X-Y-Theorie

Eselsbrücke für die beiden Theorien: eine Person, die sich weigert zu arbeiten ("X") und eine Person, die die Möglichkeit zu arbeiten begrüßt ("Y") ⓘ

Theorie X und Theorie Y sind Theorien zur menschlichen Arbeitsmotivation und zum Management. Sie wurden von Douglas McGregor während seiner Tätigkeit an der MIT Sloan School of Management in den 1950er Jahren aufgestellt und in den 1960er Jahren weiterentwickelt. McGregors Arbeit war neben den Arbeiten von Abraham Maslow, der die Hierarchie der Bedürfnisse schuf, in der Motivationstheorie verwurzelt. Die beiden von McGregor vorgeschlagenen Theorien beschreiben gegensätzliche Modelle der Mitarbeitermotivation, die von Managern in den Bereichen Personalmanagement, Organisationsverhalten, Organisationskommunikation und Organisationsentwicklung angewendet werden. Theorie X erklärt die Bedeutung von verstärkter Überwachung, externen Belohnungen und Strafen, während Theorie Y die motivierende Rolle der Arbeitszufriedenheit hervorhebt und die Arbeitnehmer ermutigt, Aufgaben ohne direkte Überwachung anzugehen. Die Anwendung von Theorie X und Theorie Y durch das Management kann sich auf unterschiedliche Weise auf die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter auswirken, und die Manager können sich dafür entscheiden, Strategien aus beiden Theorien in ihre Praktiken einzubeziehen. ⓘ

Die Theorie X nimmt an, dass der Mensch von Natur aus faul ist und versucht, der Arbeit so gut es geht aus dem Weg zu gehen. Prinzipiell ist er von außen motiviert; das heißt durch extrinsisch ausgerichtete Maßnahmen zu belohnen beziehungsweise zu sanktionieren. Im Gegensatz dazu geht die Theorie Y davon aus, dass der Mensch durchaus ehrgeizig ist und sich zur Erreichung sinnvoller Zielsetzungen bereitwillig strenge Selbstdisziplin und Selbstkontrolle auferlegt. Er sieht Arbeit als Quelle der Zufriedenheit und hat Freude an seiner Leistung. Auch Verantwortungsbewusstsein und Kreativität prägen dieses Menschenbild. ⓘ

McGregor und Maslow

McGregors Theorie X und Theorie Y und Maslows Bedürfnishierarchie sind beide in der Motivationstheorie verwurzelt. Maslows Bedürfnishierarchie besteht aus physiologischen Bedürfnissen (unterste Stufe), Sicherheitsbedürfnissen, Liebesbedürfnissen, Wertschätzungsbedürfnissen und Selbstverwirklichung (höchste Stufe). Nach Maslow wird ein Mensch durch die Stufe motiviert, die er noch nicht erreicht hat, und die Selbstverwirklichung kann erst erreicht werden, wenn jede der unteren Stufen erfüllt ist. Die Annahmen der Theorie Y in Bezug auf die Maslowsche Hierarchie legen den Schwerpunkt auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter auf höherer Ebene, wie z. B. die Bedürfnisse nach Wertschätzung und Selbstverwirklichung. ⓘ

Auch McGregor war der Ansicht, dass die Selbstverwirklichung die höchste Belohnungsstufe für Mitarbeiter darstellt. Er stellte die These auf, dass die Motivation, die Mitarbeiter zur Selbstverwirklichung nutzen, es ihnen ermöglicht, ihr volles Potenzial zu erreichen. Dies veranlasste die Unternehmen, sich darauf zu konzentrieren, wie ihre Mitarbeiter motiviert, gemanagt und geführt werden, wodurch ein Managementstil der Theorie Y entstand, der sich auf das Streben nach individueller Selbstverwirklichung konzentriert. Aus McGregors Sicht sind sowohl die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter für die Leistung verantwortlich. ⓘ

