsten sind sie an Wirtschaftshochschulen in Abteilungen für Personalwesen oder Management zu finden. Viele Professoren forschen zu Themen, die in den Bereich der Personalwirtschaft fallen, z. B. finanzielle Vergütung, Personalbeschaffung und Ausbildung. ⓘ

Virtuelle Humanressourcen

Die Technologie hat einen erheblichen Einfluss auf die HR-Praktiken. Durch den Einsatz von Technologie wird der Zugang zu Informationen in Unternehmen erleichtert, Zeit für Verwaltungsaufgaben eingespart, Unternehmen können global agieren und Kosten sparen. Die Informationstechnologie hat die HR-Praktiken in den folgenden Bereichen verbessert: ⓘ

E-Recruiting

Die Personalbeschaffung wurde vor allem durch die Informationstechnologie beeinflusst. In der Vergangenheit verließen sich Personalverantwortliche auf Veröffentlichungen und Mundpropaganda, um offene Stellen zu besetzen. Personalverantwortliche waren nicht in der Lage, eine Stelle an mehr als einem Ort auszuschreiben und hatten keinen Zugang zu Millionen von Menschen, wodurch die Vorlaufzeit für Neueinstellungen langwierig und ermüdend war. Durch den Einsatz von E-Recruiting-Tools können Personalverantwortliche Stellen ausschreiben und Bewerber für Tausende von Stellen an verschiedenen Standorten an einem Ort verfolgen. Rückmeldungen zu Vorstellungsgesprächen, Hintergrundprüfungen und Drogentests sowie das Onboarding können online eingesehen werden. Auf diese Weise können Personalverantwortliche schneller und einfacher als bisher den Überblick über alle offenen Stellen und Bewerber behalten. E-Recruiting hilft auch, geografische Einschränkungen zu beseitigen. ⓘ

Informationssysteme für Humanressourcen

Personalverantwortliche haben in der Regel täglich mit großen Mengen an Papierkram zu tun, von Anträgen auf Versetzung von Abteilungen bis hin zu vertraulichen Steuerformularen für Mitarbeiter. Die Formulare müssen über einen beträchtlichen Zeitraum hinweg aufbewahrt werden. Der Einsatz von Personalinformationssystemen (HRIS) hat es den Unternehmen ermöglicht, Dateien in einem elektronischen Format zu speichern und abzurufen, so dass die Mitarbeiter im Unternehmen bei Bedarf darauf zugreifen können. HRIS ermöglicht auch einen schnelleren Zugriff auf Informationen; Dateien können innerhalb von Sekunden abgerufen werden. Da sich alle Informationen an einem Ort befinden, können Fachleute die Daten auch schnell und standortübergreifend analysieren, da die Informationen an einem zentralen Ort gespeichert sind. ⓘ

Ausbildung

Die Technologie ermöglicht es den Personalverantwortlichen, neue Mitarbeiter effizienter zu schulen. So können die Mitarbeiter praktisch von überall aus auf Einführungs- und Schulungsprogramme zugreifen. Dadurch müssen die Ausbilder neue Mitarbeiter nicht mehr persönlich treffen, wenn sie den notwendigen Papierkram für neue Mitarbeiter ausfüllen. Schulungen in virtuellen Klassenzimmern ermöglichen es den Personalverantwortlichen, eine große Anzahl von Mitarbeitern schnell zu schulen und ihre Fortschritte mit Hilfe computergestützter Testprogramme zu bewerten. Einige Arbeitgeber entscheiden sich dafür, einen Ausbilder in die virtuelle Schulung einzubinden, damit die neuen Mitarbeiter die für ihre Aufgabe erforderlichen Schulungen erhalten. Die Mitarbeiter haben mehr Kontrolle über ihr eigenes Lernen und ihre Entwicklung; sie können sich zu einem Zeitpunkt und an einem Ort ihrer Wahl weiterbilden, was ihnen dabei helfen kann, ihre Work-Life-Balance zu verbessern. Die Vorgesetzten können die Fortbildung über das Internet verfolgen, was dazu beitragen kann, Redundanzen bei der Fortbildung und die Fortbildungskosten zu verringern. ⓘ

