401(k)

In den Vereinigten Staaten ist ein 401(k)-Plan ein vom Arbeitgeber gesponsertes, beitragsorientiertes persönliches Rentenkonto (Sparkonto) gemäß der Definition in Unterabschnitt 401(k) des U.S. Internal Revenue Code. Die regelmäßigen Beiträge der Arbeitnehmer werden direkt vom Gehalt abgezogen und können vom Arbeitgeber aufgestockt werden. Diese gesetzliche Möglichkeit macht 401(k)-Pläne/Verträge für Arbeitnehmer attraktiv, und viele Arbeitgeber bieten ihren (Vollzeit-)Arbeitnehmern diese Option an. ⓘ

Es gibt zwei Arten: traditionelle und Roth 401(k). Bei Roth-Konten wirken sich Beiträge und Abhebungen nicht auf die Einkommensteuer aus. Bei traditionellen Konten können die Beiträge vom steuerpflichtigen Einkommen abgezogen werden, und die Auszahlungen werden zum steuerpflichtigen Einkommen hinzugerechnet. Es gibt Beitragsbeschränkungen, Regeln für Auszahlungen und mögliche Strafen. ⓘ

Der Vorteil des Roth-Kontos liegt in den steuerfreien Kapitalgewinnen. Der Nettovorteil des traditionellen Kontos ist die Summe aus (1) einem möglichen Bonus (oder einer Strafe) aufgrund von Abhebungen zu niedrigeren (oder höheren) Steuersätzen als bei der Einzahlung und (2) den Auswirkungen auf die Inanspruchnahme anderer einkommensabhängiger Programme aufgrund von Beiträgen und Abhebungen, die das zu versteuernde Einkommen verringern bzw. erhöhen, abzüglich der Folgen von Kapitalgewinnen, die zu den regulären Einkommenssätzen besteuert werden. ⓘ

Im Jahr 2019 hatten 401(k)-Pläne ein Vermögen von 6,4 Billionen US-Dollar. ⓘ

Geschichte

Vor 1974 boten einige wenige Arbeitgeber in den USA ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, anstelle eines vom Arbeitgeber gezahlten Beitrags zu ihren steuerlich qualifizierten Altersvorsorgekonten Bargeld zu erhalten. Der US-Kongress verbot 1974 neue Pläne dieser Art in Erwartung weiterer Untersuchungen. Nach Abschluss dieser Studie genehmigte der Kongress solche Pläne erneut, sofern sie bestimmte besondere Anforderungen erfüllten. Dies geschah durch die Verabschiedung des Internal Revenue Code Section 401(k) als Teil des Revenue Act. Dies geschah am 6. November 1978. ⓘ

Die erste Umsetzung des 401(k)-Plans erfolgte 1978, etwa drei Wochen nach der Verabschiedung von Abschnitt 401(k) und noch vor Inkrafttreten des Revenue Act von 1978. Ethan Lipsig von der externen Anwaltskanzlei der Hughes Aircraft Company schickte ein Schreiben an Hughes Aircraft, in dem er darlegte, wie das Unternehmen seinen Sparplan nach Steuern in einen 401(k)-Plan umwandeln konnte. ⓘ

Ted Benna war einer der ersten, der einen 401(k)-Plan einführte, und zwar bei seinem eigenen Arbeitgeber, den Johnson Companies (heute Johnson Kendall & Johnson). Damals konnten Arbeitnehmer 25 % ihres Gehalts bis zu 30.000 $ pro Jahr in den 401(k)-Plan ihres Arbeitgebers einzahlen. ⓘ

Besteuerung

Es gibt zwei Haupttypen, die der gleichen Unterscheidung in einem individuellen Rentenkonto (Individual Retirement Account, IRA) entsprechen; sie werden auch als traditionell oder Roth, steuerlich aufgeschoben oder steuerfrei oder EET oder TEE bezeichnet. ⓘ

Traditionell

Die Einkommenssteuer auf vorversteuerte Beiträge und Anlageerträge in Form von Zinsen und Dividenden wird aufgeschoben. Die Möglichkeit, Einkommenssteuern auf einen Zeitraum zu verschieben, in dem die eigenen Steuersätze niedriger sind, ist ein potenzieller Vorteil des 401(k)-Plans. Die Möglichkeit, Einkommenssteuern aufzuschieben, hat keinen Vorteil, wenn der Teilnehmer im Ruhestand denselben Steuersätzen unterliegt wie zum Zeitpunkt der ursprünglichen Beiträge oder der Zins- und Dividendenerträge. Erträge aus Investitionen in ein 401(k)-Konto in Form von Kapitalgewinnen unterliegen nicht der Kapitalertragssteuer. Die Möglichkeit, diese zweite Steuerebene zu vermeiden, ist ein Hauptvorteil des 401(k)-Plans. Im Vergleich zu Investitionen außerhalb von 401(k)-Plänen werden bei 401(k) zwar mehr Einkommenssteuern, aber insgesamt weniger Steuern gezahlt, da die Steuern auf Kapitalgewinne vermieden werden können. ⓘ

Bei Beiträgen vor Steuern zahlt der Arbeitnehmer keine Bundeseinkommenssteuer auf den Betrag des laufenden Einkommens, den er oder sie auf ein 401(k)-Konto einzahlt, aber er zahlt immer noch die gesamten 7,65 % Lohnsteuern (Sozialversicherung und Krankenkasse). Ein Arbeitnehmer, der in einem bestimmten Jahr 50.000 Dollar verdient und in diesem Jahr 3.000 Dollar auf ein 401(k)-Konto einzahlt, muss in seiner Steuererklärung für das betreffende Jahr nur 47.000 Dollar an Einkommen angeben. Gegenwärtig würde dies für einen alleinstehenden Arbeitnehmer eine kurzfristige Steuerersparnis von 660 $ bedeuten, vorausgesetzt, der Arbeitnehmer bleibt in der Grenzsteuerklasse von 22 % und es gibt keine anderen Anpassungen (wie Abzüge). Der Arbeitnehmer zahlt letztlich Steuern auf das Geld, wenn er es abhebt, in der Regel im Ruhestand. Der Charakter etwaiger Gewinne (einschließlich steuerbegünstigter Kapitalgewinne) wird zum Zeitpunkt der Entnahme des Geldes in "normales Einkommen" umgewandelt. ⓘ