Für den Menschen hat Arbeit einen hohen Stellenwert und ist wichtige Quelle der Zufriedenheit, denn er ist von Natur aus leistungsbereit und von innen motiviert. Die wichtigsten Arbeitsanreize sind die Befriedigung der Ich-Bedürfnisse und das Streben nach Selbstverwirklichung. Daher sind Bedingungen zu schaffen, die den Menschen motivieren, beispielsweise durch mehr Selbstbestimmung, größere Verantwortungsbereiche, flexiblere Organisationsstrukturen, Gruppen- und Projektarbeit etc. Identifiziert sich der Mensch mit den Zielen der Organisation, dann sind externe Kontrollen nicht notwendig. Denn er wird Verantwortung übernehmen und Eigeninitiative entwickeln. Auch Kreativität wird gefördert und gefordert. Da sich dieser Mensch den Zielen seiner Unternehmung verpflichtet fühlt, wird er zugunsten der Organisationsziele handeln. Der Mensch besitzt einen hohen Grad an Vorstellungskraft, Urteilsvermögen und Erfindungsgabe, um organisatorische Probleme zu lösen. ⓘ

Die Annahmen der Theorie Y entsprechen im Wesentlichen Annahmen des Human-Relations-Konzepts. Theorie Y entspricht den meisten Unternehmensleitbildern. ⓘ

Theorie X

Die Theorie X stützt sich auf Annahmen über den typischen Arbeitnehmer. Dieser Managementstil geht davon aus, dass der typische Arbeitnehmer wenig Ehrgeiz hat, Verantwortung vermeidet und individuell zielorientiert ist. Im Allgemeinen glauben Manager im Stil der Theorie X, dass ihre Mitarbeiter weniger intelligent und faul sind und nur für ein dauerhaftes Einkommen arbeiten. Das Management glaubt, dass die Arbeit der Mitarbeiter auf deren Eigeninteresse beruht. Manager, die glauben, dass ihre Mitarbeiter auf diese Weise arbeiten, setzen eher Belohnungen oder Bestrafungen zur Motivation ein. Aufgrund dieser Annahmen kommt die Theorie X zu dem Schluss, dass die typische Belegschaft unter einem praxisorientierten Managementansatz effizienter arbeitet. Manager nach Theorie X glauben, dass alle Handlungen auf die verantwortliche Person zurückführbar sein sollten. Dies ermöglicht es dem Einzelnen, entweder eine direkte Belohnung oder einen Verweis zu erhalten, je nachdem, ob das Ergebnis positiv oder negativ ausfällt. Dieser Führungsstil ist effektiver, wenn er in einer Belegschaft eingesetzt wird, die nicht wesentlich zur Leistung motiviert ist. ⓘ

Nach McGregor gibt es zwei gegensätzliche Ansätze zur Umsetzung der Theorie X: den harten Ansatz und den weichen Ansatz. Der harte Ansatz beruht auf enger Überwachung, Einschüchterung und sofortiger Bestrafung. Dieser Ansatz kann zu einer feindseligen, wenig kooperativen Belegschaft und zu Ressentiments gegenüber dem Management führen. Die Vorgesetzten suchen ständig nach Fehlern bei den Mitarbeitern, weil sie kein Vertrauen in deren Arbeit haben. Theorie X ist ein "Wir-gegen-sie"-Ansatz, d. h. das Management gegen die Mitarbeiter. ⓘ

Der weiche Ansatz zeichnet sich durch Nachsicht und weniger strenge Regeln aus, in der Hoffnung, eine hohe Arbeitsmoral und kooperative Mitarbeiter zu schaffen. Die Einführung eines zu weichen Systems könnte zu einer anspruchsvollen, wenig leistungsfähigen Belegschaft führen. McGregor ist der Ansicht, dass beide Enden des Spektrums für eine effiziente Anwendung in der Praxis zu extrem sind. Stattdessen ist McGregor der Ansicht, dass ein Ansatz, der in der Mitte angesiedelt ist, die effektivste Umsetzung der Theorie X darstellt. ⓘ