Bildung

Die School of Industrial and Labor Relations an der Cornell University war weltweit die erste Schule für ein Hochschulstudium im Bereich Personalwesen. ⓘ

Einige Universitäten bieten Studiengänge für Personalwesen und verwandte Bereiche an. Die School of Industrial and Labor Relations an der Cornell University war die weltweit erste Schule für ein Hochschulstudium im Bereich Personalwesen. Gegenwärtig bietet sie Ausbildungen auf Grundschul-, Graduierten- und Berufsebene an und betreibt ein gemeinsames Studienprogramm mit der Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management. ⓘ

Viele Colleges und Universitäten verfügen über Abteilungen und Institute, die sich mit diesem Bereich befassen, entweder innerhalb einer Business School oder in einer anderen Hochschule. Die meisten Wirtschaftshochschulen bieten Kurse in Personalwesen an, oft in ihren Managementabteilungen. Im Allgemeinen bieten Schulen für Personalmanagement Ausbildungs- und Forschungsmöglichkeiten im Bereich HRM an, die von der Diplom- bis zur Promotionsebene reichen. Zu den Masterstudiengängen gehören MBA (HR), MM (HR), MHRM, MIR usw. (Lehrpläne siehe Master of Science in Human Resource Development). Verschiedene Universitäten in der ganzen Welt haben es sich zur Aufgabe gemacht, Personalmanager auszubilden und sie mit zwischenmenschlichen und intrapersonellen Fähigkeiten auszustatten, damit sie an ihren Arbeitsplätzen besser zurechtkommen. Da sich der Bereich des Personalmanagements aufgrund des technologischen Fortschritts der vierten industriellen Revolution ständig weiterentwickelt, ist es für Universitäten und Hochschulen unerlässlich, zukunftsorientierte Kurse anzubieten. ⓘ

In den Vereinigten Staaten von Amerika bildet die Human Resources University Bundesbedienstete aus. ⓘ

Berufsverbände

Es gibt eine Reihe von Berufsverbänden, von denen einige Schulungen und Zertifizierungen anbieten. Die Society for Human Resource Management mit Sitz in den Vereinigten Staaten ist mit über 285 000 Mitgliedern in 165 Ländern der größte Berufsverband im Bereich Personalwesen. Sie bietet über ihr HR Certification Institute eine Reihe von Zertifizierungen zum Professional in Human Resources (PHR) an. Das Chartered Institute of Personnel and Development mit Sitz in England ist der älteste Berufsverband für Personalwesen, dessen Vorgängerorganisation 1918 gegründet wurde. ⓘ

Mehrere Verbände bedienen auch Nischen innerhalb des Personalwesens. Das Institute of Recruiters (IOR) ist ein Berufsverband für Personalbeschaffung, der seinen Mitgliedern Weiterbildung, Unterstützung und Schulung bietet. WorldatWork konzentriert sich auf "Total Rewards" (d. h. Vergütung, Sozialleistungen, Arbeitsleben, Leistung, Anerkennung und Karriereentwicklung) und bietet mehrere Zertifizierungen und Schulungsprogramme zu den Themen Vergütung und Work-Life-Balance an. Weitere Nischenverbände sind die American Society for Training & Development und Recognition Professionals International. ⓘ

Eine weitgehend akademische Organisation, die für das Personalwesen relevant ist, ist die Academy of Management, die über eine HR-Abteilung verfügt. Diese Abteilung befasst sich mit der Suche nach Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz der Personalabteilung. Die Academy of Management veröffentlicht mehrere Zeitschriften, die sich zum Teil mit der Forschung im Bereich Personalwesen befassen, darunter das Academy of Management Journal und die Academy of Management Review, und sie veranstaltet eine jährliche Tagung. ⓘ