Wenn der Arbeitnehmer Beiträge nach Steuern in das 401(k)-Konto eingezahlt hat, werden diese Beträge mit den vor Steuern eingezahlten Geldern vermischt und erhöhen einfach die 401(k)-Basis. Bei der Ausschüttung wird der steuerpflichtige Anteil der Ausschüttung als Verhältnis zwischen den Beiträgen nach Steuern und der gesamten 401(k)-Basis berechnet. Der Rest der Ausschüttung ist steuerfrei und wird nicht in das Bruttoeinkommen für das Jahr einbezogen. ⓘ

Roth

Seit dem Steuerjahr 2006 können Arbeitnehmer ihre Beiträge als Roth 401(k) Deferral bezeichnen. Ähnlich wie bei einer Roth IRA werden diese Beiträge auf Nachsteuerbasis geleistet. ⓘ

Für akkumulierte Nachsteuerbeiträge und -erträge in einem ausgewiesenen Roth-Konto (Roth 401(k)) können "qualifizierte Ausschüttungen" steuerfrei vorgenommen werden. Dazu müssen die Ausschüttungen mehr als 5 Jahre nach den ersten zweckgebundenen Roth-Beiträgen und nicht vor dem Jahr erfolgen, in dem der Kontoinhaber 59+1⁄2 Jahre alt wird, es sei denn, es gilt eine Ausnahme, wie in Abschnitt 72(t) des IRS-Codes beschrieben. Bei ausgewiesenen Roth-Beiträgen bedeutet die Tatsache, dass die Beiträge auf Nachsteuerbasis geleistet werden, dass das steuerpflichtige Einkommen im Jahr der Einzahlung nicht wie bei Vorsteuerbeiträgen verringert wird. Roth-Beiträge sind unwiderruflich und können zu einem späteren Zeitpunkt nicht in Vorsteuerbeiträge umgewandelt werden. (Im Gegensatz zu individuellen Roth-Rentenkonten (IRAs), bei denen Roth-Beiträge in Vorsteuer-Beiträge umgewandelt werden können). In administrativer Hinsicht müssen Roth-Beiträge auf ein separates Konto eingezahlt werden, und es müssen Aufzeichnungen geführt werden, aus denen die Höhe der Beiträge und die entsprechenden Erträge, die nach Roth behandelt werden sollen, hervorgehen. ⓘ

Im Gegensatz zur Roth IRA gibt es keine Einkommensobergrenze, die die Berechtigung für Roth 401(k)-Beiträge begrenzt. Personen, die von einer Roth IRA ausgeschlossen werden, können in ihre Roth 401(k) einzahlen. Personen, die sich für beide Pläne qualifizieren, können die gesetzlich vorgeschriebenen Höchstbeträge in einen der beiden Pläne oder in eine Kombination der beiden Pläne einzahlen (ggf. einschließlich der Aufholbeiträge). Es gelten die vom IRS festgesetzten jährlichen Höchstbeträge. ⓘ

Entnahme von Geldern

Im Allgemeinen kann ein 401(k)-Teilnehmer nach Erreichen des Alters von 59+1⁄2 Jahren ohne Strafzahlung mit der Entnahme von Geldern aus seinem Plan beginnen. Der Internal Revenue Code sieht strenge Beschränkungen für die Entnahme von steuerlich aufgeschobenen Beiträgen oder Roth-Beiträgen vor, solange eine Person im Unternehmen beschäftigt ist und das Alter von 59+1⁄2 Jahren noch nicht erreicht hat. Jede Entnahme, die vor Vollendung des 59+1⁄2. Lebensjahres zulässig ist, unterliegt einer Verbrauchssteuer in Höhe von zehn Prozent des ausgeschütteten Betrags (zusätzlich zur normalen Einkommenssteuer, die zu zahlen ist), einschließlich Entnahmen zur Zahlung von Ausgaben aufgrund eines Härtefalls, es sei denn, die Ausschüttung übersteigt nicht den Betrag, der gemäß Internal Revenue Code Section 213 für den Arbeitnehmer als Abzug für Beträge zulässig ist, die während des steuerpflichtigen Jahres für medizinische Versorgung gezahlt wurden (ermittelt ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitnehmer für dieses steuerpflichtige Jahr Einzelabzüge vornimmt). Die entnommenen Beträge unterliegen beim Teilnehmer der normalen Einkommenssteuer. ⓘ

Der Internal Revenue Code definiert einen Härtefall im Allgemeinen als einen der folgenden Punkte. ⓘ

Nicht erstattete medizinische Kosten für den Teilnehmer, seinen Ehepartner oder einen unterhaltsberechtigten Angehörigen.
Kauf eines Hauptwohnsitzes für den Teilnehmer.
Zahlung von Studiengebühren und damit zusammenhängenden Ausbildungskosten wie Unterkunft und Verpflegung für die nächsten 12 Monate für den Teilnehmer, seinen Ehegatten oder unterhaltsberechtigte Personen oder Kinder, die nicht mehr unterhaltsberechtigt sind.
Zahlungen, die notwendig sind, um eine Zwangsvollstreckung oder Zwangsräumung des Hauptwohnsitzes des Teilnehmers zu verhindern.
Bestattungs- und Beerdigungskosten.
Reparaturen von Schäden am Hauptwohnsitz des Teilnehmers. ⓘ