Da Manager und Vorgesetzte die Arbeit fast vollständig kontrollieren, führt dies zu einem systematischeren und einheitlicheren Produkt oder Arbeitsablauf. Theorie X kann an einem Arbeitsplatz mit Fließband- oder Handarbeit von Vorteil sein. Die Anwendung dieser Theorie unter diesen Arbeitsbedingungen ermöglicht es den Mitarbeitern, sich auf bestimmte Arbeitsbereiche zu spezialisieren, was wiederum dem Unternehmen ermöglicht, eine höhere Quantität und Qualität der Arbeit zu produzieren. ⓘ

Theorie Y

Manager der Theorie Y gehen davon aus, dass die Mitarbeiter intern motiviert sind, Spaß an ihrer Arbeit haben und daran arbeiten, sich selbst zu verbessern, ohne dafür eine direkte Belohnung zu erhalten. Diese Manager betrachten ihre Mitarbeiter als einen der wertvollsten Aktivposten des Unternehmens, der die internen Abläufe des Unternehmens vorantreibt. Außerdem übernehmen die Mitarbeiter in der Regel die volle Verantwortung für ihre Arbeit und brauchen keine enge Überwachung, um ein Qualitätsprodukt zu schaffen. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass ein Mitarbeiter, bevor er seine Aufgabe ausführt, zunächst die Genehmigung des Vorgesetzten einholen muss. Dadurch wird sichergestellt, dass die Arbeit effizient und produktiv ist und den Unternehmensstandards entspricht. ⓘ

Theorie-Y-Manager neigen dazu, mit ihren Mitarbeitern auf einer persönlicheren Ebene in Beziehung zu treten, im Gegensatz zu einer eher leitenden und belehrenden Beziehung. Infolgedessen können die Anhänger der Theorie Y ein besseres Verhältnis zu ihrem Chef haben, was zu einer gesünderen Atmosphäre am Arbeitsplatz führt. Im Vergleich zu Theorie X beinhaltet Theorie Y ein pseudo-demokratisches Umfeld für die Belegschaft. Dies ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Arbeit in Abstimmung mit ihrer Arbeitsbelastung und ihren Projekten zu entwerfen, zu konstruieren und zu veröffentlichen. ⓘ

Obwohl die Theorie Y Kreativität und Diskussion fördert, hat sie auch ihre Grenzen. Es herrscht zwar eine persönlichere und individuellere Atmosphäre, aber das lässt Raum für Fehler in Bezug auf Konsistenz und Einheitlichkeit. Am Arbeitsplatz fehlen einheitliche Regeln und Praktiken, was den Qualitätsstandards des Produkts und den strengen Richtlinien des Unternehmens abträglich sein könnte. ⓘ

Theorie Z

Der humanistische Psychologe Abraham Maslow, auf dessen Arbeiten sich McGregor bei den Theorien X und Y stützte, schlug sein eigenes Modell vor, Im Gegensatz zu den Theorien X und Y erkennt die Theorie Z eine transzendente Dimension der Arbeit und der Mitarbeitermotivation an. Ein optimaler Führungsstil würde dazu beitragen, die Kreativität, die Einsicht, den Sinn und die moralische Exzellenz der Mitarbeiter zu fördern. ⓘ

Die Wahl eines Führungsstils

Für McGregor sind Theorie X und Theorie Y keine entgegengesetzten Enden desselben Kontinuums, sondern vielmehr zwei verschiedene Kontinua. Um eine möglichst effiziente Produktion zu erreichen, kann eine Kombination aus beiden Theorien sinnvoll sein. Dieser Ansatz leitet sich von Fred Fiedlers Forschung über verschiedene Führungsstile ab, die als Kontingenztheorie bekannt ist. Diese Theorie besagt, dass Manager den Arbeitsplatz bewerten und ihren Führungsstil auf der Grundlage der internen und externen Bedingungen wählen. Manager, die den Ansatz der Theorie X wählen, haben einen autoritären Führungsstil. Eine Organisation mit diesem Führungsstil besteht aus mehreren Ebenen von Vorgesetzten und Managern, die sich aktiv einmischen und die Mitarbeiter im Detail kontrollieren. Im Gegensatz dazu haben Manager, die sich für den Ansatz der Theorie Y entscheiden, einen "hands-off"-Führungsstil. Eine Organisation mit diesem Führungsstil fördert die Beteiligung und schätzt die Gedanken und Ziele des Einzelnen. Da es jedoch keine optimale Möglichkeit für eine Führungskraft gibt, sich für die Theorie X oder die Theorie Y zu entscheiden, ist es wahrscheinlich, dass eine Führungskraft beide Ansätze anwenden muss, je nach den sich entwickelnden Umständen und dem Ausmaß der internen und externen Kontrollmöglichkeiten am Arbeitsplatz. ⓘ