Veröffentlichungen

Akademische und praktische Publikationen, die sich ausschließlich mit dem Personalwesen befassen:

Cornell HR Review
HR-Zeitschrift (SHRM)
Human Resource Management
Zeitschrift für Personalmanagement
Internationale Zeitschrift für Personalmanagement
Perspektiven der Arbeit (LERA) ⓘ

Verwandte Publikationen:

Zeitschrift der Akademie für Management
Akademie für Management Review
Verwaltungswissenschaftliche Vierteljahresschrift
Internationale Zeitschrift für Auswahl und Beurteilung
Zeitschrift für angewandte Psychologie
Zeitschrift für Management
Journal of Occupational and Organizational Psychology (Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie)
Zeitschrift für Personalpsychologie
Organisationswissenschaft
Personalpsychologie ⓘ

Ziele

Wirtschaftliche und soziale Prozesse hängen ursächlich miteinander zusammen. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit bewirkt eine höhere Arbeitsproduktivität, kreativere Forschung und Entwicklung, geringere Personal- und Betriebskosten, eine längere Betriebszugehörigkeit, langfristige Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter ("Talente") und vermehrtes Interesse hochwertiger Bewerber, weniger Krankenstand und Fehlzeiten, höhere Leistungen, schnellere Reaktion auf Veränderungen am Markt. Allerdings stimmen viele Experten darin überein, dass dauerhafte Zufriedenheit am Arbeitsplatz nur schwer zu erreichen ist, vor allem wenn abwechslungsreiche Anforderungen und Wertschätzung fehlen. ⓘ

Ziele des Personalwesens sind die Sicherung der Effizienz und Produktivität und damit der Arbeitsplätze, die Sicherung der Arbeitsfähigkeit und -motivation, das Gewinnen und Halten geeigneter Mitarbeiter zu vertretbaren Kosten, die Gestaltung und Verbesserung des Arbeitsklimas und der Führungskultur und die Bündelung aller Kräfte auf das Unternehmensziel. ⓘ

Manche Anforderungen an das Personalwesen sind verpflichtend: die Erfüllung der Fürsorgepflicht als Arbeitgeber, Arbeitsplatzsicherheit (Brandschutz, Emissionsschutz, Umweltschutz), Beachtung der betrieblichen Mitbestimmung. ⓘ

Personalstrategisch können daraus konkrete Ziele für die Führungskräfte, die Teams und die Mitarbeiter abgeleitet werden. ⓘ

Hauptfunktionen

Als Handlungsfelder des Personalmanagements sind z. B. Personalplanung, Personalbedarfsdeckung, Personalführung, Personalentwicklung, Entgeltgestaltung und Personalverwaltung zu unterscheiden. Diese Aufgaben werden von der Personalabteilung wahrgenommen. Wesentliche Funktionen der Personalwirtschaft sind: ⓘ

Personalführung

Personalführung ist die zielorientierte Einbindung der Mitarbeiter und Führungskräfte in die Aufgaben des Unternehmens. Sie ist ein Teil der Unternehmensführung. Dazu gehören Unternehmenskultur, Führungsstil und Managementmodelle, Führung und Motivation, Führungsinstrumente, Individualführung und Teamführung, Vorschlagswesen und Ideenmanagement, Gehaltsstruktur und Anreizsysteme und Führungsspanne. Mit der Personalführung beschäftigt sich die Führungspsychologie bzw. die Führungsforschung. ⓘ

Personalplanung

Personalplanung ermittelt und plant den künftigen Personalbedarf. Sie ist Teil der Unternehmensplanung und berücksichtigt die künftige Unternehmensentwicklung und -strategie einerseits sowie die Bevölkerungsentwicklung und die zu erwartende Veränderung der Belegschaft andererseits. Es sind zu unterscheiden:

Personalplanung für einzelne Mitarbeiter: Sie betrifft Laufbahnplanung, Karriereplanung, Nachfolgeplanung, Besetzungsplanung.
Kollektive Personalplanung: Sie umfasst die Betriebsgruppen, Fachabteilungen bzw. das ganze Unternehmen, z. B. Personalbestandplanung, Personalbedarfsplanung, kollektive Personaleinsatzplanung und Personalkostenplanung. Auch die Planung der zukünftigen (strategischen) Personalkosten gehört zur Personalplanung. ⓘ

Das Ziel der Personalplanung besteht in der Bestimmung der personellen Kapazitäten, die zur Sicherstellung der Erfüllung der betrieblichen Funktionen erforderlich sind. ⓘ

Grundsätzlich soll die Personalplanung folgende Fragen beantworten: Wann (zeitliche Dimension) benötigt welche Abteilung (lokale Dimension) wie viele (quantitative Dimension) Mitarbeiter mit welchen Fähigkeiten bzw. Qualifikationen (qualitative Dimension). ⓘ

Personalentwicklung (PE)

Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter. Dazu gehören Ausbildung, Weiterbildung, Umschulung, Training, Supervision und Coaching. Personalentwicklung fördert Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Führungskompetenz, Schlüsselqualifikationen. ⓘ

Voraussetzung ist eine kontinuierliche Standortbestimmung: Personalbeurteilung durch Assessment-Center, 360-Grad-Feedback etc. und deren Erfassung in einer Qualifikationsdatenbank. Die Mitarbeiterbefragung ist ein unersetzliches Instrument. Das Survey-Feedback beinhaltet zusätzlich zur Datenerhebung bereits die Analyse der Ergebnisse und die Umsetzung in Verbesserungsmaßnahmen, ohne die Umfragen sinnlos sind. Am Schluss eines Arbeitsverhältnisses wird ein Arbeitszeugnis ausgestellt. ⓘ

Methoden der PE sind: Einarbeitung neuer Mitarbeiter, Patenschaft und Mentorensysteme, Coaching, Fortbildung, Weiterbildung, Job-Rotation, Job-Enlargement, Job-Enrichment, Projektmitarbeit und -verantwortung, Teamentwicklung, Führen auf Zeit, Praktikum und Auslandsaufenthalt, Lernen durch Lehren, Zusatz- und Aufbaustudium und viele mehr. ⓘ

Personalentwicklung ist ein entscheidender Wettbewerbsfaktor. ⓘ

Personalkommunikation

Zur internen Betriebskommunikation gehören Informationsmanagement, Wissensmanagement, Intranet, Betriebszeitung, Schwarzes Brett, Betriebsversammlung, Firmen-Wiki, aber auch die Gestaltung von Pausentreffs (Meeting Point) und der Kantine. ⓘ

Zur externen Kommunikation gehören Kontakte zu Personalberatern, Arbeitsagenturen, Personalvermittlern, Zeitarbeitsfirmen, Universitäten, Schulen, Handwerkskammern, Verbänden. ⓘ

Hingegen gehören Öffentlichkeitsarbeit, Pressearbeit und Marketing meist eher direkt zur Geschäftsführung oder zum Vertrieb. ⓘ

Zusammenarbeit mit dem Betriebs- oder Personalrat

Der Betriebsrat oder Personalrat hat als Vertreter der Mitarbeiter eine zentrale Bedeutung im Unternehmen und ist ein wichtiger Partner für die Geschäftsleitung. Die Personalverwaltung ist ein wichtiger Kooperationspartner und mitverantwortlich für die Gestaltung der Zusammenarbeit. ⓘ

Personalverwaltung

Die Personalverwaltung wickelt administrative und umfassende informationelle Aufgaben des Personalwesens ab. Es sind hier die Einrichtung von Personalinformationssystemen, das Anlegen von Personalakten, Abrechnungs- und Informationsaufgaben, Meldungen an Arbeitsagenturen bzw. Berufsgenossenschaften, Datenschutz und Schriftverkehr zu nennen. ⓘ