Einige Arbeitgeber können einen, mehrere oder alle der oben genannten Härtefälle ablehnen. Um den Steuervorteil für Einkommen, das in einen 401(k)-Plan eingezahlt wird, aufrechtzuerhalten, sieht das Gesetz die Einschränkung vor, dass das Geld in dem Plan oder einem gleichwertigen steuerlich aufgeschobenen Plan verbleiben muss, bis der Arbeitnehmer das Alter von 59+1⁄2 Jahren erreicht hat, es sei denn, es gilt eine Ausnahme. Wird das Geld vor dem Alter von 59+1⁄2 Jahren abgehoben, fällt in der Regel eine Strafsteuer von 10 % an, es sei denn, es gilt eine weitere Ausnahme. Diese Strafe kommt zu den Steuern auf das "normale Einkommen" hinzu, die bei einer solchen Entnahme zu entrichten sind. Zu den Ausnahmen von der 10 %igen Strafsteuer gehören: Tod des Arbeitnehmers, vollständige und dauerhafte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, Ausscheiden aus dem Dienst in dem Jahr oder nach dem Jahr, in dem der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat, im Wesentlichen gleiche regelmäßige Zahlungen gemäß Abschnitt 72(t), eine qualifizierte Anordnung für häusliche Beziehungen und abzugsfähige medizinische Ausgaben (die den Höchstsatz von 7,5 % überschreiten). Dies gilt nicht für den ähnlichen 457-Plan. ⓘ

Als Reaktion auf die COVID-19-Pandemie ermöglichte das CARES-Gesetz den Abzug von Geldern vor dem Alter von 59+1⁄2 Jahren bis zu einer Höhe von 100.000 USD ohne die für 2020 fällige Strafe von 10 %. ⓘ

Darlehen

Viele Pläne erlauben es den Teilnehmern auch, Darlehen aus ihrer 401(k) zu nehmen. Die "Zinsen" für das Darlehen werden nicht an das Finanzinstitut gezahlt, sondern in den 401(k)-Plan selbst eingezahlt, so dass sie im Wesentlichen zu zusätzlichen Beiträgen nach Steuern in den 401(k)-Plan werden. Die Bewegung des Kapitalanteils des Darlehens ist steuerneutral, solange es ordnungsgemäß zurückgezahlt wird. Der Zinsanteil der Darlehensrückzahlungen wird jedoch mit Mitteln nach Steuern geleistet, erhöht aber nicht die Nachsteuerbasis der 401(k). Daher muss der Eigentümer bei der Ausschüttung/Umwandlung dieser Mittel ein zweites Mal Steuern (nur) auf die Zinsmittel zahlen. ⓘ

Das Darlehenskapital ist weder steuerpflichtiges Einkommen noch unterliegt es der 10 %igen Strafgebühr, solange es gemäß Abschnitt 72(p) des Internal Revenue Code zurückgezahlt wird. Dieser Abschnitt schreibt unter anderem vor, dass das Darlehen eine Laufzeit von höchstens 5 Jahren hat (außer für den Kauf eines Hauptwohnsitzes), dass ein "angemessener" Zinssatz erhoben wird und dass während der Laufzeit des Darlehens im Wesentlichen gleiche Zahlungen (mindestens vierteljährlich) geleistet werden. Die Arbeitgeber haben natürlich die Möglichkeit, die Darlehensbestimmungen ihres Plans restriktiver zu gestalten. Wenn ein Arbeitnehmer seine Zahlungen nicht in Übereinstimmung mit dem Plan oder den IRS-Vorschriften leistet, wird der ausstehende Darlehenssaldo für "säumig" erklärt. Ein säumiges Darlehen und möglicherweise aufgelaufene Zinsen auf den Darlehenssaldo werden im Jahr der Säumnis zu einer steuerpflichtigen Ausschüttung an den Arbeitnehmer mit den gleichen Steuerstrafen und Auswirkungen wie bei einer Entnahme. ⓘ

Erforderliche Mindestausschüttungen (RMD)

Kontoinhaber müssen bis zum 1. April des Kalenderjahres, in dem sie 70+1⁄2 Jahre alt werden, oder bis zum 1. April des Kalenderjahres, in dem sie in den Ruhestand treten, mit den Ausschüttungen beginnen, je nachdem, welcher Zeitpunkt später liegt. Die Höhe der Ausschüttungen richtet sich nach der Lebenserwartung gemäß den relevanten Faktoren aus den entsprechenden IRS-Tabellen. Für Personen, die nach dem 31. Dezember 2019 das Alter von 70+1⁄2 Jahren erreichen, sind Ausschüttungen bis zum 1. April des Kalenderjahres nach Vollendung des 72. Lebensjahres oder bis zum 1. April des Kalenderjahres nach dem Eintritt in den Ruhestand erforderlich, je nachdem, welcher Zeitpunkt später liegt. ⓘ

Die erforderliche Mindestausschüttung ist für ein bestimmtes Kalenderjahr nicht erforderlich, wenn der Kontoinhaber während des gesamten Kalenderjahres beim Arbeitgeber beschäftigt ist und zu keinem Zeitpunkt des Kalenderjahres mehr als 5 % des Unternehmens des Arbeitgebers besitzt. Erforderliche Mindestausschüttungen gelten sowohl für traditionelle Beiträge als auch für Roth-Beiträge zu einem 401(k)-Plan. ⓘ

Eine Person, die verpflichtet ist, eine Mindestausschüttung vorzunehmen, dies aber nicht tut, unterliegt einer Strafe von 50 % des Betrags, der hätte ausgeschüttet werden müssen. ⓘ

Als Reaktion auf die Wirtschaftskrise in den Vereinigten Staaten von 2007 bis 2009 setzte der Kongress die Mindestausschüttung für 2009 aus. ⓘ