Militärische Führung und Kontrolle

Theorie X und Theorie Y haben auch Auswirkungen auf die militärische Befehls- und Kontrollstruktur (C2). Ältere, streng hierarchische C2-Konzepte mit einer engen Zentralisierung der Entscheidungsrechte, stark eingeschränkten Interaktionsmustern und einer begrenzten Informationsverteilung beruhen eher auf kulturellen und organisatorischen Annahmen, die mit der Theorie X vereinbar sind, während modernere, netzwerkzentrierte und dezentrale C2-Konzepte, die auf Eigeninitiative und Selbstsynchronisierung beruhen, eher einer "Theorie Y"-Philosophie entspringen. Das Missionskommando beispielsweise ist eine Führungsphilosophie, die von vielen modernen militärischen Einrichtungen angestrebt wird und die das individuelle Urteilsvermögen und Handeln innerhalb des Gesamtrahmens der Absichten des Befehlshabers einschließt. Ihre Annahmen über den Wert der individuellen Initiative machen sie eher zu einer Theorie-Y- als zu einer Theorie-X-Philosophie. ⓘ

Menschenbild der Theorien

Theorie X – der Mensch ist unwillig

Der Mensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht ihr aus dem Wege zu gehen wo irgendwie möglich. Durch seine Arbeitsunlust muss er meistens gezwungen, gelenkt, geführt und mit Strafe bedroht werden, damit er einen produktiven Beitrag zur Erreichung der Organisationsziele leistet. Er will „an die Hand genommen“ werden, da er zu wenig Ehrgeiz besitzt, Routineaufgaben vorzieht und nach Sicherheit strebt. Er scheut sich vor jeder Verantwortung. Deshalb muss der Manager jeden Handlungsschritt detailliert vorgeben, energisch anleiten und führen sowie streng kontrollieren. Nur auf diese Weise ist eine effiziente Arbeitsausführung möglich. Entlohnung alleine kann Menschen nicht dazu bringen, sich genügend zu bemühen. Das heißt bei Zuwiderhandeln gegen die Regeln bedarf es externer Kontrollen und Strafen sowie Zwang. Sein Verhalten richtet sich nach der Mehrheitsmeinung. ⓘ

Die Annahmen der Theorie X entsprechen im Wesentlichen den Annahmen des Taylorismus. ⓘ

Theorie Z – der Mensch ist je nachdem

Da die Theorien X und Y sich gegenseitig ausschließen können, begegnete McGregor 1964 seinen Kritikern mit der Synthese der beiden Managementtheorien zu der Theorie Z, welche später von William Ouchi aufgegriffen und eigenständig entwickelt wurde. ⓘ

Die Annahmen der Theorie Z entsprechen im Wesentlichen dem Japanischen Managementstil. ⓘ

Die Selbsterfüllende Prophezeiung der Theorien X und Y

Die verstärkende Wirkung der Anwendung von Theorie X.		Die verstärkende Wirkung der Theorie Y.

Die Anwendung der Theorien X und Y können sehr gut als sich selbst erfüllende Prophezeiungen betrachtet werden. Die Anwendung der Theorie X erfordert es, den Mitarbeitenden strenge Vorgaben zu machen und sie zu kontrollieren. Dies führt in den meisten Fällen zu einem passiven Arbeitsverhalten, was wiederum zu einer geringen Übernahme von Verantwortung und Engagement führt – so entsteht ein Teufelskreis zwischen Management und Angestellten, da dies die Annahmen der Theorie X bestätigt und ihre weitere Befolgung notwendig zu machen scheint. Dies gilt analog auch für Theorie Y. Dieser Sachverhalt ist in den Diagrammen dargestellt. ⓘ