Personalbeschaffung bzw. Personalmarketing

Die Personalbeschaffung wird häufig auch als Personalmarketing bezeichnet. Sie umfasst sämtliche Maßnahmen zur Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Mitarbeiter. In der Personalbeschaffung bzw. Personalmarketing unterscheidet man:

Interne Personalbeschaffung, die mit innerbetrieblichen Beschaffungswegen verbunden ist, z. B. innerbetriebliche Stellenausschreibung, Personalentwicklung, Beförderung, Versetzung und Mehrarbeit.
Externe Personalbeschaffung, welche sich auf externe Beschaffungswege bezieht, z. B. über die Einschaltung von Arbeitsagenturen, Personalvermittler, Inserate, Abwerbung, Jobbörsen, Recruiting-Messen und Global Sourcing. ⓘ

Personaleinsatz

Der Personaleinsatz als jener Zeitraum, der mit dem ersten Arbeitstag beginnt und mit dem Vertragsablauf endet. Als personalwirtschaftliche Einsatzphasen gelten die Personalzugangsphase (siehe Personaleinführung), die Personalhaupteinsatzphase und die Personalabgangsphase mit der Personalfreisetzung. Letztere kann Abmahnungen bzw. Kündigungen mit sich bringen. Aber auch Altersrente, Pensionierung, Altersteilzeit, Vorruhestand, Betriebsschließung / Betriebsstilllegung, Kurzarbeit / Feierschicht oder Expatriate Management können hier zum Thema werden. ⓘ

Personalwirtschaftskontrolle

Die Personalwirtschaftskontrolle (auch als Teil des Personalcontrolling) als Überwachung und Untersuchung des Geschehens im Personalwesen. Einzelprobleme der Personalkontrolle sind die Senkung der Personalkosten, Fluktuation und der Fehlzeiten, Steigerung der Arbeitsproduktivität bzw. der Arbeitsleistungen. Die personalwirtschaftliche Kontrolle stellt einen wesentlichen Teil des personalwirtschaftlichen Prozesses dar und schließt sich der Personalplanungs-, Personalbeschaffungs- bzw. Personaleinsatzphase an, wirkt aber auch prozessbegleitend. ⓘ

Personalcontrolling

Das Personalcontrolling als erfolgsgerichtete Koordinationsfunktion, die den Prozess der Planung, Kontrolle und Steuerung mit der Informationsversorgung verbindet. Es ist als effektives Personalcontrolling dem personalwirtschaftlichen Prozess parallel- bzw. übergelagert. Als Bereichscontrolling unterstützt es die Personalmanager bei ihrer Aufgabenerfüllung. Das Führungscontrolling richtet sich an Führungskräfte. ⓘ

Personalorganisation

Die Personalorganisation als Strukturierung statischer, exponentieller und dynamischer Beziehungszusammenhänge in der Personalwirtschaft. Sie besteht aus:

Aufbauorganisation, die Aufgabenstrukturen, Zuständigkeits- bzw. Verantwortungsbereiche regelt und als Teilaspekte Organigramme der Personalabteilung und Stellenbeschreibungen umfasst.
Prozessorganisation mit Personalprozessen, z. B. Personalplanungs-, Personalbeschaffungs-, Personaleinsatz- und Personalkontrollprozesse (Prozesse im Personalbereich)
Projektorganisation mit speziellen Problemen der Personalwirtschaft (Personalmanagement in Projekten).