Verpflichtende Ausschüttungen für einige ehemalige Mitarbeiter

Ein 401(k)-Plan kann in seinen Plandokumenten vorsehen, dass das Konto ehemaliger Mitarbeiter mit niedrigen Kontoständen geschlossen wird. Fast 90 % der 401(k)-Pläne haben eine solche Bestimmung. Seit März 2005 kann ein 401(k)-Plan die Schließung des Kontos eines ehemaligen Mitarbeiters nur dann verlangen, wenn das Konto des ehemaligen Mitarbeiters ein unverfallbares Guthaben von weniger als 1.000 USD aufweist. ⓘ

Wenn das Konto eines ehemaligen Mitarbeiters geschlossen wird, kann der ehemalige Mitarbeiter entweder die Gelder auf ein individuelles Rentenkonto übertragen, die Gelder auf einen anderen 401(k)-Plan übertragen oder eine Barauszahlung erhalten, abzüglich der erforderlichen Einkommenssteuern und möglicherweise einer Strafe für eine Barauszahlung vor dem Alter von 59+1⁄2 Jahren. ⓘ

Übertragungen

Übertragungen zwischen förderfähigen Altersvorsorgeplänen können auf zwei Arten erfolgen: durch eine Ausschüttung an den Teilnehmer und eine anschließende Übertragung auf einen anderen Plan oder durch eine direkte Übertragung von Plan zu Plan. Übertragungen nach einer Ausschüttung an den Begünstigten müssen in der Regel innerhalb von 60 Tagen nach der Ausschüttung vorgenommen werden. Wird die 60-Tage-Frist nicht eingehalten, wird die Prolongation nicht anerkannt und die Ausschüttung wird als normales Einkommen besteuert, wobei ggf. eine Strafe von 10 % fällig wird. Die gleichen Regeln und Beschränkungen gelten für Übertragungen von Plänen auf IRAs. ⓘ

Direkte Übertragungen

Eine direkte Übertragung von einem förderfähigen Altersvorsorgeplan auf einen anderen förderfähigen Altersvorsorgeplan ist nicht steuerpflichtig, unabhängig vom Alter des Teilnehmers. ⓘ

Umwandlung von traditionellen in Roth-Pläne

Seit 2013 erlaubt der IRS die Umwandlung von bestehenden traditionellen 401(k)-Beiträgen in Roth 401(k). Dazu muss der Unternehmensplan eines Mitarbeiters sowohl eine traditionelle als auch eine Roth-Option anbieten und eine solche Umwandlung ausdrücklich erlauben. ⓘ

Technische Einzelheiten

Obergrenzen für die Zurückstellung von Beiträgen

Es gibt eine Obergrenze für den jährlichen Gesamtbetrag, den ein Arbeitnehmer vor Steuern oder nach dem Roth-Verfahren in den Plan einzahlen kann. Diese als "402(g)-Grenze" bezeichnete Obergrenze beträgt 19.000 USD für 2019, 19.500 USD für 2020-2021 und 20.500 USD für 2022. In den Folgejahren kann die Grenze in 500-$-Schritten an die Inflation angepasst werden. Arbeitnehmer, die zu irgendeinem Zeitpunkt des Jahres mindestens 50 Jahre alt sind, können nun zusätzliche Beiträge vor Steuern in Höhe von bis zu 6.000 USD für die Jahre 2015 bis 2019 und 6.500 USD für die Jahre 2020 bis 2021 nachholen. Die Obergrenze für künftige "Catch-up"-Beiträge kann auch in Schritten von 500 Dollar an die Inflation angepasst werden. Bei förderfähigen Plänen können Arbeitnehmer wählen, ob sie einen Beitrag auf Vorsteuerbasis oder als Roth 401(k)-Beitrag oder eine Kombination aus beidem leisten wollen, aber die Summe dieser beiden Beiträge darf die Beitragsgrenze in einem einzigen Kalenderjahr nicht überschreiten. Diese Obergrenze gilt nicht für die Wahl von nicht-roten Beiträgen nach Steuern. ⓘ

Wenn der Arbeitnehmer in einem bestimmten Jahr mehr als den Höchstbetrag für Vorsteuer-/Roth-Beiträge in 401(k)-Konten einzahlt, müssen der überschüssige Betrag sowie die angenommenen Erträge für diese Beiträge bis zum 15. April des Folgejahres abgehoben oder korrigiert werden. Dieser Verstoß tritt am häufigsten auf, wenn eine Person mitten im Jahr den Arbeitgeber wechselt und der neue Arbeitgeber nicht weiß, dass er die Beitragsbeschränkungen im Namen seines Mitarbeiters durchsetzen muss. Wird dieser Verstoß zu spät bemerkt, muss der Arbeitnehmer nicht nur den zu viel gezahlten Betrag versteuern, sondern die Steuer wird effektiv verdoppelt, da die verspätete Korrekturausschüttung zusammen mit den Erträgen aus dem zu viel gezahlten Betrag in dem Jahr, in dem die verspätete Korrektur vorgenommen wird, erneut als Einkommen ausgewiesen werden muss. ⓘ

Pläne, die nach Abschnitt 401(k) eingerichtet werden, können auch Arbeitgeberbeiträge enthalten, die andere gesetzliche Grenzen nicht überschreiten dürfen. Arbeitgeberbeiträge können für ausgewiesene Roth-Beiträge geleistet werden, aber der Arbeitgeberbeitrag muss auf Vorsteuerbasis geleistet werden. ⓘ

Einige Pläne sehen auch eine Gewinnbeteiligung vor, bei der der Arbeitgeber zusätzliche Beiträge auf das Konto einzahlt, wobei der Arbeitnehmer einen entsprechenden Beitrag leisten kann oder auch nicht. Diese zusätzlichen Beiträge können, müssen aber nicht unbedingt durch einen entsprechenden Arbeitnehmerbeitrag ergänzt werden. Wie bei den entsprechenden Fonds werden auch diese Beiträge vor der Besteuerung geleistet. ⓘ

Es gibt auch eine Obergrenze für 401(k)-Beiträge, die für alle Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge in einem Kalenderjahr gilt. Diese Obergrenze ist die Obergrenze nach Abschnitt 415, d. h. der niedrigere Wert von 100 % der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers vor Steuern oder 56.000 USD im Jahr 2019 bzw. 57.000 USD im Jahr 2020. Für Arbeitnehmer, die älter als 50 Jahre sind, wird die Obergrenze für die Aufstockung der Beiträge ebenfalls zur Obergrenze nach Section 415 addiert. ⓘ

Staatliche Arbeitgeber in den Vereinigten Staaten (d. h. Bundes-, Landes-, Bezirks- und Stadtverwaltungen) dürfen derzeit keine 401(k)-Rentenpläne anbieten, es sei denn, der Rentenplan wurde vor Mai 1986 eingerichtet. Staatliche Organisationen können stattdessen einen Abschnitt 457(b) Pensionsplan einrichten. IRS erhöht 2022 die 401(k)-Beitragsgrenze auf $20.500, eine Erhöhung um $1.000 gegenüber der Beitragsgrenze von 2021. ⓘ

Beitragsfrist

Für eine Kapitalgesellschaft oder eine LLC, die wie eine Kapitalgesellschaft besteuert wird, müssen die Beiträge bis zum Ende des Kalenderjahres geleistet werden. Für ein Einzelunternehmen, eine Personengesellschaft oder eine LLC, die als Einzelunternehmen besteuert wird, ist die Frist für die Einzahlung der Beiträge im Allgemeinen die Frist für die persönliche Steuererklärung (15. April oder 15. September, wenn eine Verlängerung beantragt wurde). ⓘ

Hochverdienende Mitarbeiter (HCE)

Um sicherzustellen, dass Unternehmen ihre 401(k)-Pläne auch auf geringverdienende Mitarbeiter ausdehnen, begrenzt eine IRS-Regel die maximale Beitragsrückstellung für hochverdienende Mitarbeiter (HCEs) des Unternehmens auf der Grundlage der durchschnittlichen Beitragsrückstellung für nicht hochverdienende Mitarbeiter (NHCEs) des Unternehmens. Wenn die weniger gut bezahlten Mitarbeiter mehr für den Ruhestand sparen, dürfen die hoch bezahlten Mitarbeiter mehr für den Ruhestand sparen. Diese Bestimmung wird durch eine "Nicht-Diskriminierungsprüfung" durchgesetzt. Bei der Nichtdiskriminierungsprüfung werden die Aufschubquoten von HCEs mit denen von NHCEs verglichen. Im Jahr 2008 wurde ein HCE definiert als ein Angestellter mit einer Vergütung von mehr als 100.000 USD im Jahr 2007 oder als ein Angestellter, der zu irgendeinem Zeitpunkt im Jahr oder im Vorjahr mehr als 5 % des Unternehmens besaß. Zusätzlich zu der 100.000-Dollar-Grenze für die Bestimmung der HCEs können Arbeitgeber die Gruppe der bestbezahlten Arbeitnehmer auf die 20 % der Arbeitnehmer in der Rangfolge ihrer Bezüge beschränken. Das heißt, für Pläne mit dem ersten Tag des Planjahres im Kalenderjahr 2007 sind HCEs Mitarbeiter, die im Vorjahr mehr als 100.000 USD an Bruttovergütung (auch bekannt als "Medicare-Löhne") verdient haben. Die meisten Tests, die 2009 durchgeführt wurden, betrafen das Planjahr 2008. Dabei wurde das Bruttogehalt des Planjahres 2007 mit dem Schwellenwert von 100.000 USD verglichen, um festzustellen, wer ein HCE und wer ein NHCE war. Der Schwellenwert lag für 2019 bei 125.000 USD und für 2020 bei 130.000 USD. ⓘ

Der tatsächliche Prozentsatz der Zurückstellung (Actual Deferral Percentage, ADP) aller HCEs als Gruppe darf nicht mehr als 2 Prozentpunkte über dem Prozentsatz aller NHCEs als Gruppe liegen. Dies wird als ADP-Test bezeichnet. Wenn ein Plan den ADP-Test nicht besteht, hat er im Wesentlichen zwei Möglichkeiten, die Anforderungen zu erfüllen. Er kann den HCEs einen Überschuss zurückerstatten, um den ADP der HCEs auf ein akzeptables Niveau zu senken, oder er kann einen "qualifizierten, nicht wählbaren Beitrag" (QNEC) an einige oder alle NHCEs leisten, um den ADP der NHCEs auf ein akzeptables Niveau anzuheben. Bei einer Rückgabe des Überschusses muss der Plan bis zum 15. März des Jahres, das auf den nicht bestandenen Test folgt, eine steuerpflichtige Ausschüttung an die HCEs vornehmen (oder reguläre Beiträge in Nachholbeiträge umwandeln, die der jährlichen Nachholgrenze für die HCEs über 50 unterliegen). Ein QNEC muss sofort unverfallbar sein. ⓘ

Der Test für den prozentualen Jahresbeitrag (ACP) wird ähnlich durchgeführt, berücksichtigt aber auch die vom Arbeitgeber geleisteten Beiträge und die Arbeitnehmerbeiträge nach Steuern. ACPs verwenden nicht den einfachen Schwellenwert von 2 % und enthalten andere Bestimmungen, die es dem Plan ermöglichen, überschüssige Bestehensquoten vom ADP auf den ACP zu "verlagern". Ein nicht bestandener ACP-Test wird ebenfalls durch die Rückgabe des Überschusses oder einen QNEC oder qualifizierten Match (QMAC) behandelt. ⓘ