Hierbei bedient sich das Personalmanagement organisationstheoretischer Ansätze aus der Organisationssoziologie und -psychologie. ⓘ

Entgeltmanagement

Die Personalentlohnung als Abwicklungsfunktion für alle geldlichen Leistungen des Unternehmens an das Personal, welche in unmittelbarem Zusammenhang zu dessen Leistungen stehen. Als Lohnformen gelten Zeitlohn, Akkordlohn, Prämienlohn und Beteiligungslohn. Die Höhe der Personalentlohnung ist immer wieder Gegenstand vieler Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Themen zur Entlohnung sind z. B. Lohn, Lohnnebenkosten, Lohnabrechnung, Arbeitsentgelt, Lohnfortzahlung, Sozialversicherung, Sozialabgaben und Lohnsteuer. ⓘ

Personalbetreuung

Die Personalbetreuung als umfassende Servicefunktion mit allen Einrichtungen, Maßnahmen und Leistungen, die dem Personal über das vereinbarte Entgelt hinaus zukommen. Beispiele sind das Sozialrecht, das Sozialwesen und die Sozialmaßnahmen. Die Personalzusatzkosten der Arbeitgeber für Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung, Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld sind teilweise beträchtlich. ⓘ

Personalpolitik

Die Personalpolitik umfasst einerseits Grundsatzentscheidungen hinsichtlich der Ausrichtung des Personalmanagements bzw. der Personalarbeit und andererseits den politischen Prozess legitimierter und nicht legitimierter Akteure zur Durchführung ihrer Interessen. ⓘ

Arbeitsrecht

In einem arbeitsrechtlich durchnormierten System, wie in Deutschland, muss sich das Personalwesen insbesondere mit dem Arbeitsrecht als Gesamtheit aller Rechtsregeln, die sich mit der nichtselbständigen, abhängigen Arbeit beschäftigen, auseinandersetzen. Es sind zu unterscheiden:

Individuelles Arbeitsrecht, das die Einzelbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regelt, z. B. Arbeitsvertragsrecht (insbesondere BGB, HGB), Arbeitsschutzrecht (Mutterschutz, Jugendschutz, Arbeitszeitverordnung, Schwerbehindertengesetz).
Kollektives Arbeitsrecht, das die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sowie zwischen den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden als Tarifvertragsparteien regelt, z. B. Tarifvertragsrecht (Lohn- und Gehaltstarifvertrag, Rahmentarifvertrag, Manteltarifvertrag), Mitbestimmungsrecht (Betriebsverfassungsgesetz). ⓘ

Forschungsgebiet

Der Wirtschaftswissenschaftler Christian Scholz (2014) umriss drei einflussreiche Generationen der Personalmanagementforschung im deutschsprachigen Raum mit unterschiedlichen historischen Ursprüngen und Ansätzen/Orientierungen. Mittlerweile hat sich auch eine noch nicht vollkommen schematisch darstellbare vierte Generation herausgebildet, die sich zunächst in theoretischen Diskussionen an der Volkswirtschaftslehre orientierte. Seit Ende der 1990er Jahre wandte sie sich wieder der Betriebswirtschaftslehre zu.

Erich Kosiol/Eberhard Witte (empirisch), Franz Goossens (pragmatisch), Herbert Hax (politisch orientiert), Guido Fischer/Wilhelm Hasenack (normativ-ethisch), August Marx (ökonomisch). Weitere Ursprünge waren theoretisch und behavioristisch.
Hans Jürgen Drumm, Jan S. Krulis-Randa, Wolfgang H. Staehle, Gerhard Reber, Eduard Gaugler. In dieser Zeit wurden Inhalte ausgearbeitet, theoretische Ansätze vorgestellt und empirische Arbeiten angestrengt.
Karl-Friedrich Ackermann/Christian Scholz/Jürgen Berthel (Management), Erich Potthoff/Rolf Wunderer (Führung und Controlling), Dudo von Eckardstein/Wolfgang Weber (Entwicklung), Joachim Hentze/Michel Domsch (Information), Rainer Marr/Walter A. Oechsler (Planung und Verwaltung). State of the Art des Forschungsbereichs. ⓘ