Es gibt eine Reihe von "Safe Harbor"-Bestimmungen, die es einem Unternehmen ermöglichen, vom ADP-Test befreit zu werden. Dazu gehört ein "Safe-Harbor"-Arbeitgeberbeitrag zu den Konten der Mitarbeiter. Safe-Harbor-Beiträge können in Form eines Zuschusses (im Allgemeinen in Höhe von 4 % des Gehalts) oder einer nicht wählbaren Gewinnbeteiligung (in Höhe von 3 % des Gehalts) erfolgen. Safe-Harbor-401(k)-Beiträge müssen jederzeit zu 100 % unverfallbar sein und den Arbeitnehmern sofort zur Verfügung stehen. Es gibt weitere administrative Anforderungen im Rahmen des sicheren Hafens, wie z. B. die Verpflichtung des Arbeitgebers, alle berechtigten Arbeitnehmer über die Möglichkeit der Teilnahme an dem Plan zu informieren, und die Einschränkung, dass der Arbeitgeber Teilnehmer aus anderen Gründen als aufgrund eines Härtefalles ausschließen darf. ⓘ

Automatische Einschreibung

Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter automatisch in 401(k)-Pläne einschreiben, wobei die Mitarbeiter sich aktiv abmelden müssen, wenn sie nicht teilnehmen wollen (traditionell mussten sich die Mitarbeiter für 401(k)-Pläne entscheiden). Unternehmen, die solche automatischen 401(k)-Pläne anbieten, müssen einen Standard-Investmentfonds und eine Sparquote wählen. Arbeitnehmer, die automatisch angemeldet werden, werden zu Anlegern in den Standardfonds mit dem Standardzinssatz, obwohl sie andere Fonds und Zinssätze wählen oder sich sogar ganz abmelden können. ⓘ

Automatische 401(k)s sind so konzipiert, dass sie eine hohe Teilnahmequote unter den Arbeitnehmern fördern. Daher können Arbeitgeber versuchen, Nichtteilnehmer so oft wie möglich pro Jahr anzumelden, wobei diese Nichtteilnehmer sich jedes Mal abmelden müssen, wenn sie nicht teilnehmen wollen. Die Arbeitgeber können auch den Standardbeitragssatz der Teilnehmer erhöhen, um sie zum Sparen zu ermutigen. ⓘ

Mit dem Rentenschutzgesetz von 2006 wurde die automatische Einschreibung zu einer sichereren Option für Arbeitgeber. Vor dem Rentenschutzgesetz mussten Arbeitgeber für Investitionsverluste haften, die sich aus solchen automatischen Beiträgen ergaben. Mit dem Rentenschutzgesetz wurde ein sicherer Hafen für Arbeitgeber in Form einer "qualifizierten Standard-Anlagealternative" geschaffen, ein Anlageplan, der, wenn er vom Arbeitgeber als Standardplan für automatisch angemeldete Teilnehmer gewählt wird, den Arbeitgeber von der finanziellen Haftung befreit. Gemäß den Vorschriften des Arbeitsministeriums kommen drei Hauptarten von Anlagen als QDIAs in Frage: Lebenszyklusfonds, Mischfonds und verwaltete Konten. QDIAs bieten Sponsoren eine treuhänderische Erleichterung, die mit der Erleichterung vergleichbar ist, die gilt, wenn die Teilnehmer ihre Anlagen selbst wählen. ⓘ

Gebühren

401(k)-Pläne erheben Gebühren für Verwaltungsdienste, Aufzeichnungsdienste, Anlageverwaltungsdienste und manchmal auch für externe Beratungsdienste. Sie können dem Arbeitgeber, den Teilnehmern des Plans oder dem Plan selbst in Rechnung gestellt werden, und die Gebühren können pro Teilnehmer, pro Plan oder als Prozentsatz des Planvermögens zugewiesen werden. Im Jahr 2011 beliefen sich die Verwaltungs- und Managementgebühren für einen 401(k)-Plan im Durchschnitt auf 0,78 Prozent oder etwa 250 US-Dollar pro Teilnehmer. Kleine Unternehmen können jedoch unter besonders hohen Plangebühren leiden. Der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten entschied 2015 in der Rechtssache Tibble gegen Edison International, dass Planverwalter wegen überhöhter Gebühren und Kosten verklagt werden können. In der Rechtssache Tibble beanstandete der Oberste Gerichtshof, dass ein großes Unternehmen seine Planinvestitionen in Aktien von Investmentfonds für Privatkunden und nicht in Aktien für institutionelle Anleger tätigte. ⓘ

Kopflastige Bestimmungen

Der IRS überwacht beitragsorientierte Pläne wie 401(k)s, um festzustellen, ob sie zu kopflastig sind, d. h. ob sie zu stark auf die Gewährung von Leistungen an wichtige Mitarbeiter ausgerichtet sind. Wenn die Pläne zu kopflastig sind, muss das Unternehmen Abhilfe schaffen, indem es Mittel für die Leistungspläne der anderen Mitarbeiter (die so genannten Nicht-Schlüsselmitarbeiter) bereitstellt. ⓘ

Pläne für bestimmte Kleinunternehmen oder Einzelunternehmen

Mit dem Economic Growth and Tax Relief Reconciliation Act von 2001 (EGTRRA) wurden 401(k)-Pläne für Selbstständige günstiger gestaltet. Die beiden wichtigsten Änderungen betrafen den zulässigen abzugsfähigen Beitrag des Arbeitgebers und die Obergrenze des IRC-415-Beitrags für Einzelpersonen. ⓘ

Vor EGTRRA betrug der maximale steuerlich absetzbare Beitrag zu einem 401(k)-Plan 15 % des anrechenbaren Gehalts (abzüglich des Betrags der Gehaltsumwandlungen). Ohne EGTRRA wäre ein Unternehmer, der ein Gehalt von 100.000 Dollar bezieht, im Jahr 2004 auf einen maximalen Beitrag von 15.000 Dollar beschränkt gewesen. Durch EGTRRA wurde die Abzugsgrenze auf 25 % des förderfähigen Gehalts angehoben, ohne Kürzung für Gehaltsumwandlungen. Daher kann derselbe Unternehmer im Jahr 2008 einen "Wahlbeitrag" von 15.500 $ plus einen Gewinnbeteiligungsbeitrag von 25.000 $ (d. h. 25 %) leisten und - wenn er über 50 Jahre alt ist - einen Nachholbeitrag von 5.000 $ leisten, insgesamt also 45.500 $. Für diejenigen, die zu einem "catch-up"-Beitrag berechtigt sind und ein Gehalt von 122.000 $ oder mehr beziehen, beträgt der maximal mögliche Gesamtbeitrag im Jahr 2008 51.000 $. Um von diesen höheren Beiträgen zu profitieren, bieten viele Anbieter jetzt Solo 401(k)-Pläne oder Individual(k)-Pläne an, die als selbstverwaltete 401(k)-Pläne verwaltet werden können und Investitionen in Immobilien, Schuldscheine, Steuerpfandrechte, Privatunternehmen und praktisch jede andere Anlage ermöglichen. ⓘ

Hinweis: Für einen Unternehmer ohne eigene Rechtspersönlichkeit gelten etwas andere Berechnungsgrundlagen. Die Regierung schreibt vor, dass der Beitrag zur Gewinnbeteiligung in Höhe von 25 % des Nettoeinkommens aus selbständiger Tätigkeit (Schedule C) berechnet wird. Bei einem Einkommen aus selbständiger Tätigkeit von 100.000 USD würde der Beitrag also 20 % des Bruttoeinkommens aus selbständiger Tätigkeit und 25 % des Nettoeinkommens nach Abzug des Beitrags von 20.000 USD betragen. ⓘ

Rollovers als Unternehmensgründungen (ROBS)

ROBS ist eine Regelung, bei der angehende Unternehmer ihre 401(k)-Ruhestandsgelder verwenden, um die Kosten für die Gründung eines neuen Unternehmens zu decken. ROBS ist ein Akronym des United States Internal Revenue Service für das IRS ROBS Rollovers as Business Start-Ups Compliance Project. ⓘ

ROBS-Pläne werden zwar nicht als missbräuchliche Steuerumgehungstransaktion betrachtet, sind jedoch fragwürdig, da sie nur einer Person zugute kommen können - der Person, die ihre bestehenden 401(k)-Ruhestandsgelder in einer steuerfreien Transaktion auf den ROBS-Plan überträgt. Der ROBS-Plan verwendet dann das übertragene Vermögen, um die Aktien des neuen Unternehmens zu erwerben. Für die Übertragung des 401(k)-Auszahlungsbetrags muss eine C-Corporation gegründet werden. ⓘ

Andere Länder

Obwohl sich der Begriff "401(k)" auf eine spezielle Bestimmung des US Internal Revenue Code, Abschnitt 401, bezieht, ist er so bekannt geworden, dass er anderswo als Oberbegriff für analoge Rechtsvorschriften verwendet wird. So hat Japan im Oktober 2001 ein Gesetz verabschiedet, das die Einrichtung von Konten nach dem Muster der japanischen Version von 401(k) erlaubt, obwohl keine Bestimmung des japanischen Gesetzbuchs die Bezeichnung "Abschnitt 401(k)" trägt. ⓘ

Ähnliche Rentensysteme gibt es auch in anderen Ländern. Der Begriff wird im Vereinigten Königreich nicht verwendet, wo analoge Altersversorgungssysteme als Personal Pension Schemes bezeichnet werden. In Australien sind sie als Superannuation Funds bekannt. In Neuseeland gibt es ein System namens KiwiSaver. In Kanada spielen RRSPs (Registered Retirement Savings Plan) eine ähnliche Rolle, obwohl sie nicht vom Arbeitgeber finanziert werden müssen und andere Beitragsgrenzen gelten. ⓘ

In Indien gibt es die Systeme PPF und EPF, die den 401(k)-Systemen sehr ähnlich sind und bei denen der Arbeitnehmer 12 % seines Gehalts in den Vorsorgefonds einzahlt und der Arbeitgeber einen Beitrag in gleicher Höhe leistet. Die Employees' Provident Fund Organisation (EPFO) ist eine gesetzliche Einrichtung der indischen Regierung und untersteht dem Ministerium für Arbeit und Beschäftigung. Sie verwaltet ein beitragspflichtiges Pensionsfondssystem, ein Rentensystem und ein Versicherungssystem. Die Systeme gelten sowohl für indische als auch für internationale Arbeitnehmer (für Länder, mit denen bilaterale Abkommen unterzeichnet wurden; es gibt 14 solcher Sozialversicherungsabkommen). Gemessen an der Zahl der versicherten Personen und dem Umfang der Finanztransaktionen ist das EPFO eine der größten Sozialversicherungseinrichtungen in Indien. Das oberste Entscheidungsgremium des EPFO ist das Central Board of Trustees. ⓘ

Nepal und Sri Lanka verfügen über ähnliche Arbeitnehmervorsorgefonds. In Malaysia wurde der Employees Provident Fund (EPF) 1951 mit der Employees Provident Fund Ordinance 1951 eingerichtet. Der EPF soll Arbeitnehmern aus der Privatwirtschaft helfen, einen Teil ihres Gehalts in einem lebenslangen Bankensystem zu sparen, das in erster Linie als Rentenfonds, aber auch für den Fall genutzt werden soll, dass der Arbeitnehmer vorübergehend oder nicht mehr arbeitsfähig ist. Zum 31. März 2014 belief sich das Vermögen des EPF auf 597 Mrd. RM (184 Mrd. USD), womit er der viertgrößte Pensionsfonds in Asien und der siebtgrößte der Welt ist. ⓘ

Risiko

Im Gegensatz zu leistungsorientierten ERISA-Plänen oder Sparkonten von Bankinstituten gibt es keine staatliche Versicherung für Vermögenswerte auf 401(k)-Konten. Pläne von Sponsoren, die in finanzielle Schwierigkeiten geraten, haben manchmal Finanzierungsprobleme. Die Konkursgesetze räumen jedoch der Haftung des Sponsors für die Finanzierung eine hohe Priorität ein. Bei einem Arbeitsplatzwechsel sollte ein Teilnehmer des Plans abwägen, ob er sein Vermögen im alten Plan belässt oder es auf einen neuen Arbeitgeberplan oder eine individuelle Altersvorsorge (IRA) überträgt. Die Gebühren von IRA-Anbietern können wesentlich niedriger sein als die von Arbeitgeberplänen erhobenen Gebühren und bieten in der Regel eine viel größere Auswahl an Anlageformen als Arbeitgeberpläne. ⓘ

Vor- und Nachteile

Aus Sicht des Arbeitnehmers hat der Plan den Vorteil, dass die Besteuerung des Geldes in die Zukunft verlagert wird. Der Zinseszins kann ungehindert wirken und im Laufe mehrerer Jahrzehnte können große Geldsummen zusammenkommen. Ende 2019 hatten über 200.000 der aktiven 401(k)-Pläne ein Volumen von mehr als einer Million US-Dollar. Darüber hinaus erlaubt das System dem einzelnen Bürger, zu entscheiden, wie risikoreich seine Anlage gestaltet werden soll. Die Anlagestrategie ist nicht festgeschrieben und kann jederzeit gewechselt werden. Ein 401(k)-Plan erlaubt es dem Arbeitnehmer außerdem, flexibel je nach privater Situation Zahlungen zu erhöhen oder zu reduzieren. Zudem ist das Verfahren sehr transparent, da sich jeder Bürger zu jeder Zeit über Inhalt und Stand seiner Altersvorsorge informieren kann. ⓘ

Für den Staat haben 401(k) Pläne den Vorteil, dass das System der staatlichen Renten und Altersvorsorge durch die private Vorsorge entlastet wird. Demgegenüber stehen Verluste bei der Einkommensteuer. ⓘ

Ein Nachteil für Arbeitnehmer ist, dass substanzielle Teile des eigenen Vermögens nicht liquide zur Verfügung stehen. Vor dem Alter von 55 Jahren sind die Gelder im 401(k)-Plan nicht oder nur schwer zugänglich. ⓘ

Ein oft geäußerter Kritikpunkt an 401(k) Plänen ist, dass Laien ohne grundlegende Kenntnisse des Börsengeschäfts weitreichende Anlageentscheidungen für ihre eigene Altersvorsorge treffen müssen. Eine Studie zeigte 2002, dass mehr als 8 Millionen Sparer mehr als 20 % ihrer 401(k)-Ersparnisse in die Aktien ihrer eigenen Firma investiert hatten. Sie unterschätzten das Risiko eines nicht ausreichend diversifizierten Portfolios und riskierten infolgedessen im Falle eines Ausfalls einen Verlust großer Teile ihrer Altersvorsorge. Ein Extrembeispiel ist die Pleite des Unternehmens Enron im Jahr 2001. 47 % der Ersparnisse der Mitarbeiter waren, teilweise sogar ausschließlich, in Aktien des eigenen Arbeitgebers investiert. Im Zuge der Insolvenz sank der Aktienwert von über 80 $ pro Papier auf wenige Cent. Die Sparer erlitten teilweise einen Totalausfall und verloren ihre komplette private Altersvorsorge. ⓘ

Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass selbst Negativbeispiele wie Enron kaum Einfluss auf das Verhalten der Sparer haben. Trotz der intensiven medialen Berichterstattung änderte sich wenig am Verhalten anderer 401(k)-Anleger:

“The current paper ads grist to this mill by showing that a year of headlines about decimated 401(k) accounts did little to drive investors out of employer stock. Our estimates suggest that the media publicity surrounding the Enron/Global Crossing/WorldCom bankruptcies reduced the fraction of 401(k) assets held in employer stock by at most 2 percentage points, from 35% to 33%.”

„Die vorliegende Arbeit ist Wasser auf die Mühlen dieser Debatte, da gezeigt werden konnte, dass jahrelange Schlagzeilen über dezimierte 401(k) Konten wenig dazu beigetragen haben, dass Anleger weniger auf Aktien ihrer Arbeitgeber setzen. Unsere Schätzungen legen nahe, dass die Medienberichterstattung über die Pleiten von Enron, Global Crossing und WorldCom den Anteil an Aktien des eigenen Arbeitgebers um höchstens 2 Prozentpunkte, von 35 % auf 33 %, reduziert haben.“ ⓘ

Rezeption in Deutschland

Immer wieder werden Forderungen laut, in Deutschland die private kapitalmarktorientierte Altersvorsorge zu fördern. 401(k) wäre ein solches Modell. Der Wissenschaftliche Dienst des Deutschen Bundestages hält allerdings die umfängliche Einführung eines 401(k) Modells bei der aktuellen Gesetzeslage in Deutschland für „nicht plausibel“:

„Mit 401(k)-Programmen übereinstimmende Altersvorsorgeprodukte wären in Deutschland nicht als betriebliche Altersversorgung im Sinne des BetrAVG anzusehen, da es sich weder um einen zulässigen Durchführungsweg noch um eine mögliche Zusageart handle. Für eine steuerliche Förderung betrieblicher Altersversorgung und individueller privater Altersvorsorge enthält zum Beispiel das Altersvorsorgeverträge-Zertifizierungsgesetz (AltZertG) entsprechende Vorgaben.
Eine komplette Übertragung der auf die USA zugeschnittenen Alterssicherungsprogramme auf Deutschland erscheint schon aufgrund der unterschiedlich gewachsenen sozialen Sicherungssysteme nicht plausibel.“ ⓘ